Paula Perfeito, PWN Lisbon: «O Dream Day vai reflectir sobre o desafio da liderança em diversidade como eixo fundamental de desenvolvimento e evolução estratégicos do País.»
No dia 28 de Novembro, o Dream Day, encontro anual da PWN Lisbon, vai reflectir sobre o papel fulcral das lideranças na criação de impacto. O objectivo é dar visibilidade aos intervenientes que nem sempre a têm mas fazem a verdadeira diferença, revela Paula Perfeito, presidente PWN Lisbon.
Por Tânia Reis
A capacidade de agregar, gerar e gerir consensos, promover diálogos, inclusão e diversidade está directamente relacionada com a qualidade da liderança e da gestão. Numa realidade em que cada vez mais agentes, factores e fontes não são visíveis à primeira vista, urge dar palco a estas “peças-chave” no contributo para um mundo mais justo e humano.
O PWN Lisbon Dream Day acontece no próximo dia 28 de Novembro. O que podemos esperar deste encontro anual?
A PWN Lisbon celebra o seu grande encontro anual, efectivamente, no próximo dia 28 de Novembro, no ano em que soma 13 anos de actividade ininterrupta e ainda mais convicta do seu propósito: ser referência na criação e construção de lideranças com impacto, ancoradas em referenciais de diversidade, igualdade e inclusão, ao longo dos diferentes ciclos de desenvolvimento do trajecto profissional.
No seu PWN Lisbon Dream Day de 2024, com a designação “Liderança com Impacto | Lugares (In)visíveis que transformam o Mundo”, vozes de comando multidisciplinares darão o seu testemunho sobre como olham para a liderança enquanto laboratório de mudança e território de criação de impacto, promotora de horizontes mais largos, construtora de diálogos intergeracionais e entre as diferenças de que todos somos feitos.
O evento será conduzido e ligado nos seus diferentes momentos por Tiago Forjaz, fundador e Managing partner da The Epic Talent Society, que dará o pontapé de saída com uma abordagem sobre os lugares (in)visíveis da liderança; Luís Portela, presidente da Fundação Bial, contribuirá para enquadrar a liderança como serviço; num painel moderado por Rita Nabeiro, Board member da PWN Lisbon, a professora da Universidade Católica Portuguesa Céline Abecassis-Moedas e a comunicadora Inês Meneses serão levadas a pensar o impacto da liderança a partir dos seus territórios singulares e papéis de intervenção activa que têm na sociedade, nos campos da educação e da comunicação; Gonçalo Saraiva Matias, presidente da Fundação Francisco Manuel dos Santos, dará evidência sobre os indicadores que situam a (de)igualdade de circunstâncias no acesso a lugares de decisão; e Helena Freitas, professora da Universidade de Coimbra e directora do Parque de Serralves, deixará a sua visão aspiracional sobre a arte de impactar à luz de uma matriz de sustentabilidade. E o resto será surpresa! Porque haverá várias…
O evento propõe-se reflectir, em síntese, o grande desafio da liderança em diversidade como eixo fundamental de desenvolvimento e evolução estratégicos do nosso país e do papel do país num mundo amplamente desagregado e com perdas sucessivas de consenso social. Com mais de 300 stakeholders esperados, com um papel assertivo no campo da diversidade, será criada uma cenografia de reflexão da liderança como memorando de reconstrução de um futuro em que todos nos imaginemos melhor.
Porquê o foco na “Liderança com impacto”?
O tempo que atravessamos é de tal forma desafiante nas tessituras cultural, social, económica, política, ao ponto de exigir uma ainda maior ambição na forma de liderar e gerir as organizações, os países, as sociedades. E essa ambição, na visão da PWN Lisbon, materializa-se na capacidade de fazer algo memorável, como agregar, gerar e gerir consensos, promover diálogos, praticar estratégias de inter e multidisciplinaridade, matrizes de inclusão e diversidade. Ora, esta abordagem está directamente relacionada com a natureza e a qualidade da liderança e da gestão, da sua capacidade de ter impacto positivo, pensar a longo prazo, influenciar positivamente as gerações seguintes sem desrespeitar as anteriores. Isto é liderar com impacto.
O que pretendem alcançar ao tornar visíveis estas “peças-chave” na transformação do mundo?
São inerentes às lideranças com impacto a que nos referimos factores visíveis e invisíveis, todos eles fundamentais, com contributos absolutamente expressivos para os necessários ambientes colaborativos e de pluralidade que o mundo actual exige. Nas cadeias de valor, todos os intervenientes são relevantes para os resultados. Mas há uns que têm visibilidade e outros que têm menos ou que nem sequer têm nenhuma. E mesmo entre os que têm maior visibilidade, tantos são os aspectos – porventura os mais essenciais – invisíveis. Além disso, a reflexão e a apologia que temos vindo a consolidar de uma ideia de liderança em diversidade beneficia largamente de pontos de partida diversos, com diferentes origens e tantas vezes improváveis. Sendo a PWN Lisbon uma organização profundamente comprometida com a preparação para liderar, deve contribuir para clarificar, dar visibilidade e promover essa amálgama de agentes, factores e fontes mais ou menos salientes, que são “peças-chave”, como diz, no contributo para um mundo mais justo e, nessa medida, mais humano.
No Dia Nacional para a Igualdade Salarial, celebrado a 14 de Novembro, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) distinguiu quase 15 mil empresas com o Selo da Igualdade Salarial por promoverem a igualdade salarial entre mulheres e homens, beneficiando mais de 333 mil trabalhadores. Estamos no bom caminho?
Estamos no bom caminho, e todas as iniciativas que contribuam para a igualdade de oportunidades são muitíssimo meritórias, mas ainda há muito a fazer.
A distinção de quase 15 mil empresas com o Selo da Igualdade Salarial é, sem dúvida, um avanço significativo e um reconhecimento importante das organizações que têm promovido práticas mais justas no que diz respeito à igualdade salarial entre mulheres e homens. Este ano, o número de empresas distinguidas aumentou em 683, o que representa um crescimento de 4,8% em relação ao ano passado. Ora, este aumento diz-nos que mais organizações estão a adoptar práticas de igualdade salarial, o que é encorajador.
No entanto, embora os números sejam promissores, a questão da igualdade salarial é complexa e requer um esforço contínuo. Ainda existem disparidades salariais em vários sectores e níveis hierárquicos e é, por isso, essencial garantir que as políticas de igualdade salarial não sejam apenas simbólicas. Devem traduzir-se em práticas reais e consistentes nas empresas. Além disso, a transparência salarial e a implementação de medidas que combinem o acompanhamento e a responsabilização são fundamentais, para garantir que as diferenças salariais sejam efectivamente eliminadas.
Embora estejamos no bom caminho, é importante continuar a monitorizar e a intensificar os esforços – que devem ser conjuntos – para que a igualdade salarial entre homens e mulheres se torne uma realidade para todos, em todos os sectores.
Curiosamente, é a data a partir da qual as mulheres deixam teoricamente de ser remuneradas pelo seu trabalho (48 dias). Segundo dados da CITE, pela primeira vez, num ciclo de nove anos, o fosso salarial entre homens e mulheres aumentou e situa-se nos 13,2%. O que falta fazer? Que motivos estão por trás desta realidade?
As causas são múltiplas e muito complexas. A segregação profissional concentra, tipicamente, as mulheres em áreas menos valorizadas. A segregação vertical, por sua vez, dificulta o acesso das mulheres a cargos de topo e o desequilíbrio no trabalho doméstico afecta, directamente, a sua progressão na carreira. Além disso, a falta de transparência salarial é um obstáculo significativo para a eliminação das disparidades.
Apesar das leis que incentivam a igualdade, a verdadeira mudança exige uma transformação cultural: olhar para a liderança em diversidade como um eixo estratégico e de governança; promover uma cultura de assunção de risco no desenvolvimento do talento; apontar sucessores e dar visibilidade aos bons exemplos, que existem.
A Directiva Europeia sobre Transparência Salarial terá de ser transposta pelos estados-membros para a legislação local até 2026. Portugal – estado, empresas e sociedade – está preparado para isso?
A Directiva Europeia sobre Transparência Salarial é uma oportunidade crucial para evoluirmos na igualdade salarial entre homens e mulheres. Portugal enfrenta, todavia, ainda desafios para garantir a sua plena implementação.
A transparência salarial ocorre quando as empresas partilham com os seus colaboradores informações claras sobre a política de compensação e as formas de remuneração, sendo fundamental que essa informação seja apresentada numa linguagem simples e acessível, por forma a ser facilmente compreendida por todos os trabalhadores. Ora, muitas empresas em Portugal, especialmente as pequenas e médias empresas, não têm regulação interna específica sobre as suas políticas salariais, o que torna difícil garantir esse ambiente de transparência. A falta de regulação interna, juntamente com a resistência à mudança, torna mais difícil a comunicação eficaz das políticas salariais.
Portugal demonstra efectivamente alguns avanços, mas a preparação para a transposição da Directiva exigirá compromisso e esforço conjuntos, com foco em capacitar as empresas, especialmente as de menor dimensão, para a implementação eficaz e em transparência das obrigações a ela inerentes.
Nota: Saiba mais sobre o programa do PWN Lisbon Dream Day e como inscrever-se aqui.