Panorama macroeconómico está a fazer com que equilíbrio de forças comece a voltar a pender mais para o lado das empresas

Mudança de poderes, riscos do trabalho presencial e a importância crescente da conciliação vida pessoal e profissional são os principais destaques do mais recente Employment Outlook Survey do ManpowerGroup.

A mudança no equilíbrio de poderes entre empregadores e trabalhadores – muito devido ao cenário pós-pandémico e à evolução nas preferências dos trabalhadores, em conjunto com a escassez de talento qualificado, a contínua transformação digital e a transição verde – levou as empresas a ter de adaptar as suas estratégias de talento.

Nos últimos anos, os profissionais passaram a valorizar uma maior flexibilidade e autonomia no trabalho, um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e empresas alinhadas com os seus valores, que priorizassem as suas necessidades individuais.

Segundo o estudo “The Age of Adaptability”, do ManpowerGroup, para 81% dos trabalhadores a pandemia afectou a sua forma de pensar sobre o trabalho, com três em cada 10 trabalhadores e quase metade (42%) dos millennials a pretender um maior equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. 31% dos trabalhadores aceitariam outra função no mês seguinte se esta oferecesse uma melhor combinação de trabalho e estilo de vida.

No entanto, a evolução do panorama macroeconómico trouxe uma nova disrupção e o equilíbrio de forças parece começar a pender mais para o lado das empresas.

Apesar da importância crescente das vozes dos candidatos e dos trabalhadores no local de trabalho, actualmente, mais de 66% dos profissionais ainda sente que os seus empregadores têm todo o poder para determinar onde trabalham.

Esta dinâmica está a criar uma luta pelo poder, numa altura em que, segundo dados do último ManpowerGroup Employment Outlook Survey, 66% dos empregadores em Portugal e 65% a nível global consideram que há uma transferência de poder para os empregadores na negociação de vários aspectos das condições de trabalho dos profissionais.

Este fenómeno é observado nomeadamente no que respeita à flexibilidade de horários, com 55% dos empregadores nacionais a considerar ter o poder de definir os horários de trabalho dos colaboradores e, de forma ainda mais acentuada, na definição do local de trabalho, com 64% dos empregadores a acreditar deter também o maior poder de negociação neste âmbito.

Analisando em termos sectoriais, é no da Saúde e Ciências da Vida que os empregadores
consideram ter maior poder de decisão sobre o local onde os colaboradores trabalham, com 71% dos empregadores a manifestar esse sentimento. O mesmo se observa quanto à flexibilidade de horários, com a percentagem a alcançar os 63%.

Inversamente, é nos sectores das Tecnologias de Informação e Energia e Utilities onde essa percepção é menos acentuada, com 58% e 57% dos empregadores, respectivamente, a considerar um maior poder quanto à localização e 48% e 52% a revelar o mesmo sentimento no que respeito à definição de horários de trabalho.

Tendo em conta esta percepção de transferência de poder, e face aos desafios inerentes à gestão de equipas em modelos de trabalho remoto, assiste-se a um crescente número de empresas a impor modelos 100% presenciais ou um número crescente de dias no escritório.

Contudo, estas medidas não são isentas de riscos, nomeadamente ao nível da capacidade de atracção e retenção do talento. A falta de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é uma das principais razões para os trabalhadores saírem de uma empresa e, segundo dados da Gartner, os colaboradores de organizações que implementaram estes modelos de regresso ao local de trabalho relatam uma menor intenção de permanecer na empresa.

Isto mesmo é confirmado também pelo estudo “The New Human Age”, do ManpowerGroup, que revela que 64% dos profissionais ponderariam procurar um novo emprego se fossem obrigados a regressar ao escritório a tempo inteiro.

Este fenómeno é ainda mais acentuado entre os colaboradores com elevado desempenho, as gerações mais jovens e as profissionais mulheres, pois são os grupos que mais valorizam a flexibilidade e que representam, por isso, os maiores riscos de fuga para estas empresas.

Apesar disto, é importante compreender que também existem benefícios associados aos modelos presenciais. A convivência das equipas no local de trabalho estimula a colaboração, a criatividade e o brainstorming, bem como a formação e aprendizagem.

Promover, por isso, um modelo híbrido que priorize as necessidades das pessoas sem negligenciar o contacto humano pode oferecer melhores resultados que o modelo full-time presencial. Cada empresa deve, assim, procurar desenvolver um modelo virtuoso, adaptado às suas necessidades, mas também integrando o feedback da equipa, e onde os motivos dessa presença no mesmo espaço físico estejam claramente comunicados e justificados.

Apesar deste sentimento, a escassez de talento continua a ser uma preocupação e um desafio para as organizações, acentuada pela necessidade de novas competências que permitam às empresas acompanhar a transformação digital, os desenvolvimentos em Inteligência Artificial e a transição verde.

Nesse sentido, os empregadores continuam focados na atracção e retenção de talento, adaptando as suas estratégias no sentido de responder às necessidades e preferências dos trabalhadores. Neste âmbito, o reforço do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional surge como principal estratégia para promover a retenção das equipas, com mais de 40% dos empregadores a identificar esta actuação como prioritária.

Do mesmo modo, também a redução do stress e o reforço e modernização das ferramentas tecnológicas são iniciativas adoptadas pelas organizações no sentido da fidelização dos
seus trabalhadores, sendo referidas por 34% das empresas.

Finalmente, 30% dos empregadores estão também a apostar na promoção de mais oportunidades de promoção e 29% na formação das lideranças intermédias, capacitando-as para poderem oferecer um melhor suporte e acompanhamento aos trabalhadores.

O cenário actual exige que as empresas encontrem um equilíbrio entre as suas necessidades estratégicas e as expectativas dos trabalhadores. Apesar da actual transferência de poder para o lado das empresas, o talento humano é e continuará a ser o grande diferenciador e promotor de criação de valor pelas empresas. Nesse sentido, a promoção de modelos e ambientes de trabalho que suportem o seu bem-estar e desenvolvimento profissional continuarão a ser essenciais para atrair e reter talento num mercado cada vez mais competitivo e em constante transformação.