Tenho que despedir pessoas. E agora?

“Outplacement: remédio ou estratégia?”. Foi este o tema proposto para debate no Fórum Human Resources Portugal, realizado ontem no Auditório da Fidelidade, em Lisboa. Com a ajuda de diversos especialistas, procurou desmistificar-se um tema que ainda é tabu no mundo do trabalho, mas que pode ser uma importante ferramenta de gestão.

Fotos: Sérgio Miguel, NC Produções

O despedimento pode ter uma carga emocional muito forte não só para quem sai, mas também deixa marcas na organização e em quem fica. Será sempre uma situação difícil, mas há formas de garantir uma saída “harmoniosa” ao profissional que fica desempregado. Uma delas é através de programas de Outplacement, um serviço focado na empregabilidade que auxilia as empresas que precisam de reduzir estruturas e ajuda o colaborador dispensado a encontrar um novo projecto profissional.

Quais as suas vantagens num momento de crise? Como se gere o processo? Como o comunicamos? Do que depende o seu sucesso? E já é, efectivamente, uma ferramenta conhecida e considerada pelas empresas? Foram estas algumas das perguntas centrais às quais os oradores procuraram dar resposta, falando de forma aberta

O encontro teve início com as boas-vindas e apresentação do tema feita por Joana Queiroz Ribeiro, directora de Recursos Humanos da Fidelidade, que defendeu que o Outplacement deve ser encarado como uma ferramenta de gestão. Estabelecendo uma analogia com o mundo dos seguros, lembrou que também quando se compra um seguro, aquilo que se quer é nunca mais ouvir falar nele nem precisar de o usar, porque se tiver que o fazer, é sinal que algo menos positivo aconteceu. «O mesmo se passa com o Outplacement, não queremos ter que usar, mas se for preciso, é uma ferramenta importante e útil.»

Recordando o momento em que teve que gerir o encerramento de uma fábrica, em 2013, que ia deixar 300 pessoas desempregadas, a então directora de Pessoas e Comunicação da antiga Unicer, agora Super Book Group, partilha que, após a tomada de decisão, definiram um pacote muito claro do que ia ser oferecido às pessoas. «O Outplacement fazia parte desse pacote, juntamente com formação e outros benefícios», partilha. «A 12 de Janeiro anunciámos o fecho da fábrica, que encerrou passado um ano e meio. Tomámos esses decisão para preparar as pessoas, dar-lhes tempo, e acompanhá-las na saída. O processo foi pensado e a taxa de sucesso enorme», recorda.

Quanto vale a opinião de um ex
Seguiu-se a apresentação de Inês Casaca, business unit manager da Randstad, que deu a conhecer alguns dados sobre quanto vale a opinião de um ex-colaborador, fazendo notar que a saída de uma empresa faz parte do ciclo de vida do talento nas organizações. E que o momento da saída tem impacto não só para quem sai – preocupado em como voltar ao mercado de trabalho -, mas também em quem fica – preocupado se será o próximo -, e para a empresa e a marca – cuja imagem pode ficar afecta, sendo por isso fundamental saber como gerir o processo e como comunica.

Assim, Inês Casaca destacou dados de um estudo recente da Glassdoor, que revela que 76% das pessoas que pretendem mudar de desafio profissional assumem que fazem pesquisa online de reviews antes de considerarem candidatar-se a determinada empresa. Destacou ainda que 78% dos decisores acredita que o Outplacement pode ajudar a promover a imagem da empresa (interna e externamente); que 65% acredita que o uso de Outplacement aumenta a satisfação, produtividade e moral das equipas e que 66% afirma que o uso de Outplacement alivia o stress no momento de saída e facilita a comunicação da mesma.

Remédio ou estratégia?
Na mesa redonda, que contou com a participação de Mariana Coruche, directora de Recursos Humanos da Bison Banck (banco de investimento do Banif), Nuno Ferreira Morgado, sócio principal e partner da PLMJ Advogados, e Nuno Troni, director da Randstad Professionals, e moderação de Ana Leonor Martins, coordenadora editorial da Human Resources Portugal, também se partilharam números e experiências que corroboram a utilidade do Outplacement.

Nuno Troni começou por esclarecer o conceito, que ainda não é evidente para todos. «De forma simples,  trata-se de um serviço contratado pelas empresas para apoiar um colaborador num momento de saída. E é cada cada vez mais comum as organizações oferecerem estes programas», constata. Chamou ainda a atenção para a diferença de competitividade de um candidato num processo de Outplacement e afirmou que «a forma como tratamos as pessoas no momento de saída é absolutamente fundamental para a  capacidade de atracção no futuro».

Mariana Coruche concorda que é um conceito cada vez mais conhecido e melhor aceite, apesar de reconhecer que ainda existe um grande estigma em volta do Outplacement. Tem contribuído para mudar esta realidade o facto de já não ser um fenómeno amador, estando as empresas fornecedoras do serviços estarem mais profissionais, e os directores de Recursos Humanos começam a ficar mais familiarizados com o tema. «O facto do mercado de trabalho estar timidamente em crescimento, também permite que os números de sucesso do Outplacment sejam mais significativos, tornando o processo mais confiável.»  Por outro lado, faz notar que esta ferramenta não é necessariamente usada só pelas empresas, pode ser usado pelos profissionais, para conseguir uma nova oportunidade profissional. Em relação ao sucesso do processo, a directora de Recursos Humanos salientou a importância de estabelecer confiança com a pessoa que vai sair e de conhecer bem o processo de Outplacement e acompanhá-lo, para a pessoa perceber que não vai ser “largada”. «Para a empresa é também fundamental, por uma questão de reputação e de manter os colaboradores como embaixadores da  empresa. Vai com certeza influenciar a nossa capacidade de atrair e reter talento.»

Nuno Ferreira Morgado, por outro lado, faz notar que ,«face àquilo que são as limitações consideráveis que o quadro jurídico português ainda tem sobre a saída, são muito poucas as estratégicas» existentes para o efeito. «A maioria dos processos de saída são decididos muito rapidamente, sem tempo para pensar em estratégias, e essencialmente olhando para um Excel, como o EBITDA e o objectivo financeiro que se pretende atingir.» Defendeu ainda que é um instrumento fundamental, e um importante benefício que se pode oferecer na saída das pessoas, principalmente porque muitas pessoas não estão preparadas para procurar emprego. «Ainda que no início pensem que se vão encontrar emprego se conhecerem alguém, ou até dizerem que preferiam receber mais dinheiro em vez deste benefício, acabam por valorizar», acredita. «A adesão tem sido muito boa.» O sócio da PLJM sublinhou ainda a importância da liderança nos processos de Outplacement, sendo fundamental a gestão de expectativas.

Todos concordaram que é preciso educar as empresas e mudar mentalidades, para que, de facto, se consiga alterar o paradigma e passar a encarar o Outplacement como estratégia e não como remédio.

Vai poder ler a reportagem na íntegra, na edição de Abril da Human Resources.