O que deve mudar na Lei laboral em 2025 (SMFC): Uma legislação laboral cristalizada e desadequada face à dinâmica evolutiva e sofisticação das relações laborais

Graça Quintas, head of Employment Law da Sousa Machado Ferreira da Costa & Associados (SMFC), faz uma antevisão das grandes prioridades da legislação laboral para o próximo ano. 

A transição digital, a natureza transfronteiriça do trabalho e a globalização do mercado de trabalho vieram revolucionar o paradigma das modalidades tradicionais de prestação de trabalho, confrontando-nos diariamente com a desadequação das disciplinas legais cristalizadas na legislação laboral, face à dinâmica evolutiva e sofisticação de que as relações laborais atualmente se revestem.

Esta cristalização laboral com a qual urge romper, é especialmente visível no quadro da contratação colectiva, pois assistimos, não raras vezes, à imperatividade de aplicação de regimes totalmente desadequados ao dinamismo e estádio de evolução dos setores de atividade económica a que se aplicam, o que é particularmente visível em sectores de base tecnológica.

A proliferação de locais a partir dos quais a actividade contratada passou a poder ser executada trouxe uma plasticidade ao mundo laboral que não tem ainda um eco pleno na rigidez da legislação vigente, muito centrada no tempo e no local de trabalho e não na produtividade, na avaliação de resultados efectivos, independentemente do local a partir do qual são alcançados, ou na meritocracia.

Num mundo em que a conectividade permanente passou a ser o foco, urge alterar os padrões tradicionais de gestão de pessoas, fundados ainda no “presentismo”, na assiduidade e num certo “micro-management presencial”, por contraposição com a valorização do cumprimento de objectivos e resultados.

Outra área que nos merece particular atenção é a da necessidade de regulação dos processos de tomada de decisão automatizada e assistida por IA (inteligência artificial) na senda do já definido ao abrigo do Regulamento (UE) 2024/1689 do P.E. e do Conselho, de 13.06.2024, como forma de garantir uma actuação transparente, objectiva, igualitária e ética.

Quanto à restrição imposta à subcontratação de trabalhadores em regime de outsourcing, que veio limitar a liberdade de iniciativa privada e o poder de gestão efectiva do negócio por parte de empregadores que pretendam investir nas suas actividades “core”, em detrimento das áreas que se revelem mais instrumentais ou acessórias, cumpre referir que a manutenção de tal restrição legal impacta e interfere, de forma inadmissível, no poder de gestão dos seus recursos por parte dos empregadores, sendo urgente revogá-la, a título definitivo.

Quanto à proibição de remissão abdicativa de créditos laborais (salvo por transação judicial), entendemos que este mecanismo reduziu fortemente a segurança jurídica associada a pagamentos que se percepcionavam como definitivos aquando da cessação contratual, sendo ainda um enorme desincentivo ao pagamento de compensações acima do mínimo legal previsto, por se terem tornado incertos os créditos que os trabalhadores podem ainda vir a reclamar, no ano posterior à data da cessação, incrementando-se assim, de forma gratuita, a litigiosidade laboral, ao invés de se promoverem mecanismos de selagem definitiva das relações contratuais, extrajudicialmente.

No que concerne ao regime de fixação do período experimental, merecem-nos igualmente referência as situações de redução ou exclusão de período experimental impostas ao empregador, sempre que esteja em causa o cumprimento de anteriores contratos de trabalho a termo, ao serviço de anteriores empregadores, mas independentemente da actividade exercida ao abrigo dos mesmos, o que se afigura uma contradição nos seus precisos termos.

E muitas outras áreas poderíamos identificar como “candidatas a revisão legislativa”…