A voz do talento em 2024: O que valorizam os profissionais?

No contexto da agenda dos profissionais do futuro, surge agora um novo “ABC do talento”, que os empregadores deverão adoptar se quiserem atrair e reter os seus melhores talentos. É esta a principal conclusão do relatório Workmonitor 2024, da Randstad, focado em temas como a ambição e motivação, flexibilidade, equidade e diversidade, Inteligência Artificial e skilling.

No novo “ABC” apontado nas conclusões do estudo Workmonitor 2024 da Randstad, a letra A significa “ambição”. As pessoas continuam a querer progredir nas suas carreiras, mas a ambição já não é vista no sentido tradicional de progressão na carreira. O talento repensou o significado de ambição, colocando o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, a flexibilidade, a equidade e as skills, no centro das decisões de carreira.

Já a letra B representa “balanço”. Ou seja, o talento valoriza tanto o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal como a remuneração. Este impulso para um maior equilíbrio pode também ter impacto na vontade de progressão dos colaboradores, com alguns a afirmarem que o seu nível de ambição é directamente afectado pelo que se passa na sua vida pessoal.

Por fim, a letra C indica “conexão”. Com as clivagens geracionais e geográficas – bem como as circunstâncias pessoais – a afectarem as necessidades dos seus trabalhadores, os empregadores devem reavivar as ligações com os colegas para melhor compreenderem como os diferentes percursos de carreira e modelos de trabalho se adequam aos indivíduos. Ao fazê-lo, os empregadores poderão afastar-se de estratégias de talento abrangentes e personalizar as suas abordagens.

Para serem vistos como locais de trabalho aspiracionais, os empregadores devem abraçar a ideia de trabalhar em parceria estreita com os profissionais, não só desenvolvendo as suas carreiras, mas também criando locais de trabalho equitativos onde os trabalhadores se sintam integrados.

As organizações devem, assim, demonstrar que compreendem verdadeiramente as ambições, o desejo de equilíbrio e a necessidade de conexão dos colaboradores. Só assim conseguirão atrair e reter os talentos de que necessitam para atingirem os objectivos estratégicos da empresa num ambiente de rápida mudança.

Ambição e motivação e motivação
Se perguntarmos a 10 pessoas o que as motiva e o que aspiram a ser, obteremos provavelmente 10 respostas diferentes. Todas as pessoas têm uma vida fora do trabalho e distintos factores que determinam as suas escolhas profissionais. Esta é uma das mensagens mais importantes dos resultados deste ano.

Assim, o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada prevalece sobre a progressão na carreira. O estudo anual revela que o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada ocupa, actualmente, uma posição tão elevada como a remuneração nas listas de prioridades dos talentos (93%) – muito à frente de qualquer outra categoria.

Quando as pessoas pensam na próxima mudança na sua carreira, o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada (57%) surge ligeiramente à frente de um salário mais elevado (55%) na sua lista de considerações. Uma clara maioria (60%) considera a sua vida pessoal mais importante do que a sua vida profissional.

No que diz respeito à progressão na carreira, os trabalhadores tornaram-se mais positivos relativamente ao contexto económico, com apenas 23% a afirmarem que estão preocupados com o impacto da incerteza económica na sua progressão na carreira. Em 2023, metade dos inquiridos manifestou essa preocupação.

Todavia, existem preferências claramente contrastantes. A percentagem de pessoas que afirma que não aceitaria um emprego se este não oferecesse oportunidades de progressão na carreira (42%) é quase a mesma das que afirmam que não querem progredir na carreira porque estão satisfeitas com as suas funções (39%). Mais de metade (51%) afirma que permaneceria numa função de que gosta, mesmo que esta não oferecesse nenhuma hipótese de progressão. Outros não procuram progredir na carreira devido a circunstâncias da sua vida fora do trabalho. Mais de quatro em cada 10 (41%) afirmam que o seu nível de ambição muda em função de factores externos ao seu trabalho.

Os empregadores devem ter em conta que, enquanto 35% das pessoas afirmam que deixariam o seu emprego se este não oferecesse hipóteses de progressão na carreira, 48% dizem que deixariam um emprego se este os impedisse de desfrutarem da sua vida.

Escolha estável
Dada a situação económica volátil em muitas partes do mundo, não é surpreendente que os trabalhadores coloquem a estabilidade à frente do compromisso de maiores responsabilidades. Quando questionados sobre o tipo de função que desejavam ter daqui a cinco anos, 59% responderam que gostariam de ter uma função a tempo inteiro numa empresa, enquanto que 16% preferiria trabalhar a tempo parcial. Apenas um em cada 10 optaria por um papel de freelancer, enquanto 11% querem gerir o seu próprio negócio, com ou sem funcionários.

Desejo de formação
No entanto, a progressão e o desenvolvimento da carreira são coisas diferentes, e o facto de não quererem uma promoção não significa que os trabalhadores não estejam interessados em crescer. Existe um desejo de formação, com 72% a classificarem-na como importante, ligeiramente acima dos 70% que dão prioridade à progressão na carreira. Os trabalhadores estão particularmente concentrados em preparar as suas competências para o futuro com formação em IA e TI (ambas com 29%).

A boa notícia é que os empregadores parecem já estar conscientes deste facto, com um terço dos inquiridos a afirmarem que as suas oportunidades de formação e desenvolvimento aumentaram no último ano. Em geral, 69% dos inquiridos afirmam que o seu emprego lhes proporciona a formação e o desenvolvimento pretendidos, embora isso ainda deixe margem para melhorias.

Qualquer empregador que pretenda fazer mais pode considerar a oferta de formação em bem-estar e mindfulness, que 23% dos trabalhadores solicitam actualmente. Esta tendência também se verifica no número de pessoas (83%) que classificam o apoio à saúde mental e os dias de férias anuais como factores importantes na sua escolha de emprego.

Porém, em todos os grupos etários, existe um desfasamento entre o desejo dos trabalhadores de progredir e o modo como os empregadores respondem. Um terço afirma que a sua progressão na carreira nunca é abordada pelo empregador, apesar de 40% quererem ter estas conversas pelo menos uma vez por trimestre.

Se não se resolver este desfasamento, as empresas poderão ter dificuldades em atrair e reter o melhor talento. Numa época de escassez de talento – particularmente em áreas como a tecnologia – isto pode ter consequências graves para as empresas.

O estudo Workmonitor da Randstad, que inquiriu 27 mil trabalhadores em 34 mercados da Europa, Ásia-Pacífico e Américas, apresentou resultados por país. Eis o que de destaca em Portugal.

Flexibilidade
O talento ainda exige e procura flexibilidade para acomodar todas as suas prioridades.

• Não aceitaria um emprego se ele não oferecesse flexibilidade em relação a:

• Onde trabalho – 29% (37% global)

• Horas de trabalho – 32% (41% global)

• Consideraria deixar o meu emprego se o meu empregador me pedisse para passar mais tempo no escritório – 26% (37% global)

• Poder trabalhar em casa não é um factor negociável para mim – 25% (39% global)

• O meu empregador não oferece flexibilidade suficiente para trabalhar em casa – 42% (42% global)

• Nos últimos meses, o meu empregador tornou- se mais rigoroso em garantir que os colaboradores comparecem no escritório – 30% (41% global)

• 15% tomaram providências nas suas vidas (por exemplo, mudaram de casa, adquiriram um animal de estimação) com base na suposição de que o trabalho em casa se manteria (37% global)

• O meu empregador espera que eu esteja mais tempo no escritório agora do que há seis meses – 30% (35% global)

• 83% dos trabalhadores trabalham no mesmo local que os seus colegas (82% globalmente)

Equidade e diversidade
O talento procura criar ligações com os empregadores para poder apresentar o seu “eu” completo e trabalhar com as organizações para melhorarem a equidade no local de trabalho.

• Não aceitaria um emprego:

• Se não concordasse com os pontos de vista da liderança – 31% (38% global)

• Se a organização não fizesse um esforço proactivo para melhorar a sua diversidade e equidade – 37% (37% global)

• Num negócio que não está alinhado com os meus valores em questões sociais e ambientais – 32% (38% global)

• Os três factores-chave nas iniciativas e políticas DEI de um empregador potencial ou actual:

• 82% de igualdade salarial entre géneros (65% global)

• 47% equipa de liderança diversificada (37% global)

• 44% de força de trabalho diversificada (42% global)

• Quem é responsável por:

• Melhorar a equidade – 6% dos trabalhadores/ 68% dos empregadores (18%/52% – global)

• Melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional – 28% trabalhadores/31% empregadores (35%/29% – global)

• A minha motivação no trabalho – 40% trabalhador/20% empregador (45%/20% – global)

• Progredir na carreira – 11% trabalhadores/ 57% empregadores (27%/37% – global)

• O meu empregador não entende a minha geração – 23% (29% global)

• Escondo facetas minhas no trabalho – 51% (55% global) IA e skilling O talento continua a dar prioridade à preparação das suas competências para o futuro, principalmente perante a adopção generalizada da IA.

• O meu empregador está a ajudar-me a desenvolver competências para o futuro (por exemplo, em IA) – 32% (52% global)

• Não aceitaria um emprego se ele não oferecesse oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento de skills para o futuro – 35% (36% global)

• Deixaria o emprego se não me oferecessem oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento para preparar as minhas competências para o futuro (por exemplo, em IA) – 22% (29% global)

• Quem é responsável por:

• Formação e upskilling – 15% de trabalhadores/ 49% de empregadores (23%/42% – global)

• Oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento em que os trabalhadores estão mais interessados: • IA – 33% (29% global)

• Competências de gestão e liderança – 31% (21% global)

• Conhecimentos de TI e tecnologia – 30% (29% global) • Bem-estar e mindfulness – 24% (23% global)

• Pensamento criativo e analítico e competências de comunicação e apresentação – 20% (15% e 22% global)

Leia o artigo na íntegra na edição de Fevereiro (nº. 158) da Human Resources, nas bancas. 

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