Cegoc: Visão holística na gestão de pessoas

No mercado português há 60 anos, a Cegoc não se define actualmente como uma empresa de formação, mas sim de transformação, que olha para o desenvolvimento de pessoas com uma abordagem holística.

A Cegoc é uma referência no sector do recrutamento, formação e desenvolvimento de pessoas no nosso país, apostando numa abordagem integrada e baseada em metodologias que privilegiam as pessoas e as suas experiências. Maria João Ceitil, head of Talent & Innovation da Cegoc, contextualiza as mudanças sentidas nesta área e aponta caminhos para um futuro que se pretende cada vez tecnológico, mas mais humanizado também.

A operar no mercado português há quase 60 anos, que principais mudanças a Cegoc tem constatado neste segmento?
Penso que essa seja, precisamente, a grande chave do sucesso. A Cegoc está presente em Portugal há quase 60 anos e o Grupo Cegos, ao qual pertencemos, possui quase um século de experiência, o que nos tem dado a oportunidade de ir acompanhando as mudanças que têm vindo a acontecer. A Cegoc começa, então, numa área de estudos de investigação e este é também um dos nossos atributos. Começámos como um grande centro de investigação científica nos temas da formação e da aprendizagem – ainda hoje temos um grande centro em França que faz investigação para o mundo inteiro sobre estes temas – e tudo isso nos tem dado uma perspectiva que nos permite não só ir acompanhando os nossos clientes e as suas necessidades, mas também assumir uma robustez no que diz respeito à investigação científica. Nos últimos anos, temos vindo a assistir a uma transformação dramática, quase “drástica”. Temos, hoje, um mindset completamente diferente para estes temas. Enquanto parceiro de desenvolvimento de pessoas, temos vindo a acompanhar a evolução digital e do mindset, a importância de trazer a formação para o dia-a-dia e para o contexto real de trabalho.

A Cegoc assumiu-se sempre como uma empresa de formação, mas actualmente identifica- se como uma empresa de transformação. Como se deu este processo?
Foi um processo gradual. A Cegoc aparece como uma empresa de formação, numa altura e numa era a que chamávamos de “era da informação”, ou seja, era necessário dotar as pessoas de conhecimentos e informação, e aí a formação era, efectivamente, um instrumento-chave para qualificar os quadros das empresas, para trazer conhecimento e know-how para dentro das organizações. O mundo tem vindo a transformar-se, assim como as necessidades, e nós também. Hoje, o nosso papel já não é trazer conhecimento para as organizações, pois existe um acesso fácil ao mesmo – rapidamente vamos ao Google para saber mais sobre uma nova metodologia, um novo conceito ou uma nova abordagem. Ou seja, a formação mais clássica acaba por já não fazer tanto sentido e, assim, o nosso papel, enquanto empresa que fornece e que quer estar como parceira de transformação das pessoas, é potenciar essa transformação. Queremos estar junto dos nossos clientes e ajudar na transformação das pessoas e negócio, ajudando-os a adaptarem- se às novas exigências. Temos, nesse sentido, trazido novas abordagens, como a ligação ao modelo 70:20:10, que veio potenciar este movimento e reposicionamento. É um modelo que aposta na mudança prática, na transformação real no contexto de trabalho e, portanto, tem um menor peso na componente de formação mais clássica, que é a transmissão de know-how. Vemo-nos como um parceiro de transformação e não como uma empresa de serviços de formação.

A abordagem aos recursos humanos também tem vindo a ser “transformada” e hoje existe um foco diferente na gestão de pessoas. Qual é a abordagem da Cegoc ao desenvolvimento de pessoas?
Somos uma empresa de formação, consultoria, recrutamento, selecção, coaching… Quer isto dizer que temos uma abordagem muito holística ao desenvolvimento de pessoas. Não estamos a ver apenas a questão de desenvolver competências ou de ajudar a desenvolver novos processos. Cada vez mais, o sucesso da gestão de pessoas passa pelas experiências que proporcionamos. Chamamos-lhe a “economia da experiência” ou a “employee experience”. Para nós, esse é um foco essencial e olhamos para este desenvolvimento precisamente nesta visão integrada, na qual a formação tem um determinado papel, o coaching também, assim como a consultoria de recursos humanos e o recrutamento. Sempre com uma visão holística e a perceção clara de que, hoje, desenvolver pessoas é ajudá-las a transformarem-se, a adaptarem-se, a conseguirem acompanhar aquilo que são as necessidades do mercado e dar-lhes soluções que são mais rápidas e mais eficazes.

Como têm sentido as pessoas formadas pela vossa empresa e por esta abordagem?
Temos vindo a verificar mudanças grandes também na óptica do formando, a que chamamos de “learner experience”. Temos recebido um feedback muito positivo sobre esta nossa visão. A partir do momento em que olhamos, não para o conhecimento que é necessário passar, mas sim para as transformações que são necessárias ocorrer, estamos a ajudar as pessoas num processo transformacional. Elas vão sentindo esta transformação a acontecer e acho que este é um dos grandes impactos das abordagens 70:20:10, por exemplo, que integramos em diferentes soluções. Procuramos desenvolver soluções de transformação com vários activos – digitais, formação presencial, coaching, consultoria – numa abordagem integrada, que leva as pessoas a sentirem na realidade e no seu dia-a-dia essa transformação, proporcionando-lhes uma experiência totalmente diferente. Um dos grandes dilemas da formação sempre foi a medição do impacto, de como é que sabemos se estamos a ter impacto. Actualmente, conseguimos ter instrumentos e ferramentas que nos permitem perceber que resultados tinham antes de começar o programa e quais é que têm no final dos programas onde intervimos. Existe uma noção clara do impacto e isto acaba por se traduzir numa maior satisfação, mesmo por parte dos formandos e, consequentemente, das empresas, que sentem esta transformação muito mais eficaz.

A metodologia Agile também contribui para que existam novas fórmulas aplicadas na gestão de pessoas. Em que medida a Cegoc tem sentido o sucesso desta metodologia e de que forma a integram na consultoria de Recursos Humanos (RH)?
Ouvimos falar do movimento Agile e começámos a investigar e a perceber um pouco mais sobre esta metodologia, mas acima de tudo é o mindset agile que temos incorporado no que diz respeito aos nossos serviços de consultoria de RH. Não nos posicionamos na consultoria de RH como o consultor tradicional de processo, que vai implementar o modelo de avaliação de desempenho ou o modelo de gestão de carreiras, mas sim numa óptica mais agile, que é: “Como é que simplificamos e aumentamos o valor acrescentado destes processos?”. Cada vez mais os recursos humanos precisam de se reinventar, de desburocratizar, de se tornar mais próximos do seu cliente final, que são os colaboradores e os gestores das equipas, e o mindset agile ajuda-nos a trazer valor acrescentado simplificando o processo. Trabalhar com equipas multidisciplinares traz uma nova abordagem – é a diferença entre olharmos para os processos de recursos humanos apenas como profissionais de recursos humanos, ou termos, nos processos de consultoria, um consultor de recursos humanos, um designer, uma pessoa de economia, uma pessoa de controlo de gestão. Ou seja, temos uma equipa multidisciplinar que olha para o que são resultados de pessoas, mas com uma perspectiva mais holística. Temos sentido que nos tem permitido não só apresentar resultados mais rapidamente, de uma forma mais consistente, como também obter resultados mais eficazes. O mindset agile tem-nos trazido um reposicionamento diferente, acima de tudo a nível da consultoria de recursos humanos. As questões que nos colocamos são: “O que é que traz valor acrescentado às pessoas?”, “Qual é a forma mais rápida de chegar lá e dar às pessoas o que elas precisam?”. Basicamente, tudo se resume a: “Isto que estamos a fazer serve a quem?”. Se servir apenas um processo ou uma ideia teórica, então não serve. Pode não ser uma única metodologia e sim um conjunto de metodologias, mas se servir às pessoas, então, é por aí que devemos avançar. Esta ideia de perguntar o que traz valor acrescentado e a ideia da experimentação vêm do mindset agile.

Ou seja, antes de implementar, vamos testar. Vamos pegar num grupo de pessoas e ouvi-las, perceber se este é o modelo com o qual se identificam, se é útil para elas. Sentimos a introdução destas metodologias como um valor acrescentado e vamos certamente continuar a evoluir por aqui.

O que acreditam ser realmente diferenciador na Cegoc?
Penso que temos um conceito diferenciador e que passa pela robustez científica, pela nossa história que tem quase 60 anos em Portugal aos quais se juntam quase 100 do grupo internacional ao qual pertencemos, e por este apoio científico que nos dá uma forte presença a nível teórico e que nos vai permitindo ir conhecendo bem as tendências e as necessidades. A história não nos leva a uma estagnação, mas sim a uma reinvenção constante e isso é um factor que acaba por nos distinguir no mercado. Depois, esta aposta em sermos parceiros de transformação dos clientes. Nos últimos anos isso foi decisivo, assim como o nosso histórico a nível digital. A Cegoc trabalha há mais de 20 anos com o digital e a pandemia não trouxe uma necessidade de adaptação, pois já tínhamos uma grande aposta na oferta digital. Temos, igualmente, uma equipa de digital learning portuguesa e uma equipa de digital learning em França, que trabalha há muitos anos no desenvolvimento tecnológico, e este conjunto de coisas acaba por nos diferenciar no sector.

O paradigma sociológico e profissional mudou nos últimos dois anos, e as empresas sofreram um grande impacto a vários níveis. Como é que a Cegoc acompanhou este período e apoiou as empresas?
Para ser sincera, não sentimos uma grande transformação na organização. Já trabalhávamos com modelos de trabalho híbrido, já estávamos uns dias no escritório e outros em casa, e já aplicávamos soluções de aprendizagem digitais. Sentimos, sim, uma evolução e acabámos por amadurecer muito mais estas ofertas e estas práticas. A Cegoc tem também uma forte componente de responsabilidade social e creio que foi talvez a que mas se salientou neste processo.

Desenvolvemos várias acções gratuitas, webinares e uma plataforma onde agregámos um conjunto de profissionais de vários sectores para dar apoio às micro e pequenas empresas. Nas outras vertentes, foi uma questão de amadurecer e aprofundar aquilo que já fazíamos antes.

Que tendências configuram para o futuro neste sector?
Se durante a pandemia pensar no futuro já era difícil, cada vez mais o amanhã é completamente imprevisível. O futuro é agora. Aquilo que vemos é que o que já era tendência, nomeadamente estas questões de maior flexibilidade nos modelos de trabalho, a agilidade de pensamento e de processos, e a agilidade no trabalho, passou a ser uma realidade. O caminho e a aposta das organizações vai passar pela tecnologia e digitalização que proporcionam estes modelos de trabalho híbrido, flexível e ágil. E temos também a questão da humanização das organizações, ou seja, vemos a sociedade a caminhar cada vez mais para uma sociedade humanizada e as empresas a caminharem cada vez mais para empresas humanizadas, em que a questão do bem-estar e das experiências que se proporcionam é determinante. Os gestores de recursos humanos vão pensar cada vez mais no que estão a proporcionar aos colaboradores e cada vez menos nos processos que desenvolvem. Não é pensar no sistema de avaliação de desempenho, é pensar como é que se ajuda as pessoas a terem uma performance de excelência. Diria que as tendências que se avizinham passam muito pelas questões do bem-estar e da felicidade organizacional, o engagement a par com a digitalização. Estamos a caminhar para um mundo cada vez mais tecnológico, mas ao mesmo tempo cada vez mais humano e acho que é muito bonito estarmos a assistir à automatização a caminhar ao lado da humanização. Se tiver que dizer três tendências para o futuro, apontaria claramente para a agilidade, o bem-estar e as experiências dos colaboradores.

Esta entrevista faz parte do Especial “desenvolvimento” publicado na edição de Março (n.º 135) da Human Resources.