Nova SBE: O coaching no contexto universitário

No contexto da Nova SBE, o coaching é uma ferramenta usada em determinados programas executivos, de inscrição aberta ou customizados para uma empresa específica.

A Nova SBE considera o coaching uma ferramenta poderosa e capaz de complementar os programas de formação, para proporcionar, aos líderes e outros colaboradores, a oportunidade de evoluírem ou redefinirem as suas carreiras. Desta forma, através de uma jornada de autoconhecimento e desenvolvimento de competências, as pessoas podem atingir o seu potencial com mais facilidade. Além disso, é promovida uma evolução no desempenho e o alinhamento dos objectivos pessoais e organizacionais. Carla Figueiredo, head of Portfolio Management e Marina Ventura, head of Academic Affairs & Degree Programs na Nova SBE Executive Education explicam à Human Resources Portugal o papel do coaching na instituição.

De que forma o coaching pode ser uma ferramenta útil em contexto universitário?
Marina Ventura (MV): O coaching, em contexto universitário, pode ser usado como forma de prestar orientação personalizada, tanto para participantes de Formação Executiva como para professores, abordando desafios como stress académico e escolhas de carreira. Através do coaching são oferecidas, por exemplo, estratégias de gestão do stress para ajudar os participantes a manterem um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal, assim como para lidar com as exigências do meio académico por parte dos professores. Além disso, o coaching desempenha um papel fundamental no desenvolvimento de carreira, ajudando participantes e professores a explorar opções e planear objectivos futuros.

A Nova SBE tem na sua oferta o Certificado de Coaching Executivo. Em que é que consiste e a que tipo de profissionais se destina?
MV: Integrando teorias, modelos e práticas de coaching de eficácia comprovada, este programa alia competências à prática de coaching. O programa destina-se a formar coaches externos, coaches internos e outros profissionais que tenham interesse pela área. Ao longo da formação presencial, os participantes irão interagir com profissionais com experiência comprovada e credenciada, enquanto aprendem, desenvolvem e praticam competências que devem ser aplicadas numa intervenção deste tipo. Além das bases teóricas subjacentes a esta prática, serão utilizadas metodologias activas onde a prática e a reflexão coexistirão em laboratórios experimentais. Neste espaço, os participantes são convidados a explorar e criar os seus próprios modelos e processos de aplicação do coaching a realidades individuais, de equipa e organizacionais.

Quais as valências que este Certificado dá aos seus titulares?
Carla Figueiredo (CF): Este programa é conducente à obtenção de credenciação individual pela ICF – International Coaching Federation, uma vez que confere as necessárias horas de mentoring e apoio na gravação, solicitadas aquando do pedido de credenciação. Adicionalmente, a Nova SBE Executive Education poderá dar acesso a clientes reais para a prática de coaching, necessária para a conclusão da jornada de credenciação pela ICF. Na primeira edição deste programa, mais de 100 participantes de outros programas candidataram-se como clientes da turma de Coaching Executivo.

Como é que o coaching pode fazer a diferença no desenvolvimento pessoal dos colaboradores nas empresas?
MV: Sabemos que há cada vez mais uma exigência para as empresas escolherem abordagens adaptadas a cada colaborador, que o levem a desenvolver o seu potencial. A forma mais eficaz de ter esta abordagem personalizada é através de intervenções que se adaptem a diferentes personalidades e etapas do desenvolvimento de carreira, procurando assim uma resposta que seja mais significativa para os colaboradores. Existem outras práticas interessantes para complementarem programas de coaching e que contribuem para o desenvolvimento pessoal, como por exemplo o mentoring. Um não substitui o outro e ambas as intervenções podem contribuir para o desenvolvimento pessoal do colaborador.

Que tipo de resultados os colaboradores de uma empresa podem esperar de um processo interno que envolva coaching?
MV: Os colaboradores podem contar com uma intervenção completamente customizada às suas necessidades de desenvolvimento. O processo é centrado na pessoa e no suporte necessário para que esta trabalhe as áreas que lhe fazem mais sentido. Normalmente estes processos surgem quando as pessoas têm uma promoção e precisam de desenvolver competências que a nova função exige. Nestes casos, as pessoas são convidadas a empreender, numa jornada de autorreflexão e de tomada de consciência sobre as suas valências, as crenças limitadoras e identificação de estratégias para ultrapassarem as suas dificuldades.

Que tipo de competências podem ser desenvolvidas através do coaching e por que razão esta via é mais eficaz do que outras, como a formação clássica?
MV: O coaching surge como um óptimo complemento à formação, uma vez que esta última tem uma abordagem mais generalizada, quer de conceitos, quer de práticas, e a primeira tem uma abordagem personalizada e adequada aos desafios individuais. Quando a pessoa precisa de mais tempo para a sua autorreflexão e para pensar nos seus desafios pessoais, o coaching é mais eficaz do que outras intervenções mais impessoais. No entanto, saliento que oferecer ambas as oportunidades é mais eficaz na promoção do desenvolvimento de competências. Com esta combinação garante-se que, por um lado, a pessoa reflecte e se compreende melhor, mas por outro, na interacção social que uma formação permite, conhece outras realidades e usufrui das oportunidades de aprendizagem social.

Em que situações de desenvolvimento pessoal faz sentido recorrer ao coaching?
MV: Sempre que uma pessoa está perante um novo contexto para qual não tem todas as ferramentas e competências necessárias para responder adequadamente, quando não se sente capaz de responder correctamente a uma situação que se prolonga no tempo, ou quando pretende redefinir prioridades na sua vida integrando vários vectores como família, amigos, hobbies, trabalho e aprendizagem de novos conhecimentos. Normalmente, o processo de coaching é sempre um processo muito individual e que provoca mudanças, umas mais radicais e outras, por vezes, mais incrementais. Mas as pessoas podem sempre esperar por uma mudança na sequência de um processo, porque são forçadas a encontrar tempo para se confrontarem consigo mesmas.

Como é que o coaching se relaciona com o bem-estar e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional?
MV: O coaching surge como opção em momentos em que se pretende uma mudança positiva que integre diferentes vectores da nossa vida. Neste contexto, é inevitável trabalhar-se a questão do equilíbrio. Por vezes, as pessoas fazem mudanças nas escolhas que operam na sua vida, outras vezes ganham consciência daquilo que está ao seu alcance para conseguirem uma realidade mais satisfatória. Contudo, o coaching trabalha esta questão apenas quando é pedido pelo coachee. Isto é, uma pessoa pode fazer um processo sem nunca trabalhar questões relacionadas com o equilíbrio. Imaginem uma pessoa que quer trabalhar competências de comunicação. Neste caso, a intervenção vai focar-se em apoiar na melhoria dessa competência e não no equilíbrio. Contudo, a minha prática diz-me que é muito frequente acabar por se trabalhar a questão do equilíbrio, porque há cada vez mais uma consciência colectiva de que temos de melhorar essa nossa atitude.

O coaching é uma boa técnica para formar novas lideranças?
MV: É útil no sentido em que permite que a pessoa encontre mais rapidamente os seus pontos fortes enquanto líder, bem como pontos cegos ou ocultos, face a uma formação. Todos temos conhecimento de uma série de características que nos diferenciam e não temos consciência das que os outros veem em nós, mas são desconhecidas para nós. Num processo de coaching é mais fácil aceder às nossas zonas cegas ou ocultas, como descritas no framework janela de Johari, desenvolvida por Joseph e Harrington em 1995. A liderança é praticada através da relação e comunicação com o outro. E por esse motivo é tão importante o reconhecimento dos nossos pontos fortes e de como os podemos potenciar para o exercício da liderança. Este reconhecimento dos pontos fortes, defendido pelas teorias da liderança positiva, não exclui os pontos de melhoria, mas procura que estes sejam ultrapassados quando nos tornamos melhores naquilo que nos distingue enquanto líderes. Deste modo, se alguém assume um papel de líder, o coaching é um acelerador na incorporação das competências que facilitam o exercício dessa função.

Da experiência que têm com o coaching, sentem que as pessoas estão preparadas para se conectar ao seu “eu” interior de forma a descobrir o seu potencial?
MV: Todas as pessoas com mais ou menos resistência, com mais ou menos pontos cegos ou ocultos, estão preparadas para se conectarem com o seu “eu” interior. O que assistimos é a pessoas mais resistentes em abandonar os “eus” que foram construindo ao longo da vida e que, por vezes, precisam de mais tempo ou desistem da intervenção e voltam mais tarde quando se sentem preparadas para fazer o luto dessas personagens. Todos nós assumimos várias personagens e, num processo de coaching, é esperado chegarmos à génese dessas diferentes personagens, conseguindo assim uma mudança mais estável e adequada ao papel que a pessoa pretende assumir.

De que forma estas ferramentas podem evoluir no futuro, num mundo com cada vez mais estímulos e novas formas de trabalhar?
MV: As ferramentas de coaching podem evoluir com a integração de Inteligência Artificial, que pode fornecer insights personalizados e sugestões de desenvolvimento pessoal e profissional ou ser usada para fornecer feedback em tempo real, utilizando dados instantâneos para ajustar estratégias de coaching conforme necessário, através da realidade virtual que nos permite ter experiências imersivas e posterior discussão sobre as reações do coachee, desenvolvimento de ferramentas mais adaptáveis, considerando as preferências individuais, estilos de aprendizagem e metas específicas de cada pessoa. Apesar de acreditar que as novas ferramentas podem ajudar a tornar o processo de coaching mais automatizado e acessível, há uma parte humana que continua a ser imprescindível para um processo: a capacidade de empatia e de escuta activa. É muito importante o uso destas competências para ajudar o outro a reflectir, porque há aspectos a que se acede apenas no âmbito de uma relação empática em que o outro se sente ouvido activamente, o que implica ajudá-lo a compreender-se melhor através de perguntas.

Este artigo faz parte do Especial “Coaching” publicado na edição de Dezembro (n.º 156) da Human Resources.