Afinal, o que procuram os profissionais num emprego? O que os faz mudar são estes quatro factores

Mais de metade dos profissionais (51%) estão atentos ou procuram activamente novas oportunidades de emprego à taxa mais elevada desde 2015, reporta a Gallup.

Ao mesmo tempo, a satisfação dos colaboradores atingiu um mínimo recorde, contribuindo para aquilo a que a Gallup chama de “great detachment” — uma era em que os trabalhadores se sentem cada vez mais desligadas dos empregadores.

O estudo da Gallup que inquiriu mais de 10 mil colaboradores norte-americanos identifica os quatro factores mais importantes na escolha de um novo emprego:

1. Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e bem-estar pessoal
2. Salário ou benefícios
3. Estabilidade e segurança no emprego
4. Um trabalho que me permita fazer o que faço melhor

Estes factores têm consistentemente liderado uma lista de 14 atributos de trabalho nos últimos quatro anos. O desejo de maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e o bem-estar, bem como melhores salários e benefícios, ganhou importância desde a pandemia, ocupando os dois primeiros lugares. Juntos, este conjunto de prioridades mostra a definição dos colaboradores de um trabalho melhor.

As organizações que se alinham com estas expectativas terão uma base sólida para atrair ou fidelizar profissionais talentosos.

Maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal e melhor bem-estar pessoal

No meio de quedas recorde nas avaliações de vida e na saúde mental dos colaboradores, o desejo de um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e o bem-estar pessoal foi classificado como o factor mais importante durante três anos consecutivos. A percentagem de colaboradores que o classificam como “muito importante” aumentou de 53% antes da pandemia para 59% hoje, mostrando uma mudança na forma como as pessoas pensam sobre o trabalho e a vida.

A maioria dos profissionais já não vê o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e o bem-estar como vantagens — esperam-nas. Apenas um em cada cinco trabalhadores acredita que a sua organização se preocupa com o seu bem-estar, e muitos procuram empregos que o priorizem.

Aumento significativo do rendimento ou pacote de benefícios

Melhores salários e benefícios continuam a ser uma das principais preocupações, uma vez que a percentagem de colaboradores que os classificaram como muito importantes aumentou de 41% antes da pandemia para 54% actualmente. A remuneração justa sempre foi essencial para atrair e reter talento, mas uma onda de mudanças de empregos com salários mais elevados durante a “great resignation” aumentou as expectativas salariais.

Em 2025, a incerteza económica poderá resultar em gastos cautelosos e orçamentos mais apertados, deixando empregadores e candidatos a emprego com opções limitadas para aumentar a remuneração. Até ao momento, as previsões para os orçamentos salariais são mistas, com a PayScale a prever um ligeiro declínio e a Mercer a prever que a remuneração se mantenha estável.

Embora os salários competitivos sejam importantes, não são suficientes por si só para atrair os melhores talentos. Os colaboradores também querem outras características significativas no trabalho.

Maior estabilidade e segurança no emprego

A necessidade de maior estabilidade e segurança no emprego continua a ser um factor fundamental para atrair talento. Mais de metade dos colaboradores (54%) classificaram-no como muito importante, à semelhança de anos anteriores.

À medida que o recrutamento abranda e a inovação tecnológica continua a perturbar a natureza do trabalho, os candidatos a emprego continuam a dar importância à estabilidade e à segurança. A rápida evolução da dinâmica económica e do local de trabalho irá provavelmente manter este factor em primeiro plano na mente dos futuros colaboradores, enquanto avaliam as futuras oportunidades de emprego.

Um trabalho que me permita fazer o que faço melhor

Actualmente, 48% dos colaboradores dizem que este factor é muito importante. Os colaboradores estão mais envolvidos no seu trabalho, têm um melhor desempenho e permanecem mais tempo quando as suas responsabilidades estão alinhadas com os seus talentos e paixões.

As organizações que fazem um match entre candidatos e funções com base nos seus pontos fortes e lhes dão uma antevisão de como essas características se destacarão numa nova função têm mais probabilidade de obter vantagem competitiva.

Adaptar as estratégias para atender às necessidades dos colaboradores

É importante as organizações considerarem as necessidades específicas da sua própria força de trabalho e dos diferentes grupos dentro da mesma.

Por exemplo, ao contrário da crença popular, os Millennials — e não a Geração Z — são a geração mais exigente quando se trata de escolher um novo emprego. Os Millennials dão mais importância aos três principais factores na escolha de um emprego — equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, remuneração e estabilidade no emprego — do que qualquer outra geração.

Embora todas as gerações partilhem as mesmas quatro principais prioridades de trabalho, as necessidades elevadas dos Millennials podem parecer ligeiramente diferentes. Muitos são profissionais em meio de carreira com filhos em idade escolar que priorizariam a flexibilidade no local de trabalho e um rendimento estável para sustentar as famílias.

Por outro lado, os colaboradores da Geração Z, que estão a iniciar a sua carreira, consideram a aceleração do desenvolvimento profissional ou progressão na carreira como particularmente importante.

As organizações devem também reconhecer as diferenças por função:

• Os líderes seniores valorizam mais a autonomia no trabalho do que os gestores ou colaboradores individuais (40% muito importante vs. 31% vs. 29%).
• Os trabalhadores do conhecimento procuram mais empregos que estejam alinhados com os seus pontos fortes do que os trabalhadores de produção/linha da frente (52% vs. 36%).
• As mulheres são mais propensas do que os homens a considerar um emprego que lhes permita deixar um mau gestor ou líder (38% vs. 29%).

As organizações que se destacam na atracção e fidelização de talento reconhecem que existem expectativas universais dos colaboradores que são importantes para todos, enquanto alguns grupos têm prioridades que são particularmente importantes para eles.

Atrair talento em 2025

Em 2024, muitos colaboradores sentiram-se desligados dos seus empregos e procuraram novas oportunidades a um ritmo preocupante. No entanto, a queda das contratações e a turbulência económica dificultaram a mudança de emprego. Em vez disso, muitos permaneceram em funções nas quais estavam insatisfeitos.

Hoje, enquanto os recrutadores expressam optimismo sobre as contratações em 2025 e as organizações procuram voltar a “envolver” a sua força de trabalho, avaliar o que os colaboradores procuram num excelente emprego dará às organizações uma vantagem para atrair e fidelizar os melhores talentos.

Resumindo:

• Entenda como os colaboradores se sentem em relação à fidelização, turnover e procura de trabalho
• Identifique o que atrai e mantém os melhores talentos
• Crie uma experiência para os colaboradores que os transforme em embaixadores da marca.