Vai começar um novo emprego? Houve alterações na lei em relação ao período experimental. Uma advogada esclarece

São várias as modalidades nos contratos de trabalho. Com as mais recentes actualizações no Código do Trabalho, Clara Sousa Alves, advogada da Cerejeira Namora Marinho Falcão, esclarece em que consiste o período experimental, quando se aplica, qual a duração do mesmo e o que muda.

Por Clara Sousa Alves, advogada da Cerejeira Namora Marinho Falcão

O que é o período experimental?

O período experimental, previsto nos artigos 111.º e seguintes do Código do Trabalho, corresponde ao tempo inicial de execução do contrato no qual ambas as partes, empregador e trabalhador, apreciam a conveniência e interesse na respectiva prossecução.

Está em causa uma figura cautelar para que se possa aquilatar da bondade da manutenção de uma relação que se pretende, pelo menos em teoria, estável e duradoura.

Qual é a duração do período experimental? Prevê-se alguma alteração nesta matéria?

A duração do período experimental varia, pelo menos actualmente e nos termos da redacção vigente do Código do Trabalho, em função do tipo de vínculo e da concreta função exercida pelo trabalhador. Assim sendo, cumpre distinguir consoante estejamos perante um contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado ou a termo.

Na primeira hipótese, a duração do período experimental é de (i) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; (ii) 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, para trabalhadores que desempenhem funções de confiança ou para trabalhadores estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração – ainda que, quanto a estes últimos, com a ressalva que faremos adiante; e de (iii) 240 dias para trabalhadores que exerçam cargo de direcção ou quadro superior.

Já no caso dos contratos a termo certo, a duração do período experimental será de (i) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses ou (ii) 15 dias na eventualidade de a duração do contrato ser inferior a seis meses ou de estar em causa um contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite. Não existe, por ora, qualquer proposta de alteração que contenda com a duração do período experimental.

No caso de trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e de desempregados de longa duração há alguma alteração ao período experimental?

Rigorosamente, não. Sem prejuízo disso, está prevista a introdução de um novo número 5 e de um novo número 6 ao artigo 113.º do Código do Trabalho.

Estes novos números visam essencialmente clarificar na lei que o âmbito de aplicação do período experimental alargado para jovens à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração é limitado àqueles que não tenham anteriormente celebrado contratos a termo com duração igual ou superior a 90 dias na mesma actividade, ainda que com outro empregador.

Nessas hipóteses, o período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração do contrato tenha sido, respectivamente, igual ou superior a 90 dias.

É, também, clarificado, por via do novo n.º 6, que o período experimental alargado não se aplica, além disso, às situações em que a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma actividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias nos últimos 12 meses. Nestas circunstâncias, o período experimental é reduzido.

O legislador veio, assim, clarificar uma questão que sempre seria muito discutível quanto à admissibilidade de aplicação do período experimental alargado de 180 dias nas hipóteses descritas, atendendo à celebração anterior de contratos para a mesma actividade.

Todos os contratos de trabalho comportam período experimental? Prevê-se alguma alteração nesta matéria?

Actualmente, no nosso ordenamento jurídico, o período experimental consiste num elemento natural do contrato, não carecendo de ser estipulado para existir, à excepção do que se refere ao contrato em comissão de serviço, no qual a existência do período experimental depende da sua estipulação expressa no acordo.

Pelo contrário, nas demais situações, o período experimental carece de ser expressamente excluído pelas partes para que não se “inicie” com o contrato.

Tudo isto, claro está, sem prejuízo de, nos termos legais, a duração do período experimental poder ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre as partes.

Contudo, prevê-se que venha a ser introduzida uma alteração neste campo, com a criação de um novo número em que se estipulará que, caso o empregador não cumpra o dever de comunicação respeitante à duração e condições do período experimental, até ao sétimo subsequente ao início da execução do contrato, presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental.

Com efeito, o reforço dos deveres de informação pela entidade empregadora é um dos pilares da Agenda do Trabalho Digno pelo que o legislador demonstra a sua pretensão inequívoca no sentido de que sejam prestados esclarecimentos ao trabalhador, num curto prazo de tempo após o início da execução do contrato, quanto à concreta duração e condições do período experimental. Assim não sendo, a consequência é clara: presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental.

Ora, parece assim que o legislador vem criar uma entropia ao sistema anteriormente (e, aliás, actualmente) estabelecido no que se refere à supletividade do disposto na lei quanto ao período experimental nas hipóteses em que não esteja cabalmente demonstrado o cumprimento dos deveres de informação respeitantes a essa matéria, na senda do antedito.

A cessação do contrato durante o período experimental obedece a regras? Há alguma alteração prevista quanto a essa questão?  

Durante o período experimental, salvo acordo em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e sem necessidade de invocação de justa causa. Concomitantemente, não há direito a indemnização.

Sem embargo desta regra geral, estabelecem-se duas excepções: nos termos da versão actualmente vigente do Código do Trabalho, se o período experimental tiver durado mais de 60 dias tem de ser observado um aviso prévio de 7 dias; já se o período experimental tiver durado mais de 120 dias, dever-se-á observar um aviso prévio de 15 dias.

Em todo o caso, ressalva-se que a inobservância dos prazos acabados de mencionar apenas determina que o empregador ao pagamento da retribuição correspondente ao período em falta.

Nesta matéria, surge-nos, também, uma proposta de alteração ao número 3 do artigo 114.º: assim sendo, nos casos em que o período experimental tenha durado mais de 120 dias, a denúncia dependerá de um aviso prévio de 30 dias (por oposição aos 15 actualmente previstos).

Impõe-se algum dever de comunicação de uma denúncia do contrato de trabalho no período experimental?

Sim. Como é consabido, nos termos da redacção actual do n.º 5 do artigo 114.º do Código do Trabalho, o empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE) a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental.

Entretanto, na proposta de alteração, passa a englobar-se, também, no citado dever, e no mesmo prazo, a comunicação de denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental de trabalhador-cuidador.

Por outro lado, prevê-se também a introdução de um novo dever de comunicação, à Autoridade para as Condições do Trabalho, mediante formulário electrónico, da denúncia do contrato durante o período experimental de trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração. Esta comunicação deve ocorrer nos 15 dias posteriores à denúncia.