A “ideia” de soft skills é um problema e devia desaparecer (sim, leu bem). Especialista explica porquê e dá a solução
Imagine que as melhores universidades, fundações e centros de investigação do mundo se reuniam para descobrir o que faz exactamente uma pessoa ter sucesso no trabalho. Suponha que descobriam que há dois conjuntos de competências complementares, um responsável por cerca de 15% da capacidade de sucesso no trabalho e o outro pelos restantes 85%. Que conjunto de competências seria considerado mais importante?
Pode parecer uma pergunta óbvia, mas não é. Como a investigação mencionada mostra, ainda nos referimos ao conjunto de competências menos impactantes como “hard skills”. Estas incluem o conhecimento técnico e o domínio de ferramentas e plataformas da área. O outro conjunto de competências, que na verdade é mais importante, é muitas vezes chamado de “soft skills”. «O que é uma pena… e um problema».
Nacho De Marco, co-fundador e CEO da BairesDev, sugere, de agora em diante, chamar-lhes skills sem quaisquer qualificadores. Quais são, então, os principais componentes a considerar na avaliação de um candidato?
Esqueça o conhecimento e procure experiência
Para compreender este ponto-chave, consideremos dois advogados. Um deles passou no exame da Ordem com nota máxima, foi aluno brilhante e é um ás na legislação. O outro não é tão inteligente, mas tem 22 anos de experiência profissional. Quem preferiria num cenário de ida a tribunal?
A resposta é clara. Quando a pressão aumenta e cada pequena decisão tem grandes consequências, deseja alguém que já tenha visto e feito tudo isto antes, saiba o que esperar e possa lidar com o stress. A experiência é um activo difícil de bater.
Salte o curso; procure competência
A educação é fundamental, mas um diploma universitário, mesmo de uma instituição de prestígio, reflecte apenas o domínio de um conjunto limitado de competências básicas. Na faculdade, aprende-se a fazer coisas específicas e é-se avaliado de acordo com o desempenho. E a capacidade de mudar de rumo? Isto requer adaptabilidade, uma mentalidade ampla e visão de futuro – qualidades dificilmente mensuráveis em testes de avaliação. À medida que a conversa sobre a integração destas métricas aumenta, ainda permanece falta de foco na avaliação de qualidades como ser um bom “jogador de equipa” ou ter competências eficazes de gestão do tempo.
Muitos gestores contratam apenas licenciados, assumindo que os candidatos sem curso superior não possuem competências ou não são tão dignos. Esta visão está a mudar. As competências ensinadas na faculdade são importantes, mas se procura um bom candidato, preocupe-se menos com o diploma e mais com a capacidade de lidar com trabalho essencial, que muitas vezes depende de competências interpessoais não ensinadas nas universidades.
Familiarize-se com comportamentos-chave
Considere a diferença entre hard skills e soft skills. Existe forma de medir as primeiras, por que não desenvolver métricas fiáveis para as segundas? Vemos as soft skills como qualidades intangíveis e os comportamentos-chave servem de referência para ajudar os gestores a determinar a competência nessas “soft skills”.
Abrace a lógica e o raciocínio
Um engenheiro foi a uma entrevista de emprego e esperava debater a sua formação e experiência, conta Nacho De Marco. «Em vez disso, o entrevistador perguntou: “Quantas moedas precisaria de empilhar para atingir o topo do Empire State Building?” O entrevistado ficou intrigado, imaginando como alguém poderia saber a resposta sem medir. Mas o entrevistador sabia exactamente o que estava a fazer.»
O seu objectivo era avaliar uma competência fundamental: o pensamento lógico. «Em vez de uma resposta precisa, queria ver um candidato abordar o problema da seguinte forma: “O Empire State Building tem cerca de trezentos metros de altura. Cinco moedas correspondem a cerca de um centímetro, ou seja são 500 moedas por metro. Assim, seriam necessárias cerca de 150 mil moedas”.» A resposta pode não estar correcta, mas o processo de pensamento prova que uma pessoa pode libertar-se dos limites rígidos de uma disciplina específica e pensar em termos amplos e flexíveis.
Domine o invisível – as competências sociais podem ser desenvolvidas
Muitas pessoas acham que não é possível ensinar a ser um grande comunicador ou bom jogador de equipa. Mas pode. Claro que alguns podem ter uma vantagem natural, mas há investigação concreta que prova que as competências interpessoais podem ser desenvolvidas e dominadas.
Há um senão: ao contrário das competências técnicas, que muitas vezes se aprendem rapidamente e por conta própria, as soft skills dependem da situação e não podem ser dominadas apenas através de software de formação ou manuais de instrução. Os empregadores têm de priorizar a formação de soft skills, modelando as interacções que os colaboradores provavelmente encontrarão e orientando-os nos momentos-chave.
Em suma, em vez de falar de soft skills, é melhor reforçar o que realmente faz alguém ter sucesso num mundo cada vez mais exigente, complexo e em constante evolução.