Afinal, o que estão as empresas obrigadas (por lei) a pagar aos colaboradores em teletrabalho?

O teletrabalho conheceu, por força do contexto pandémico, um crescimento exponencial e imprevisto, o que tem levantado questões que o actual quadro normativo não resolve.

Por Bárbara de Sousa Basto, consultora da Abreu Advogados

De acordo com o Decreto n.º 3-A, de 14 de Janeiro, na sua redacção actual, que regulamenta o Estado de Emergência, a adopção do teletrabalho é obrigatória, sendo prescindido o acordo das partes. Só assim não será se o teletrabalho for incompatível com a actividade desempenhada ou se o trabalhador não dispuser de condições para o exercer.

O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, não podendo este regime ser-lhe desfavorável. Esta igualdade de tratamento faz com que impendam sobre as empresas várias obrigações perante o colaborador em teletrabalho, devendo ser-lhe asseguradas as devidas condições de trabalho e garantidos os direitos relacionados, nomeadamente, com a sua promoção e carreira profissionais.

O trabalhador não poderá ver reduzida a sua retribuição pelo facto de estar em teletrabalho. Assim, o trabalhador terá direito à sua remuneração integral, acrescida do subsídio de refeição que já lhe fosse devido à data em que iniciou o teletrabalho (sem prejuízo de eventuais disposições específicas constantes do contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação colectiva).

No entanto, existem subsídios que, pela sua natureza, poderão não ser pagos durante o teletrabalho, como por exemplo o subsídio de transporte.

O empregador deve respeitar os períodos de descanso do trabalhador, mantendo-se a obrigatoriedade de cumprimento dos limites do período normal de trabalho.

Deverá ser proporcionada formação profissional adequada ao trabalhador, nomeadamente sobre a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, se necessário.

É o empregador que deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e comunicação necessários à prestação do trabalho. No entanto, e caso o empregador não os consiga disponibilizar, o trabalhador pode utilizar os seus próprios meios, desde que consinta. Mesmo neste último caso, é ao empregador que compete a programação e a adaptação desses equipamentos à prestação do teletrabalho, bem como o pagamento das despesas inerentes, tendo o Ministério do Trabalho recentemente esclarecido que, de acordo com a sua interpretação, essas despesas se restringem à internet e ao telefone, não estando abrangidas as despesas com água, eletricidade ou gás.

No caso de o trabalhador em teletrabalho sofrer um acidente durante o tempo de trabalho, o mesmo continua a considerar-se acidente de trabalho, desde que cumpridos os restantes requisitos legais para a sua qualificação, continuando o trabalhador coberto pelo seguro de acidentes de trabalho.

Por fim, uma nota final, face ao encerramento dos estabelecimentos de ensino, para a impossibilidade de acesso ao apoio excepcional à família por parte dos trabalhadores em teletrabalho, uma vez que esta medida (que cobre 66% da retribuição base) abrange apenas pais com crianças até aos 12 anos em trabalho presencial.

Aos pais que não conseguem estar em teletrabalho e dar assistência aos seus filhos, resta-lhes apenas, como alternativa, faltarem justificadamente, com perda de retribuição, o que se revela não só insuficiente, como injusto.

Face à previsível continuidade de recurso ao teletrabalho por parte das empresas, resultante não só da sua obrigatoriedade enquanto se mantiver o estado de emergência, como também das vantagens percebidas pelas empresas quanto à sua utilização, urge regular este “novo normal laboral” com a atenção que o mesmo exige.