Estes dois “tsunamis” deverão atingir o mundo do trabalho ao mesmo tempo, revela a McKinsey. Veja como sobreviver

De acordo com um grupo de executivos da McKinsey, tanto um “skills tsunami” como um “silver tsunami” estão no horizonte, noticia a Fortune.

Em 2010, os EUA tinham cerca de 12 milhões de pessoas desempregadas a mais do que vagas de emprego, referiu Anu Madgavkar, Senior partner da McKinsey, numa iniciativa recente da consultora. «Apesar dos altos e baixos da pandemia, as coisas estão mais normais agora, mas ainda temos um défice – 2,5 milhões de vagas a mais do que quem procura emprego.»

Esse desequilíbrio, juntamente com os avanços sempre presentes da IA, levou ao que Madgavkar chama de “tsunami de competências”. Ela definiu o termo como a grande mudança nas capacidades que os trabalhadores precisarão em breve. Há também, acrescentou, um “silver tsunami”, que descreve a perda de talento e perspectiva, à medida que milhões de trabalhadores mais velhos se reformam.

Reagir a ambos os tsunamis com agilidade significa apoiar e formar os profissionais. «Como podemos aumentar a mobilidade interna para ajudar a força de trabalho existente a aprender mais competências?» pergunta Madgavkar. «Como voltar à gestão de desempenho? As empresas que conseguem fazer isso bem acabam por ter mais sucesso.»

Felizmente, existem algumas soluções para evitar que as empresas sejam vítimas dessa mudança dupla na força de trabalho.

O “tsunami de competências”: uma rápida mudança nas skills

O tsunami de competências descreve a enorme mudança nas skills que os trabalhadores necessitarão em breve. Agora que os casos de uso de IA estão a generalizar-se, os profissionais devem aperfeiçoar novas competências para usar essas ferramentas de maneira eficaz.

Uma vez que os peritos prevêem que até 30% das actuais horas trabalhadas poderão ser automatizadas por IA generativa até 2030, as responsabilidades dos profissionais mudarão em breve, à medida que estas inovações forem libertando tempo nos seus dias para prioridades mais estratégicas. Os colaboradores devem sentir-se confortáveis ​​a incorporar a IA nos seus fluxos de trabalho diários para executar novas tarefas e utilizar o seu tempo de forma eficiente.

Como vai afectar as organizações

À medida que a utilização da IA ​​se torna comum, as empresas devem desenvolver planos de formação para garantir que os seus colaboradores estão equipados com as ferramentas e os caminhos necessários para desenvolver conhecimento especializado.

A maioria dos líderes reconhece o valor de adquirir este conhecimento, com dois terços dos executivos a afirmar que não contratarão alguém que não tenha competências em IA. No entanto, apenas 25% das empresas planeiam oferecer formação em IA este ano, indicando que as lacunas de conhecimento em torno desta tecnologia irão provavelmente aumentar à medida que os casos de utilização se expandem e evoluem.

O “silver tsunami”: uma força de trabalho envelhecida

O “silver tsunami” refere-se a uma mudança demográfica causada pelo número crescente de adultos sénior na sociedade, liderado pela geração Baby Boomer. Com um número recorde de portugueses com mais de 65 anos em 2023 (2.537.740) e um índice de envelhecimento de 182,1%, uma grande fatia da população está a aproximar-se da idade tradicional da reforma.

Embora a investigação mostre que o número de idosos que continuam a trabalhar está a aumentar, as empresas devem preparar-se para uma série de mudanças à medida que a sua força de trabalho envelhece. Devem apoiar os profissionais mais velhos que desejam continuar a trabalhar, enquanto garantem que a sua organização não sofre uma perda abrupta de conhecimento à medida que alguns dos seus colaboradores se reformam.

Como vai afectar as organizações

O “silver tsunami” vai impactar a força de trabalho de várias maneiras. Algumas empresas podem considerar a criação de regimes de trabalho mais flexíveis para os sénior que não estão prontos para se reformar, mas que gostariam de reduzir a sua carga de trabalho. Praticamente todas as organizações terão de criar caminhos de upskilling e reskilling para que mais profissionais junior possam aprender com os seus colegas mais velhos, minimizando a perda de conhecimento que ocorrerá quando os Baby Boomers eventualmente se reformarem.

A intersecção dos dois: a tempestade perfeita

Lutar contra qualquer um deles seria por si só um desafio. Mas superar esta dupla mudança na força de trabalho será particularmente difícil, especialmente porque ambas as tempestades irão exacerbar a escassez de talentos.

A maioria das empresas já não possui as competências de que necessita, com 77% dos empregadores a relatar dificuldade em preencher as vagas de emprego. Assim que os dois tsunamis chegarem, os líderes acharão ainda mais desafiador adquirir as competências que procuram. Terão de criar simultaneamente caminhos de reskilling para que os colaboradores estejam equipados para trabalhar com IA, enquanto visam compensar as perdas de conhecimento que ocorrerão quando os profissionais mais velhos deixarem o mercado de trabalho.

Se as empresas não tiverem em vigor um programa abrangente de desenvolvimento de competências e iniciativas de mobilidade interna, provavelmente ficarão sobrecarregadas com o impacto duplo que estes tsunamis estão prestes a causar. Sem acesso às competências de que necessitam, os líderes terão dificuldade em levar projectos-chave a bom porto e podem até falhar alguns dos seus objectivos de receita. A Korn Ferry prevê que receitas de 8,5 biliões de dólares poderão ser perdidas se a escassez de talentos não for resolvida até 2030.

A arma secreta contra o tsunami de competências

Infelizmente, não há nenhum atalho secreto ou pílula mágica que as empresas possam tomar para proteger os seus negócios dos efeitos destes dois tsunamis. Mas existem ferramentas que os líderes podem usar para obter uma visão abrangente das competências das suas forças de trabalho e alinhá-las com oportunidades abertas – e é aí que entra em jogo um sistema operativo para uma força de trabalho ágil.

Esses sistemas usam IA para criar uma visão panorâmica das capacidades da força de trabalho por meio de ferramentas de inteligência de competências, que também incluem mercados de talentos para combinar colaboradores e projectos, trabalhos e funções de tempo integral com base nas competências que possuem e no conhecimento que desejam desenvolver.

Ao dotar os líderes de uma compreensão profunda de onde estão as competências da força de trabalho e ao destacar quaisquer lacunas de conhecimento emergentes, os executivos podem utilizar o seu sistema operativo para a força de trabalho ágil para conceber estratégias de desenvolvimento de competências e reafectação de talentos para mitigar os efeitos destes tsunamis futuros.

Desafios e soluções estratégicas

À medida que os líderes começam a preparar-se para os dois tsunamis, eis alguns obstáculos específicos para os quais devem preparar-se:

#1. Escassez de talentos

Já vivemos num mundo de escassez de talentos e a competição pelas competências mais procuradas vai intensificar-se.

Em vez de depender do mercado de trabalho externo, os líderes devem voltar a sua atenção para dentro e começar a desenvolver os seus colaboradores. Executivos experientes já estão a usar ferramentas de inteligência de competências para compreender as skills que as suas pessoas vão precisar no futuro. Assim, com ajuda do seu mercado de talentos, podem fazer matching dos colaboradores com oportunidades de aprendizagem experiencial – como projectos -, que lhes permitirão aperfeiçoar as skills que o negócio requer para ter sucesso no longo prazo.

#2. Aumento dos custos de recrutamento e formação

O “silver tsunami” e o tsunami de competências vão intensificar a competição por skills procuradas no mercado. Se os empregadores quiserem trazer alguém com estas capacidades tão procuradas para a sua organização, devem estar preparados para pagar um preço para superar os concorrentes que também estão interessados ​​em explorar essas competências.

Em vez de gastar muito para “comprar” talentos externos, os líderes podem reduzir os custos de aquisição de talentos adoptando uma abordagem interna. Um sistema operacional de força de trabalho ágil pode identificar profissionais com competências transferíveis que os tornam candidatos ideais para vagas em aberto. Com este pool de talentos, os líderes podem ajudar esses candidatos internos a requalificarem-se para estarem prontos para assumir uma posição na qual a empresa, de outra forma, precisaria de gastar mais para conseguir externamente.

#3. Riscos de eficiência operacional

À medida que as lacunas de conhecimento aumentam, normalmente a eficiência operacional é comprometida. Se os colaboradores não souberem fazer algo, vão desenvolver soluções alternativas ou precisarão de pedir ajuda aos colegas – ambos os quais fazem com que os outputs diminuam. E à medida que os Baby Boomers se reformam e levam consigo décadas de conhecimento, há uma boa probabilidade de que a força de trabalho existente não tenha os conhecimentos necessários para manter o negócio a funcionar sem eles.

Muitos líderes estão a lançar programas de mentoria para evitar que futuras perdas de conhecimento atrasem as suas organizações. Ao utilizar um pool de talentos para combinar mentorados com mentores com base nas competências que possuem e nas capacidades que desejam desenvolver, os líderes podem preparar a próxima geração de colaboradores para o sucesso e evitar que lacunas de conhecimento prejudiquem a produtividade.

Uma oportunidade de transformação

Embora os tsunamis de competências e “de prata” enviem sinais claros aos líderes para resolverem a escassez de talentos, também representam uma excelente oportunidade para mudar a forma como operam o negócio. Os gestores que já desenvolvem proactivamente estratégias de desenvolvimento de competências e equipam os colaboradores com as ferramentas necessárias para assumirem novas funções internamente podem sentir-se confiantes de que estão na melhor posição para prosperar no meio destas mudanças na força de trabalho.