Celfocus: «O onboarding é um momento fundamental para a criação de laços»

Em 2021 a Celfocus contratou mais de 700 pessoas, sendo o onboarding de todos estes novos colaboradores feito de forma integralmente virtual.

Na Celfocus, o processo de onboarding reveste-se de uma importância fundamental, tanto para o desenvolvimento profissional e pessoal do novo colaborador, como para a sua carreira dentro da empresa. Com a duração de até seis meses, este processo de onboarding é acompanhado por um “buddy” – um colaborador mais antigo – e um kit de boas-vindas. Devido à pandemia e aos novos modelos de trabalho remoto e híbrido, todo o processo passou por uma transformação que o torna predominantemente virtual. Catarina Azevedo, head of People da Celfocus, explicou à Human Resources Portugal como decorre o onboarding de novos colaboradores na empresa.

De que forma o onboarding de novos colaboradores é importante para a Celfocus?
O onboarding é um momento crítico na integração e engagement das pessoas na empresa. Durante 2021, e com a contratação de mais de 700 pessoas, este foi um processo altamente cuidado, nomeadamente porque com o contexto pandémico em que vivemos, foi 100% virtual.

Quais as questões que se levantam com a chegada de um novo colaborador?
A chegada de uma nova pessoa à empresa começa bastante antes do primeiro dia na organização. Desde que a oferta é aceite, o contacto com ela torna-se imprescindível. Numa fase inicial, há que garantir que todos os requisitos das contratação e materiais de trabalho estão assegurados. Posteriormente, começar a preparar o onboarding na organização e nas equipas.

Quais os factores a ter em conta para que o onboarding seja uma experiência positiva e diferenciadora?
Um onboarding positivo e diferenciador necessita de ter em conta que o processo corre da forma mais suave possível, desde o primeiro momento. É necessário garantir que toda a informação e materiais são disponibilizados desde o primeiro momento, mas também que todo o acompanhamento e conteúdos têm qualidade, são fáceis de aceder e que há um “buddy “que será o touchpoint da pessoa que entra de novo. Em contexto pandémico, deve haver recorrência de contactos pelas equipas, assim como momentos “fun” (ainda que em contexto virtual). Estreitar os laços torna-se fundamental para o sucesso do onboarding, nomeadamente, em modelos híbridos de trabalho.

Na prática, quais os processos e materiais envolvidos no onboarding de novos colaboradores da Celfocus?
O processo de onboarding da Celfocus tem a duração de quatro a seis meses e passa por momentos de integração na cultura da empresa, conhecimento de processos e engagement com colegas Naturalmente, que foi transformado para ser apresentado virtualmente, garantindo sempre a mesma qualidade. Adicionalmente, é distribuído um kit com ferramentas de trabalho e materiais da marca, entre outros.

De que forma a pandemia teve impacto nas práticas de onboarding da empresa?
A pandemia teve o impacto imediato de transformação digital de todo o processo. Todas as práticas de onboarding estão nesta fase, preparadas para serem entregues em contexto remoto. Contudo, na Celfocus considerámos imprescindível ter momentos de relação/interacção humana (ainda que virtual). Durante este período promovemos vários momentos de conceito não profissional para garantir a ligação que queremos que as pessoas estabeleçam com a empresa e, também por isso, absorverem a cultura da organização. Como referido acima, todo o processo teve de ser digitalizado, alguns conteúdos passaram para modelos de e-learning, e outros foram entregues remotamente.

Que feedback receberam dos colaboradores que ingressaram na Celfocus durante os períodos de confinamento? O nosso onboarding contempla, ele próprio, momentos de feedback durante todo o processo. Os resultados, tanto do um ponto de vista de integração, conteúdo, forma e qualidade de materiais, são bastante positivos.

Quais os aspectos positivos e negativos de um onboarding realizado em circunstâncias tão especiais?
Tendo em conta a realidade Celfocus, que contratou mais de 700 pessoas este ano, ter o onboarding assente em ferramentas remotas permite-nos ter a escala de que precisamos. Portanto, diria que estas circunstâncias promoveram o desenvolvimento de um onboarding remoto com muita qualidade. Os aspectos menos positivos têm naturalmente a ver com as relações humanas, a dinâmica entre colegas que se torna mais difícil, assim como algum cansaço digital.

De que forma acredita que o onboarding poderá vir a afectar o desempenho e o relacionamento posterior do colaborador com a empresa?
Sabemos que o onboarding é um momento fundamental para a criação de laços, construção de rede, aprendizagem dos processos e dinâmicas da empresa. Quanto maior for a qualidade e o investimento nestes primeiros meses, maior será a garantia de engagement, e consequente a performance de quem entra de novo na Celfocus.

No que diz respeito ao inboarding, quais são os factores de maior atenção no acompanhamento aos vossos colaboradores mais antigos?
Reconectar colegas tem sido um foco na Celfocus. Temos tido momentos de convívio e, no nosso modelo de trabalho híbrido, garantimos que há momentos de contacto entre as nossas pessoas, projectos e a empresa. Por outro lado, sabemos que, trabalhando num modelo híbrido, teremos de coexistir com as duas realidades e promover a mesma experiência a todos.

De que forma a evolução da cultura do Grupo Novabase em geral e da Celfocus em particular vai sendo transmitida a todos os vossos colaboradores – os novos e os antigos?
A cultura de Celfocus vive-se no dia-a-dia. Nas práticas de gestão, nos sistemas, nas ferramentas que utilizamos, na forma colaborativa como trabalhamos no dia-a-dia. Esta dinâmica faz com que a cultura seja transmitida e passe por todos, mesmo para quem trabalhou grande parte do seu tempo em contexto remoto.

Esta entrevista faz parte do Especial “Onboarding/Inboarding” na edição de Outubro (n.º 130) da Human Resources nas bancas.