Continental Mabor. Recursos Humanos: Uma aposta no futuro

Vivemos um tempo incerto. O Mundo, no meio de uma pandemia infecto-contagiosa em tréguas a prazo, confronta-se com uma catástrofe climática e ambiental em curso e uma guerra na Europa, ora começada mas sem fim anunciado.

Por: Rui Cernadas, coordenador dos Serviços Clínicos da Continental Mabor

Os índices de envelhecimento conhecidos em Portugal, Europa ou China, associados à baixa natalidade, sublinham a necessidade de compreender o mundo do trabalho e encontrar novas soluções. Também pelo impacto das doenças crónicas e pela maior sobrevivência em situações clínicas outrora fatais, como pelas repercussões das lesões desenvolvidas nas diferentes actividades profissionais. Ou pelas implicações da sustentabilidade dos sistemas de segurança social e de prolongamento da idade média de reforma.

A racionalidade das organizações do trabalho não é mais a chave da produtividade das empresas. Os valores sociais são cada vez mais importantes na selecção da empresa para trabalhar. A gestão estratégica de recursos humanos (RH) passa pela capacidade de atracção e polarização de recrutamento e competição pelos melhores, na articulação entre as motivações e preocupações individuais, visão 360 graus e estratégia de suporte e desenvolvimento do negócio.

A criação de uma vantagem competitiva radica na possibilidade de explorar os escassos recursos, oferecendo-lhes uma blindagem quer à imitação, quer à contratação por outros competidores, fomentando a geração de ciclos de valor acrescentado em termos de inovação e desenvolvimento de talento.

Em muitas empresas, o lugar que a gestão estratégica de RH ocupa na organização é limitado. As pressões diárias centram-se na actividade e core da empresa e esquecem-se do mais importante, as pessoas. E estas são a oportunidade desperdiçada pelas empresas…

Este aspecto é mais visível quando falamos de avaliação e compensação. Chefias menos bem preparadas e formadas para saber reconhecer e premiar e, por outro lado, motivar para não falhar, são lacunas tremendas que RH, por si só, nunca poderão ultrapassar.

Ou as políticas ligadas ao desempenho, com sistemas de prémios e outros benefícios, nem sempre inequivocamente explicadas ou justificadas e que mais do que premiar mérito, paradoxalmente geram desconfiança, desmotivação e prejuízos.

A estabilidade dinâmica consolida no tempo o relacionamento e a reciprocidade de confiança entre trabalhadores e entidades patronais. Uma posição de trabalho assegurada reforça a confiança e promove estabilidade e motivação. A flexibilidade de horários ganha significado e uma conversão de horas extraordinárias em dias de férias funciona. A orientação de RH e dos Serviços Clínicos nas empresas deverá dirigir-se para as condições de vida dos colaboradores e para o resultado da inerente relação com objectivos profissionais e expectativas pessoais.

A realidade está em mudança permanente. A pandemia vírica que se espalhou em 2020, o home office e as tecnologias de informação tornaram-se uma realidade “major”, obrigam a novas respostas. O Parlamento Europeu publicou uma reflexão detalhada em 2021.

É compreensível que muitos profissionais tenham medo de perder os seus empregos com a robotização e tecnologias. A Deloitte, por exemplo, sustenta que a tendência é que, mais do que eliminar cargos, o avanço da tecnologia opere alteração mais profunda na natureza dos empregos. As actividades repetitivas tendem a ficar a cargo das máquinas, minimizando os impactos na saúde e aproveitando capacidades para um trabalho mais produtivo, mais interessante e motivador.

O modelo tradicional de saúde ocupacional é redutor. Precisa de se abrir a novas valências e integrar todas as ofertas assistenciais. E no plano estratégico, aliar-se aos RH numa política alargada de oferta de respostas múltiplas e cruzadas no apoio às pessoas.

Uma empresa é uma grande equipa, mas a família não pressupõe competitividade. Uma empresa pode não ter alma mas a família pode perturbar a alma de quem a integra…

Outro aspecto a reflectir é o da definição da cultura organizacional que, se nos permite compreender as determinantes da cultura de empresa e que tal conjunto de valores, regras e ambições, integrando as experiências do passado, pode portanto ser transmitida em novas integrações.

Vista como vantagem competitiva, deverá alinhar na estratégia da empresa, sob uma visão coerente, estabilizando estruturas, equipas e processos, anulando a incerteza e gerando, mais do que valores permanentes, adaptações contínuas à modernidade face às exigências e ameaças do ambiente externo.

Talvez por este argumentário valha a pena os RH avançarem no plano do recrutamento em novos indicadores comportamentais das competências e instrumentos preditores do desempenho. Os dados disponíveis sublinham que as pessoas do mundo desenvolvido valorizam a aprendizagem contínua e sobretudo a oportunidade de crescimento dentro de cada empresa.

A formação promovida pelos RH deverá ser vista como a alavancagem que reforça a competitividade das empresas. A gestão de RH influencia o desempenho organizacional e está associada ao nível de bem-estar dos trabalhadores, motivo pelo qual a relação dos RH com os serviços clínicos deverá ser estreita e de confiança. Há que estar atento igualmente aos riscos que conduzam à intensificação do trabalho e por essa via à elevação dos níveis de stress.

Uma das dimensões a manter sob vigilância é a psicossocial. Há que assegurar um claro sentido de validação e projecção de futuro, essencial em matéria de segurança. Outro problema a resolver pela cooperação RH-Saúde Ocupacional prende-se com a gestão da ausência laboral. Os serviços clínicos, integrando serviços sociais, podem sinalizar em tempo situações no âmbito da saúde mental ou outras, encurtando ausências, promovendo recolocações temporárias dos trabalhadores em casos de convalescença ou de fragilidade em situações crónicas de saúde, sendo cada vez mais comum que as pessoas sejam portadoras de multi-patologia sob envelhecimento etário e pelo trabalho.

Em conclusão, permanecendo a incerteza na vida humana e dos países, os desafios à economia e ao emprego, o quadro demográfico actual, o progresso tecnológico e científico, a globalização económica a afectar as políticas do trabalho e a sustentabilidade dos sistemas de segurança social, uma estratégia sólida de RH e serviços de saúde serão indispensáveis como garantes de empresas de e com futuro!

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Saúde no Trabalho” publicado na edição de Maio (n.º 137) da Human Resources.