Compromisso com a equidade: um desafio e uma oportunidade para as empresas

Por Maria Palma, Senior manager People & Culture da Cegoc

De acordo com a avaliação feita pelo Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) no Índice da Igualdade de Género 2024, Portugal foi o único país da União Europeia que piorou em matéria de igualdade no trabalho, o que levou o país a cair cinco posições no ranking da UE, para o 14.º lugar.

Este é um tema complexo, no qual se têm efectuado esforços para o colmatar através de legislação a nível nacional, europeia e internacional. Neste contexto, trago uma reflexão de como e onde as empresas deverão actuar para mitigar este problema.

O primeiro passo passa pelo diagnóstico através de uma análise aprofundada das práticas remuneratórias em vigor com o objectivo de identificar padrões e desigualdades salariais. Esta análise deve incluir a avaliação das diferentes funções existentes na organização, considerando as categorias, os CNPs associados e o enquadramento na regulação colectiva do sector. Neste contexto, a qualificação de funções é essencial, pois permite uma classificação das mesmas com base em critérios concretos relacionados com o grau de conhecimento, responsabilidade, natureza e complexidade. Tal assegura que as funções sejam acompanhadas de uma remuneração justa e proporcional ao seu contributo para a organização sem discriminação de género. Desta forma, é possível analisar a equidade interna das organizações, identificar e corrigir discrepâncias salariais. Simultaneamente, reforça a confiança dos colaboradores com a organização, assegurando que não existem diferenças salariais relacionadas com o género ou qualquer outro critério inaceitável à luz da equidade e diversidade.

Outro aspecto importante passa pela criação de políticas inclusivas que promovam a transparência, como é o caso dos modelos de gestão de carreira e desenvolvimento profissional, assentes em critérios claros e objectivos, para promoção, progressão e movimentação na organização. A estes modelos normalmente estão associados outros, como é o caso da gestão de desempenho, que, quando estruturada de forma objectiva, também ajuda a reduzir as zonas cinzentas e a subjectividade nos processos decisórios. Como resultado, diminui a influência de eventuais preconceitos.

Muitas vezes as desigualdades estão profundamente enraizadas na cultura organizacional e perpetuadas por normas e crenças. Para quebrar este ciclo, é essencial desenvolver formações para a sensibilização dos líderes e dos colaboradores, promovendo uma cultura organizacional mais inclusiva. A par disso, é importante estabelecer e monitorizar metas mensuráveis de equidade salarial e trabalhar a comunicação interna, que tenham em mente a transparência, a confiança e o alinhamento entre todos.

Quando implementadas de forma rigorosa, estas políticas, não só potenciam a atracção e a retenção do talento, como também possibilitam a obtenção de certificações em igualdade salarial, oportunidade para demonstrar publicamente o compromisso destas organizações com a equidade. Actualmente, em Portugal, esta distinção é atribuída anualmente pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) por ocasião do Dia Nacional para a Igualdade Salarial.

Em suma, para combater estas questões, é necessário adoptar uma abordagem holística, integrada e sustentável, que actue nos factores estruturais que perpetuam estas desigualdades. Nesse sentido, há que desempenhar um papel crucial em todo o processo, com a oferta de ferramentas e expertise para incrementar mudanças significativas através da transparência, inclusão e responsabilização. E as organizações poderão, assim, criar locais de trabalho equitativos que beneficiem não só os trabalhadores e as empresas, mas, acima de tudo, a sociedade em geral.

Este é o momento para as organizações liderarem pelo exemplo e actuarem como agentes de transformação na sociedade, demonstrando que a igualdade salarial não é apenas um imperativo ético, mas uma vantagem competitiva essencial para o futuro.