A “experiência prévia” é assim tão importante? Segundo um psicólogo organizacional, não. E revela o que procurar no candidato ideal

A maioria das ofertas de emprego inclui algum requisito de experiência, até mesmo para empregos de nível inicial, avança o Inc.com. Um estudo da SHRM analisou mais de 95 mil anúncios de empregos básicos e 61% exigiam três ou mais anos de experiência.

E é compreensível. A experiência implica algum grau de competências e conhecimento, o que deveria significar menos formação e tempo de adaptação mais curto. Uma maior familiaridade com o trabalho envolvido também pode significar que é menos provável o novo colaborador sair após alguns meses. Mas a experiência não é um substituto para a competência, ou atitude, ou ética de trabalho, ou trabalho em equipa, ou desempenho futuro.

Como Adam Grant, professor titular da Wharton School, doutorado em Psicologia Organizacional pela Universidade do Michigan, autor e consultor de empresas como o Facebook, a Google, a Apple, a Pixar, a Merck ou o Goldman Sachs, escreve na sua obra “Hidden Potential”: «A experiência passada raramente prevê o desempenho futuro. O mais importante é o desempenho passado e a motivação e capacidade actuais.»

E a ciência concorda: uma meta-análise de 81 estudos publicados na revista Personnel Psychology mostra quase nenhuma correlação entre experiência e desempenho no trabalho, ou rotatividade.

Convém ter em mente a diferença entre correlação e causalidade. Correlação é o grau em que, à medida que uma variável muda de valor, outra variável tende a mudar numa direcção específica. Por exemplo, as cidades com mais igrejas tendem a ter maior índices de criminalidade, não por causa das igrejas, mas porque são mais populosas e, portanto, têm um maior número de criminosos. Um coeficiente de correlação de 1,0 é uma relação perfeitamente positiva; uma coisa sobe, a outra também. Um 0,8 é bastante forte, um 0,6 é moderadamente positivo e um 0,0 indica nenhuma relação entre duas variáveis.

Então, como é que a experiência se correlaciona com o desempenho no trabalho e a rotatividade?

• Desempenho no trabalho: correlação de 0,06
• Desempenho na formação: correlação de 0,11
• Rotatividade: correlação zero.

Basicamente não há correlação, nem mesmo no “desempenho na formação”, o grau em que as pessoas podem ser eficazmente “treinadas” para executar tarefas que, até certo ponto, já sabem fazer. A experiência nem nisso ajuda.

As conclusões do estudo estão alinhadas com um estudo de QI de Liderança, que mostra que quase 90% dos novos contratados que falham nos primeiros 18 meses falham devido a problemas de motivação, vontade de coaching, temperamento ou inteligência emocional. A falta de competências técnicas raramente foi o problema.

A experiência não consegue prever o desempenho futuro e, curiosamente, nem o desempenho passado. Como Grant disse recentemente: «O indicador mais valioso do potencial futuro não é o desempenho passado. É um progresso recente. As pessoas que superam as expectativas amanhã são as que mais melhoraram ontem. Melhorar mostra a motivação e a destreza para aprender.»

O crescimento é uma conquista em si

Procura um especialista em suporte de vendas, por exemplo? O que importa é o que fizeram recentemente, como ajudar os vendedores a impulsionar as vendas ou criar ferramentas de CRM mais eficientes e eficazes.

Esteja atento às pessoas, não com um certo grau de experiência, mas que mostrem que têm potencial para entregar o que precisa. Em suma, fazedores de coisas que precisam de ser feitas.

Se a vaga for de nível básico, descreva os atributos de um bom candidato, não as competências. Atitude. Entusiasmo. Ética de trabalho. Skills interpessoais. A experiência é interessante, mas em grande parte irrelevante.

O que alguém fez recentemente e, consequentemente, tem maior probabilidade de ser capaz de fazer, é o mais importante, mas poder ensinar alguém com a atitude, aptidão e vontade de aprender certas também.