Então e as férias? Saiba se a COVID-19 alterou os seus direitos

A pandemia da Covid-19 entrou nas nossas vidas de forma abrupta, sem pedir licença, condicionando as rotinas e criando desafios inimagináveis. Também nas relações laborais o impacto é intenso e diário. Palavras como lay-off, redução e suspensão de contrato entraram na ordem do dia. O teletrabalho passou de excepção a regra. E, surpresa ou talvez não, as dúvidas em torno das férias passaram a ser presença assídua nas nossas conversas.

Por Gonçalo Pinto Ferreira, partner da Telles Advogados

Tentemos, então, responder a algumas questões.

Quantos dias de férias tenho?

– Nos termos da lei geral, os trabalhadores têm direito a 22 dias de férias.

Dentro de que períodos devem os trabalhadores gozar férias?

– As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem, sem prejuízo de poderem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, sempre que haja acordo entre o empregador e o trabalhador ou sempre que o trabalhador pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.

– Os trabalhadores podem ainda gozar metade das férias do ano anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre o empregador e o trabalhador.

De que modo são marcadas as férias? Pode o empregador impor a marcação de férias?

Em regra, o período de férias é marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador. Contudo, na falta de acordo, o empregador pode marcar unilateralmente as férias (sem consentimento do trabalhador), mas apenas no período entre 1 de maio e 31 de outubro (a menos que o Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicável ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita uma época diferente).

Há algum regime diferente aplicável às microempresas?

Sim, as férias devem ser marcadas, igualmente, por acordo, mas na sua falta, o empregador pode marcar as férias no período que pretender.

Há algum regime diferente aplicável ao sector do Turismo?

Sim, em caso de atividade ligada ao turismo e na falta de acordo, o empregador está obrigado a marcar 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito (ou percentagem superior que resulte de IRCT), entre 1 de maio e 31 de outubro, que é gozado de forma consecutiva.

A lei prevê outras alternativas que permitam impor o gozo de férias?

Sim, sempre que seja compatível com a natureza da atividade, o empregador pode proceder ao encerramento da empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores, desde que o faça nos seguintes termos:

• até 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro;
• por período superior a 15 dias consecutivos ou fora do período enunciado no ponto anterior, quando assim estiver fixado em IRCT ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
• por período superior a 15 dias consecutivos, entre 1 de maio e 31 de outubro, quando a natureza da atividade assim o exigir.

Até quando pode o empregador elaborar o Mapa de Férias?

Geralmente o empregador tem a obrigação de aprovar e afixar o mapa de férias até ao dia 15 de abril, mas, a título excecional a aprovação e afixação do mapa de férias poderá ter lugar até 10 dias após o termo do estado de emergência (12 de Maio).

Após a elaboração do Mapa de férias, o empregador pode alterar unilateralmente o período de férias dos trabalhadores?

– Sim, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as férias já iniciadas, desde que o faça devido a exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

– Neste caso o trabalhador pode ter direito a uma indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.

E o trabalhador, pode marcar unilateralmente as férias?

Geralmente não, mas a título excecional, permite-se a marcação de férias, sem necessidade de acordo com o empregador, em substituição do recurso ao regime excecional de faltas justificadas, com o propósito de assistência à família.

Quais os requisitos que se devem verificar para esta marcação unilateral pelo trabalhador?

– Deve haver necessidade de assistência a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente que se encontre a cargo do trabalhador e que frequente equipamentos sociais cuja atividade seja suspensa por determinação da autoridade de saúde, ou pelo Governo, desde que não seja possível continuidade de apoio através de resposta social alternativa;

– A marcação deve ser efetuada mediante comunicação, por escrito, com antecedência de dois dias relativamente ao início do período de férias.

Neste caso, como é remunerado o período de férias?

– Neste caso é devida retribuição do período correspondente à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo;

– O subsídio de férias é devido na sua totalidade até ao quarto mês seguinte ao do início do gozo de férias.

E os trabalhadores de serviços essenciais, também podem optar pela marcação unilateral de férias?

Não. A possibilidade de marcação de férias não é aplicável aos trabalhadores de serviços essenciais como profissionais de saúde, das forças e serviços de segurança e de socorro, incluindo os bombeiros voluntários, e das forças armadas, os trabalhadores dos serviços públicos essenciais, de gestão e manutenção de infraestruturas essenciais, bem como outros serviços essenciais, cuja mobilização para o serviço ou prontidão obste a que prestem assistência aos mesmos.

E como funcionam as férias no Lay-off simplificado? É permitido o gozo férias durante o período em que a empresa está a beneficiar do apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho?

A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.

Durante o período de férias, o trabalhador tem direito o valor da compensação retributiva (2/3 da sua remuneração ilíquida em caso de redução ou a remuneração proporcional correspondente às horas que presta trabalho com o eventual acréscimo de compensação retributiva de modo a perfazer os 2/3 da sua remuneração liquida, em caso de redução) acrescida do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução.