Atingir a meritocracia no local de trabalho

As práticas de recompensas com base no mérito podem inadvertidamente levar a disparidades com base no género, raça e nacionalidade. Eis como as empresas podem utilizar dados, transparência e responsabilização para o impedir.

Por Emilio J. Castilla

Para que as suas empresas permaneçam competitivas e tenham sucesso, muitos executivos acreditam sinceramente que precisam de recrutar e reter talento de topo. E para tal, devem apoiar as meritocracias – contratar, recompensar e promover as melhores pessoas, com base no seu mérito. Como resultado, as empresas mais progressivas criaram sistemas formais para assegurarem que os candidatos e colaboradores são avaliados apenas pelos seus esforços, aptidões, capacidades e desempenho, independentemente do género, raça, classe, nacionalidade ou orientação sexual. Os executivos podem, por exemplo, fazer um grande esforço para mostrar o seu empenho para com a meritocracia ao implementarem sistemas de recompensa de desempenho que separam as avaliações ao desempenho das decisões envolvendo pagamentos e recompensas. Mas será que essas abordagens ajudaram as empresas a tornarem-se realmente meritocracias?

Em pesquisas feitas à desigualdade no local de trabalho e nos pagamentos baseados no mérito, descobri que essas abordagens não são uma protecção contra preconceitos demográficos. Quando os gestores acreditam que a sua empresa é uma meritocracia porque existem mecanismos formais de avaliação e distribuição, na realidade ficam mais predispostos a exibir os tais preconceitos que esses sistemas tentam impedir. Atingir a meritocracia no local de trabalho pode mais difícil do que parece à primeira vista, e existem muitos riscos desconhecidos por detrás de certos esforços para desencorajar preconceitos.

Leia o artigo na íntegra na edição de Setembro da Human Resources.