MEO: Integrar bem para garantir uma experiência única

A personalização e o cuidado em cada fase do processo de acolhimento são cruciais para construir uma cultura organizacional sólida e duradoura.

No MEO, o processo de onboarding não é apenas uma etapa inicial, mas sim o primeiro passo de uma jornada contínua, desenhada para garantir que cada novo colaborador se sinta parte integrante da empresa. Desde a personalização da experiência de acolhimento até ao inboarding ao longo do percurso profissional, a estratégia está assente numa visão de longo prazo, onde a retenção e a satisfação do talento são prioritárias. Ana Gama Marques, responsável pela Direcção de Pessoas e Organização, explica como o MEO tem vindo a ajustar este processo para enfrentar os desafios do presente e preparar o futuro.

Qual é a visão estratégica do MEO em relação ao onboarding e como é que este processo se alinha com a missão e os objectivos de longo prazo da empresa?

O MEO tem um activo que nenhum outro player no nosso mercado detém – os seus colaboradores. São eles, através do seu talento, que ditam o nosso sucesso, e é deles que depende a condução de qualquer objectivo de médio/longo prazo que possamos fixar.

A inovação, a inteligência artificial, a digitalização e as novas tecnologias têm imprimido uma revolução no mercado de trabalho à escala internacional. Isso coloca-nos hoje num contexto em que as nossas políticas de retenção de lento já não comparam apenas com os concorrentes directos, a nível nacional, mas com inúmeras empresas espalhadas por todo o mundo, tornando a gestão de recursos humanos uma operação cada vez mais exigente.

O momento do onboarding é, por isso, crucial. Desenhámo-lo, e revisitamo-lo, sempre com o foco na promoção de uma experiência única e de excelência. Queremos garantir que cada pessoa que entra na empresa se identifica com os valores que nos norteiam, que sente esses mesmos valores no dia a dia e que é fomentado um quase imediato sentimento de pertença. Acreditamos que isso se alcança através de um acolhimento o mais personalizado possível. É realizada uma sessão individual com um tour ao longo de temas organizacionais como a cultura, a missão, os valores que defendemos, bem como a partilha de informação ligada às políticas de gestão e desenvolvimento de Recursos Humanos, iniciativas de Responsabilidade Social interna e de sustentabilidade.

Como é que o MEO define o sucesso no onboarding? Que métricas ou indicadores são utilizados para avaliar a eficácia deste processo em termos estratégicos?

Acreditamos que o sucesso do onboarding vai muito além da taxa de retenção, do tempo de permanência na empresa ou das avaliações quantitativas que possam ser feitas num determinado espaço temporal desse percurso. É, naturalmente, importante fazer uma análise desses números para fazer uma leitura mais lata do resultado dos processos de acolhimento. Mas há, depois, resultados qualitativos, cuja subjectividade não deve afastar-nos de uma permanente atenção, e que nos permitem adaptar e melhorar constantemente as dinâmicas do onboarding. É um orgulho constatar, por exemplo, que, muitos dos colaboradores a identificar novos talentos para integrarem o nosso programa de trainees, DarWin, são, eles mesmo, antigos DarWin. Quando isto acontece é porque a experiência que tiveram foi, certamente, bem-sucedida.

De que forma o onboarding contribui para a construção da cultura organizacional do MEO e como é que isso se reflecte na experiência do colaborador?

Todas as dinâmicas do onboarding no MEO são pensadas de forma a garantir que o ADN da empresa é absorvido pelos trainees desde o primeiro momento. A par dos processos de formação para as funções que cada um vai desempenhar, o nosso onboarding visa conhecer os nossos colaboradores e dar a conhecer-nos, nomeadamente através dos canais internos de comunicação e divulgação como o portal myaltice, que funciona aqui como uma espécie de bilhete de identidade elencando a nossa missão, os nossos valores, áreas de negócio, iniciativas em que estamos envolvidos, etc.

É fundamental que as equipas do MEO sejam veículos de partilha e transmissão dos pilares que nos sustentam, sejam eles ao nível da sustentabilidade ou da responsabilidade social, dos padrões de ética e de transparência por que nos regemos e, sempre, do ambiente de colaboração interpares que fazemos questão de alimentar.

Quais são os principais desafios estratégicos que o MEO enfrenta actualmente em relação ao onboarding?

Os maiores desafios dos recursos humanos actualmente são, não tanto exclusivos do MEO, mas transversais a todo o tecido económico e à maioria das geografias.

A retenção do talento jovem a médio/ longo prazo é um dos factores com os quais todas as organizações se deparam. As novas gerações estão mais propensas a estar menos anos na mesma empresa, pois buscam experiências diferentes ao longo da sua vida profissional.

É com base nesta premissa que a nossas equipas de Employer Branding e Onboarding desenham um programa de onboarding diversificado no qual os trainees passam por uma área de expertise na Direcção onde se encontram a estagiar com colegas especialistas na área, tem um conjunto de iniciativas ao longo do ano que promovem o sentido de grupo dos próprios trainnes, o trabalho em equipa e a inovação como a nossa Hackathon e tem um conjunto de iniciativas que se chamam “field trips” onde conhecem várias realidades do MEO, nomeadamente a nossa empresa dedicada à inovação, a Altice Labs, o Call Center de retenção em Coimbra.

Paralelamente temos a nossa equipa de Consultoria de Recursos Humanos que também acompanha os nossos trainnes e Direcções no dia a dia e que também ajuda na integração dos mesmos, mantendo um contacto permanente com os novos colaboradores, garantindo que se sentem bem acolhidos, integrados e familiarizados com colegas, chefias e com a Direcção de Pessoas e Organização.

Em que medida o feedback dos colaboradores é considerado na estratégia de onboarding e como é depois utilizado para continuamente melhorar o processo?

Um dos objectivos do acompanhamento em permanência por parte das nossas equipas de RH passa precisamente por aferir o grau de satisfação e integração dos novos colaboradores. Tendo a personalização como factor-chave no processo de onboarding do MEO, o sucesso de um processo acolhimento faz-se caso a caso, colaborador a colaborador. Da mesma forma, a introdução de melhorias e correcções é sempre um processo pessoal que depende do que possa ser o feedback de cada colaborador em cada momento.

Em cada iniciativa de onboarding que realizamos, fazemos a avaliação da satisfação dos trainees e obtemos feedback sobre os pontos fortes e oportunidades de melhoria.

Qual é a visão do MEO sobre o inboarding e como este se integra na experiência do colaborador ao longo de sua jornada na empresa?

Um bom onboarding só faz sentido numa organização quando é seguido de um bom inboarding ao longo da carreira profissional dos colaboradores. Todas as políticas de recursos humanos devem estar integradas e assentes numa estratégia a médio/ longo prazo e a consistência é a chave do sucesso das mesmas.

Quando se fala de políticas de retenção de talento, fala-se, incontornavelmente, de satisfação dos colaboradores que, por sua vez, é algo que está directamente associado à margem de aprendizagem, progressão, valorização profissional.

No MEO, para além de desenharmos um programa a três anos para os nossos trainees, também promovemos a mobilidade interna de toda a organização. A nossa política de mobilidade interna pretende ser, também ela, mais uma ferramenta que usamos na retenção. Programas como o Drive, onde são divulgadas as novas oportunidades de trabalho dentro da empresa, bem como a promoção de colaboradores para novas funções, desempenham um papel fundamental nessa estratégia de retenção e valorização de recursos humanos

Acreditamos que temos uma mais-valia ao nível da diversidade de experiências que podemos proporcionar aos colaboradores, pelas mais de 250 funções diferentes que temos no MEO.

Adicionalmente, acautelamos que os nossos colaboradores têm acesso contante a novas formações, dentro ou fora das áreas em que estão inseridos e que desenvolvem, não só, as competências técnicas, como os soft skills.

A par com estas medidas, reconhecemos a importância que tem a nossa comunicação interna, na celebração das conquistas das equipas e da empresa como um todo e na promoção do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal/ familiar. Acreditamos que esta é também uma forma de manter sempre vivo o sentimento de pertença e o orgulho dos nossos colaboradores. Queremos que eles se sintam embaixadores do MEO.

De que forma o inboarding pode ser visto como uma extensão do onboarding?

Acreditamos que, para um bom onboarding, é fundamental ter uma rede de colaboradores experientes e que vivam a cultura do MEO. É nessa rede que quem chega vai encontrar, não só o know how, mas a identidade, as dinâmicas e os valores do MEO. Mas, isso implica que um bom inboarding tenha cuidado de garantir que os colaboradores com mais anos de casa continuaram a crescer e a renovar-se nesse know how, e que continuam a defender e a ter orgulho na partilha desses valores. Em suma, acreditamos que a atracção, retenção e valorização do nosso talento é um processo contínuo ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador, feito por todos e com o apoio dos Recursos Humanos ao longo de toda a jornada. Tal como referi acima, não existe o sucesso nas políticas de recursos humanos se as mesmas não forem pensadas para todos e de forma integrada.

» Ana Gama Marques, Responsável pela Direcção de Pessoas e Organização do MEO

Este artigo faz parte do Especial “Onboarding e inboarding” publicado na edição de Outubro (n.º 166) da Human Resources.