Três práticas que tem de implementar (já) na sua empresa para garantir um ambiente de trabalho mais inclusivo e atrair e reter talento
No mês que celebra a diversidade e inclusão de todas as pessoas, o ManpowerGroup partilha práticas que as empresas devem implementar para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo, que permita atrair e reter talento.
Identificou três:
1. Rever os processos de recrutamento para que sejam totalmente imparciais
A falta de inclusão nas organizações tende a começar, em alguns casos, nos próprios processos de recrutamento, onde a escolha dos candidatos é condicionada por certos preconceitos inconscientes. Por isso, ao definirem as políticas e os programas, é importante assegurar uma formação adequada em DEIB para os profissionais e managers de recursos humanos, por forma a ajudar a reduzir esses preconceitos inerentes.
Por outro lado, e com a introdução cada vez mais recorrente das novas tecnologias nas operações das empresas, o investimento em ferramentas de Inteligência Artificial (IA) nos processos de seleção pode contribuir também para remover este tipo de preconceitos nos momentos de decisão.
De facto, segundo o Immersive Tech Report, da Experis, sete em cada dez organizações já implementam a IA, a Realidade Virtual ou o Machine Learning no seu processo recrutamento, ou planeiam fazê-lo em três anos, permitindo assim criar oportunidades igualmente acessíveis a todos. Desta forma será possível recrutar os melhores profissionais, selecionando-os exclusivamente com base nas suas competências, e eliminando qualquer tipo de preconceito.
2. Desenvolver programas para aumentar a sensibilização e criar uma responsabilidade partilhada para promover a inclusão
Uma das formas mais eficazes de garantir a retenção de talento no que respeita às temáticas de inclusão é também a criação e implementação de programas que aumentam a sensibilização e que criem uma responsabilidade partilhada nesta que deve ser uma missão de todos os membros das equipas.
Esses programas podem incluir o apoio à as iniciativas dos trabalhadores LGBTQIA+ para criarem os seus próprios grupos de colaboradores ou a implementação de parcerias com grupos LGBTQIA+ locais, como grupos de defesa ou centros comunitários, demonstrando um compromisso a longo prazo com os trabalhadores LGBTQIA+.
Através destes programas poder-se-ão realizar conversas de forma mais aberta, incluindo não só os profissionais da comunidade LGBTQIA+ mas também um grupo diversificado de origens e características, tais como trabalhadores imigrantes, trabalhadores em tempo parcial ou trabalhadores séniores, que contribuem com as suas ideias e experiências. Isto também pode ajudar a sua empresa a compreender melhor os desafios que esses colaboradores enfrentam, informando a sua política empresarial e proporcionando uma forma de a sua empresa apoiar mudanças sociais positivas.
3. Definir objectivos e acompanhar o progresso na implementação
O que é medido é realizado, por isso é fundamental que as empresas se certifiquem de que mantêm o rumo certo na implementação da sua estratégia DEIB, definindo objectivos mensuráveis e acompanhando regularmente os progressos. Para isso, os decisores de topo devem receber actualizações frequentes sobre os resultados alcançados, incluindo insights sobre a experiência dos colaboradores e os níveis de compromisso.
As empresas podem também nomear um responsável de nível sénior para supervisionar e dirigir as iniciativas e a formação em DEIB, e assim garantir que a inclusão continua a ser uma prioridade. A implementação ao nível da Direção mostrará que a organização está a levar a sério o seu papel e a responsabilizar todos os trabalhadores, começando pelo topo da hierarquia.