10 estratégias para superar a actual escassez global de talento
Dois dos maiores desafios que as empresas enfrentam actualmente são as ruturas da cadeia de abastecimento e a actual escassez de colaboradores a nível mundial. De facto, estudos recentes mostram que 87% dos empregadores a nível mundial já estão a ter dificuldades em adquirir o talento de que necessitam, ou antecipam ter estes desafios no futuro.
Porque é que existe escassez de talento? A resposta a essa pergunta é muito complexa. O envelhecimento da população mundial, o desejo das pessoas por salários mais elevados e o aumento da procura de competências técnicas desempenham certamente um papel na actual escassez de talentos. A COVID-19 é também um factor que contribui para esta situação. Embora esta escassez não tenha começado com a pandemia global, ajudou a acelerá-la.
Para combater estes desafios e ficar à frente dos seus concorrentes, é importante ter um plano em vigor mais cedo, em vez de mais tarde. Para ajudar com este processo, a Randstad desenvolveu uma lista de 11 estratégias para ajudar a dar resposta a esta escassez de talentos.
1. Invista na formação dos trabalhadores
Gostando ou não, não é provável que tanto o défice de competências como a escassez de colaboradores acabem em breve. De facto, é muito provável que continuem a intensificar-se até, pelo menos, ao final da década.
Por exemplo, o McKinsey Global Institute previu, em 2017, que até 375 milhões de colaboradores globais poderão ter de aprender novas competências e mudar de profissão até 2030. Também admite que, devido à pandemia, o número de trabalhadores deslocados aumentará em mais 25% até 2030.
Como a tecnologia e a automatização continuam a avançar, é bastante provável que seja impossível para a sua empresa adquirir as competências técnicas necessárias apenas através de esforços de recrutamento.
A melhor maneira de ultrapassar este problema é investir no fornecimento aos seus colaboradores actuais das competências de que a empresa necessita. Ao formar e requalificar a sua força de trabalho, a sua empresa pode adquirir as competências específicas de que necessita para implementar tecnologias emergentes.
2. Utilize tecnologia de Recursos Humanos (RH)
Estudos mostram que 46% dos empregadores em todo o mundo estão agora a utilizar algum tipo de plataforma SaaS. Se a sua empresa ainda tem de fazer este tipo de investimento, ou se já passou algum tempo desde que actualizou as suas soluções tecnológicas de RH, agora é a altura certa.
A tecnologia certa pode melhorar os seus processos de recrutamento, filtrando automaticamente as candidaturas, enviando respostas automáticas aos candidatos, utilizando inteligência artificial (IA) para correspondência de candidatos, automatizando o processo de verificação de referências e realizando vídeo-entrevistas, juntamente com outras características. Pode também ajudar na gestão da força de trabalho e melhorar a comunicação em toda a organização.
3. Contrate colaboradores inexperientes
Com a dificuldade crescente de encontrar colaboradores qualificados, as empresas devem concentrar-se na formação interna. Em última análise, esta transição para a formação interna irá mudar o tipo de candidatos de que a sua empresa necessita. Em vez de procurar apenas candidatos que já tenham as competências que deseja, a sua empresa deve também procurar candidatos que possa formar.
Comece por procurar candidatos com soft skills desejáveis, tais como resolução de problemas, adaptabilidade, pensamento crítico e capacidade de comunicação, que indicam que são bons aprendizes. Este reset aos critérios que procura num candidato não só expandirá a sua pool de talentos em geral, como pode assegurar a contratação de candidatos que possam crescer com a empresa.
4. Potencie a análise de talento
Na era dos grandes dados, é importante para a sua empresa não só monitorizar as tendências laborais, mas também fazer uso dos seus dados internos. De acordo com o Talent Trends Report de 2021 da Randstad Sourceright, a análise de talentos é uma das dez áreas em que os empregadores devem concentrar-se. Este relatório continua a reconhecer como as ferramentas de visualização de dados podem ajudar os empregadores a avaliar a sua mão- -de-obra actual e a preparar-se para as suas necessidades futuras de talento.
Antes de recolher e monitorizar dados, é importante começar por compreender os pontos de dados específicos que a sua empresa pretende seguir. Recomenda-se que inclua métricas sobre taxas de turnover, custos de recrutamento, taxas de retenção e absentismo. Aproveitar e compreender quais os dados que já tem disponíveis e quais os sistemas e ferramentas que está a utilizar actualmente são também pontos de partida importantes.
5. Actualize a sua proposta de valor ao colaborador
Se há uma coisa que mudou significativamente durante a pandemia, foram as expectativas dos colaboradores. A pandemia realçou o valor de manter um equilíbrio saudável entre trabalho e vida privada. Assim, embora os salários continuem a ser a motivação número um para mudar de emprego, de acordo com o último relatório Employer Brand Research, a capacidade de manter o equilíbrio certo entre a vida profissional e a vida familiar chegou em segundo lugar.
Os colaboradores de hoje em dia não precisam apenas dos salários certos. Procuram também outros benefícios não financeiros, tais como flexibilidade, apoio à saúde mental ou políticas mais liberais de licenças familiares. É importante que os empregadores reconheçam esta mudança nas expectativas dos trabalhadores e tomem medidas, adaptando a sua proposta de valor ao trabalhador (EVP) para a alinhar com estas novas exigências pós-pandémicas dos colaboradores.
6. Desenvolva um forte pacote de compensações e benefícios
É crucial desenvolver um forte pacote de compensação, que esteja de mãos dadas com a EVP da empresa. Se a sua empresa não tiver avaliado o seu pacote de compensação e benefícios nos últimos 12 meses, deverá fazê-lo agora. Tanta coisa mudou desde a pandemia, que é crucial assegurar que as suas ofertas de compensação ainda são competitivas. Além disso, a inflação global está a ter impacto nos colaboradores, tanto nos países desenvolvidos como nos países em desenvolvimento. É natural que as pessoas queiram que os salários aumentem com a inflação.
Também precisa de reajustar o seu pacote de benefícios para satisfazer as novas expectativas dos colaboradores. Os colaboradores de hoje querem mais benefícios que lhes permitam manter um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, bem como condições de trabalho seguras, apoio à saúde mental, formação e oportunidades de progressão na carreira. Isto vai ajudar a sua empresa a destacar-se da concorrência e atrair o talento de que necessita.
7. Concentre-se na construção de uma força de trabalho diversificada
A investigação da Randstad mostra que 68% dos líderes empresariais já têm um plano de diversidade em vigor, e outros 27% estão em vias de desenvolver um. Porquê uma tão grande procura de diversidade no local de trabalho? Em primeiro lugar, sabemos que a diversidade pode aumentar a criatividade e a produtividade no local de trabalho. Em segundo lugar, o recrutamento de uma força de trabalho com um conjunto diversificado de competências, atributos, antecedentes e experiências alarga a pool de talentos da sua empresa, o que pode, em última análise, melhorar os resultados das contratações.
Finalmente, os próprios colaboradores querem mais diversidade no local de trabalho, especialmente os mais jovens. Por exemplo, num inquérito recente, 74% dos millennials consideraram que as empresas com uma força de trabalho diversificada eram mais inovadoras do que as que não tinham.
8. Potencie o talento contingente
Estudos mostram que mais de três em quatro empregadores já estão a utilizar soluções flexíveis de staffing, tais como colaboradores contingentes ou temporários. Esta procura só deverá aumentar à medida que a carência de competências se intensificar nos próximos anos.
Existem, no entanto, muitos benefícios de utilizar colaboradores contingentes. Por exemplo, permitem que a sua empresa aumente ou diminua a sua força de trabalho para satisfazer a produção flutuante. Quando bem feito, potenciar uma força de trabalho contingente pode ajudar a sua empresa a poupar dinheiro e aumentar a produção.
O truque é ter um plano eficaz para gerir com sucesso uma equipa de colaboradores contingentes. Deve haver um processo em vigor para tudo, desde a contratação à formação até à programação dos turnos dos colaboradores contingentes.
9. Envolva mais os colaboradores
Com a actual escassez de colaboradores – que se espera que continue durante os próximos anos –, muitos empregadores estão a dar prioridade à retenção de talentos. O objectivo desta estratégia é reduzir a rotatividade dentro da empresa para que haja menos postos vagos a preencher. De acordo com um recente inquérito da Microsoft, mais de 40% dos colaboradores em todo o mundo estão a considerar mudar de emprego.
Esta pesquisa mostra que os empregadores devem tomar medidas activas para “convencer” os seus colaboradores a permanecerem. A pesquisa mostra uma ligação directa entre retenção e maior envolvimento dos colaboradores. De facto, um estudo mostra que as empresas com níveis de engagement muito elevados registam uma taxa de turnover 59% mais baixa.
Técnicas, tais como um programa de reconhecimento e recompensas, check-ins regulares, empatia e comunicação forte e transparente, são todas reconhecidamente úteis para ajudar a aumentar o envolvimento dos talentos. O desenvolvimento de uma forte estratégia de engagement dos colaboradores pode não só melhorar as taxas de retenção, mas também reduzir o absentismo e aumentar a rentabilidade.
10. Reafecte a sua força de trabalho
A dura realidade é que a aquisição do talento adequado é passível de se tornar mais desafiante nos próximos anos. Uma das melhores formas de ultrapassar este obstáculo é concentrar-se na mobilidade interna dos colaboradores. Um estudo recente mostra que normalmente 60% das funções abertas de uma empresas podem ser preenchidas pela sua actual força de trabalho. A reafectação da força de trabalho, no entanto, só pode acontecer com as oportunidades certas de upskilling e reskilling. É importante que haja um processo claro e transparente para o crescimento e progressão na carreira dentro da empresa.
Este artigo foi publicado na edição de Novembro (nº. 143) da Human Resources, na rúbrica tendências 360. Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.