Se precisa de preencher vagas, antes de contratar assegure-se de que segue estas cinco etapas

Na urgência de recrutar, por vezes alguns departamentos de Recursos Humanos ignoram etapas críticas. Sem uma avaliação minuciosa da equipa antes de criar a descrição de funções para uma nova vaga, correm o risco de criar lacunas de competências, o que pode resultar em falta de agilidade.

Em vez de simplesmente aumentar o número de colaboradores, é essencial adoptar uma abordagem mais estratégica, entender que competências e capacidades adicionais vão realmente agregar valor à equipa e à organização, no curto e longo prazo.

A Harvard Business Review explica como conduzir um assessment abrangente antes de avançar para um novo processo de recrutamento.

Passo 1: Alinhe metas estrategicamente

Comece por alinhar as metas da sua equipa com os objectivos organizacionais. Embora isso possa parecer óbvio, vai ajudar a antecipar a evolução dos requisitos de competências, garantindo a contratação de talentos que não atendam apenas às necessidades actuais, mas também estimulem a agilidade e o crescimento futuros.

Comunique de forma transparente as necessidades futuras de competências para garantir que ninguém se sente excluído no curto prazo.

Passo 2: Faça o planeamento de talentos

Proceda a uma avaliação completa de talentos para identificar as competências existentes e possíveis lacunas de toda a equipa e de cada elemento.

Inventários e ferramentas de skills individuais, como por exemplo avaliações 360 graus e planos de desenvolvimento individual, podem ajudar a avaliar as competências básicas e sociais de cada membro da equipa, dando uma visão profunda sobre aquelas que estão em falta. Sem estes insights, poderá optar por reaproveitar posições ocupadas por colaboradores de longa data que não possuem as competências necessárias para o futuro, mas que possuem conhecimentos históricos essenciais para a continuidade do negócio.

Uma análise SWOT ajuda a identificar onde a sua equipa se destacou e onde enfrentou desafios em projectos anteriores, tarefas multifuncionais ou mudanças organizacionais. Peça a stakeholders específicos e relevantes que analisem a sua avaliação para garantir que a nova contratação preencherá as lacunas da equipa alinhadas com as necessidades desses stakeholders.

Passo 3: Avalie a estrutura da equipa

A análise da estrutura actual da equipa ajudará a determinar até que ponto suporta os objectivos estratégicos e se as funções e responsabilidades existentes estão alinhadas com os objectivos da equipa. Identifique quaisquer problemas estruturais que possam ser resolvidos por novas contratações ou ajustes internos.

Por exemplo, se os gestores da sua equipa são inexperientes na liderança de pessoas, será útil contratar alguém com bons conhecimentos de gestão que possa ajudar a orientar os outros gestores. Se o trabalho abrange um vasto número de pessoas na equipa, o que dificulta a tomada de decisões, talvez o trabalho precise de ser consolidado sob um único líder, e pode ser preciso contratar alguém para gerir áreas que não serão consolidadas.

Passo 4: Identifique as nuances culturais da equipa

Embora a experiência, a diversidade de pensamento e as competências técnicas sejam cruciais, garantir que um candidato se integre bem na equipa actual ajudará a manter um ambiente de trabalho harmonioso e a prevenir conflitos. Avalie a dinâmica única da sua equipa para identificar que tipos de personalidade se integraram bem e quais tiveram dificuldade em encaixar-se. A procura de candidatos que possam complementar a equipa existente garantirá uma integração tranquila e aumentará a produtividade do grupo.

Por exemplo, se a sua equipa valoriza a colaboração próxima, um candidato que prefere trabalhar de forma independente pode criar atritos que prejudicam os objectivos do trabalho.

Passo 5: Compreenda as aspirações dos membros da equipa

Esta é uma etapa negligenciada, mas crítica, antes de elaborar uma descrição de funções. Os colaboradores sentem-se mais envolvidos e produtivos quando as suas aspirações e interesses são tidos em consideração juntamente com as necessidades organizacionais. Ao compreender os valores e interesses profissionais dos actuais membros da equipa, os líderes evitam recorrer a novas contratações e ter aspirações ou interesses profissionais sobrepostos.

Adoptar uma abordagem estratégica e holística à avaliação de talentos antes da contratação de novos colaboradores, permite às empresas descobrir caminhos adicionais de crescimento, optimizar a dinâmica da equipa e garantir que contratam profissionais cujas capacidades se alinhem com as necessidades futuras da organização. Em última análise, esta abordagem proactiva não só reforça a eficácia da equipa, mas também fortalece a resiliência da organização, preparando a sua força de trabalho para o futuro contra desafios e oportunidades em constante evolução.