Ser um “Great Place to Work for Exceptional and Diverse People” é a base na qual assenta a estratégia de Pessoas da EY. A diversidade interna melhora a atracção e retenção de talento, gerando um clima organizacional positivo, contribui para um melhor desempenho e maior produtividade, e resulta em decisões mais equilibradas e maior competitividade global, garante Teresa Freitas, Talent director da EY.
Por Tânia Reis
Dos 1700 profissionais alocados nos escritórios de Lisboa e Porto, oriundos de mais de 20 nacionalidades, 53% são mulheres e a média de idades ronda os 31 anos. A diversidade, equidade e inclusão é estratégica para a organização e abrange todos os momentos da experiência do colaborador.
Em que pilares assenta a estratégia de Pessoas da EY?
A nossa visão consiste em sermos um Great Place to Work for Exceptional and Diverse People. Para atingir esta visão temos quatro pilares: (1) recrutar pessoas excepcionais e com um perfil diversificado, de forma ágil e rápida; (2) fazer crescer estas pessoas através de investimento em formação e uma carreira acelerada; (3) mantermos um elevado nível de engagement e compromisso, através de uma estratégia de reward competitiva; e, por fim, (4) termos uma cultura de equipas de alto desempenho baseada em feedback constante. Estes quatro pilares assentam na excelência operacional que consiste na fundação da nossa estratégia.
Quais os principais desafios que enfrentam actualmente?
Actualmente, o nosso principal desafio consiste na escassez de talento, particularmente em áreas tecnológicas. Cada vez é mais observável uma fuga de talento para países estrangeiros e, mais do que nunca, é importante que os nossos governos criem políticas que incentivem os nossos jovens a ficarem em Portugal.
De momento, quantos colaboradores trabalham na EY?
A EY Portugal é composta por uma equipa robusta e diversificada de 1700 profissionais, que estão alocados nos nossos escritórios de Lisboa e Porto. No que toca à distribuição de género, esforçamo-nos por manter um equilíbrio, contando actualmente com 47% de colaboradores do sexo masculino e 53% do sexo feminino.
A média de idade ronda os 31 anos, com a maior parte, ou seja, 62%, a situar-se entre os 25 e os 34 anos. É interessante notar que temos também uma representação significativa nas outras faixas etárias, com 17% dos nossos colaboradores entre os 35 e os 44 anos, 10% com menos de 25 anos e 11% com mais de 45 anos.
Quanto à formação académica, 98% têm formação superior, sendo que a maioria, 66%, é formada em áreas como Economia, Gestão, Finanças e Contabilidade. Temos também 22% dos colaboradores com formação em Engenharia, Tecnologia e Ciências e 12% em outras áreas, incluindo Direito, Comunicação, Marketing e Recursos Humanos, o que nos permite ter uma abordagem multidisciplinar nos serviços que prestamos.
No que se refere à diversidade cultural, a EY Portugal é enriquecida pela presença de colaboradores de mais de 20 nacionalidades, com uma predominância de 95% de colaboradores de nacionalidade portuguesa, seguida por 3% de brasileiros e um conjunto de outras nacionalidades que compõem os restantes 2%.
Por fim, é importante referir que fazemos parte do Cluster Portugal, Angola e Moçambique tornando a nossa diversidade muito mais enriquecida.
Porquê este foco na Diversidade, Equidade e Inclusão?
Num mundo da consultoria e auditoria tipicamente dominado pelo género masculino, não é de admirar que, desde muito cedo, os primeiros esforços da EY em DE&I tenham sido a diversidade de género.
Hoje, é com muito orgulho que os nossos esforços resultaram em 53% de mulheres na nossa empresa, tornando a EY Portugal num best in class comparativamente às nossas congéneres europeias.
Contudo, desde há muito que a diversidade não é só a paridade de género e, nesse sentido, o nosso foco foi alargado para outras áreas da diversidade, nomeadamente background socioeconómico e cultural, LGBTQAI+ e incapacidade.
E como se materializa?
Todos os anos realizamos eventos de Women in Leadership, Disability, LGBTQAI+ e Social Background. A EY é membro do ICF – International Community Forum – com a Univerdade Nova de Lisboa, especificamente focado no recrutamento inclusivo. A EY também assinou a carta para a diversidade da União Europeia, em parceira com a APPDI – Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão – através da qual realiza um conjunto de iniciativas para promover a diversidade e inclusão no local de trabalho.
De que forma se aplica na política de recrutamento?
Na EY existem oportunidades de recrutamento e carreira para todos, independentemente do género, orientação sexual, background social ou incapacidade. A EY tem KPI de género no recrutamento dos quais resultam a contratação de 53% de mulheres. Existem também KPI de promoção de mulheres a partner.
Todos os anos a EY recruta 200 jovens recém-licenciados das áreas de Gestão, Economia, Ciências, Matemática, Engenharia e Direito, o que promove diversidade de pensamento e background. A EY tem tolerância zero à intolerância e à discriminação e a política de recrutamento é um excelente exemplo disso mesmo.
E no onboarding?
O processo de onboarding é desenhado à medida desta diversidade de perfis, tendo também em conta cada área do negócio. Um exemplo muito concreto é termos um intérprete de língua gestual para o onboarding de colaboradores com incapacidade auditiva.
Que benefícios tem aportado à empresa?
A equidade e a diversidade estão no centro do recrutamento da EY porque acreditamos que promovem a criatividade e a eficiência, e, por sua vez, aumentam o desempenho e a produtividade. Assumimos o compromisso de implementar e desenvolver políticas e práticas internas de promoção da diversidade e, com a adesão a estas iniciativas, a EY pretende fazer parte activa do processo de inclusão e promover uma comunidade mais inclusiva para pessoas com incapacidade, assumindo um papel activo na cocriação de soluções.
Uma equipa diversa reúne uma vasta gama de experiências, conhecimentos e perspectivas. Isto estimula o pensamento criativo e a geração de ideias inovadoras, uma vez que diferentes abordagens e soluções são consideradas, levando a produtos e serviços mais criativos e competitivos. As equipas diversificadas são também melhores na resolução de problemas complexos. A variedade de pontos de vista permite que as equipas reconheçam potenciais falhas e encontrem soluções mais eficazes e duradouras.
E como tem contribuído para o employee engagement e para a atractividade da empresa?
O nosso clima organizacional é medido três vezes por ano através do EY People Pulse e, consistentemente, uma das nossas áreas mais fortes é o sentimento de pertença e envolvimento das nossas pessoas com as pessoas das equipas com quem trabalham. Esta diversidade interna garante uma representatividade da sociedade em geral, melhorando a atracção e retenção de talento e gerando um clima organizacional positivo, pois estimula a criatividade e a inovação, contribui para um melhor desempenho e maior produtividade e resultando em decisões mais equilibradas e maior competitividade global.
Que modelos de trabalho têm implementado?
A EY tem um modelo de trabalho híbrido e que assenta no principio Work from the right place at the right time for the right reason. Isto significa que o escritório privilegia o trabalho colaborativo e o remoto privilegia o trabalho individual ou tarefas que exigem maior concentração. Embora não exista a obrigatoriedade de um número de dias fixo no escritório, as equipas encontram-se organizadas por forma a garantir que trabalham colaborativamente no escritório, uma vez que favorece a rápida aprendizagem e melhores resultados.
O novo escritório foi desenhado à medida de uma equipa diversa. Que pressupostos estiveram na base do modelo escolhido e como funciona?
O edifício ALLO, que acolhe agora a nova sede da firma em Portugal, é um espaço diverso e inclusivo, em que os espaços colaborativos permitem criar pontes entre todas as equipas e áreas de serviço.
O novo escritório da EY está totalmente preparado para pessoas com mobilidade reduzida, existindo também casas de banho sem género, uma sala para oração, uma sala de jogos com Playstation e matraquilhos e ainda uma galeria de arte.
Que outras medidas ou iniciativas implementaram para cuidar das vossas Pessoas?
As pessoas estão no centro da estratégia da EY e, como tal, o well-being é um tema central na estratégia de Pessoas. Todos os colaboradores na EY podem ter até 10 dias adicionais de Excused Leave, como forma de reconhecimento directo do extra-mile realizado. Adicionalmente, a EY dá o dia dos anos, assim como um dia pelo Natal, outro pelo Fim-de-Ano e a tarde de Quinta-feira Santa.
A saúde das nossas pessoas e respectivas famílias são também uma prioridade, pelo que a EY atribui um seguro de saúde para o colaborador, cônjuge e descendentes, 100% suportado pela EY. Paralelamente, existem programas adicionais em Psicologia, Gestão de Stress e Bem-Estar, Dormir Melhor, Põe-te em Forma, Orientação Nutricional e Cessação Tabágica.
Acredita que a preocupação das empresas nos temas de DEI tem vindo a aumentar? Porquê?
Efectivamente, a preocupação das empresas com o DE&I tem vindo a aumentar nos últimos anos e penso que um dos factores que para tal tem contribuído foi a publicação da Lei n.º 4/2019, que estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%. As empresas dispuseram de um período transitório para dar cumprimento a estas quotas de emprego.
Hoje existe uma maior consciencialização e preocupação em contratar estas pessoas, mas também em adaptar os processos de onboarding, o próprio posto de trabalho e formar as equipas e lideranças que acolhem e integram pessoas com incapacidade.
As próprias empresas de recrutamento têm criado divisões especializadas em recrutamento inclusivo, o que se revelou uma evolução muito positiva, pois somente com um trabalho em equipa entre empresas e parceiros, é possível atingir estes resultados e contribuir activamente para a inclusão de pessoas com incapacidade.
Ainda que Portugal ocupe o terceiro lugar do Índice DEI Europeu da EY, há um longo caminho a percorrer. Como analisa a legislação em vigor? É suficiente? De que forma pode ser melhorada?
Genericamente, as quotas são um tema controverso pois se, por um lado, as empresas deveriam ter o equilíbrio certo sem precisarem de quotas, por outro, na realidade tal raramente acontece e, por isso, as quotas são importantes para garantir uma representatividade justa.
A Lei n.º 4/2019 é importante e, apesar dos desafios da sua implementação, penso que as empresas têm feito todos os esforços neste sentido. Contudo, acredito que a legislação poderá ser melhorada a montante da contratação pelas empresas, nomeadamente no acesso ao ensino e, particularmente, ao ensino superior, assim como nas acessibilidades dentro e fora das cidades.
As pessoas com incapacidade física encontram ainda demasiadas barreiras físicas nos acessos aos transportes públicos e que representam verdadeiros obstáculos à integração na sociedade e na vida activa.
Que tendências internacionais poderiam ser implementadas ao contexto português?
Claramente uma maior representatividade de mulheres nos boards das empresas. A diversidade de género está correlacionada tanto com o lucro, como com a criação de valor das empresas.
Um estudo da McKinsey de 2017 demonstrou uma correlação positiva entre a diversidade de género nas Comissões Executivas e a performance financeira da empresa: em todo o mundo, empresas do quartil superior em diversidade de género no board têm uma probabilidade 21% maior de terem margem EBIT superior à dos seus pares do quartil inferior; por outro lado, têm uma probabilidade 27% maior de criar valor de longo prazo do que os seus pares do quartil inferior, medido pela margem de lucro económico.
A par da diversidade de género nos boards, também a diversidade étnica e cultural deve permanecer um foco de atenção para todos.
