Agenda do Trabalho Digno. As muitas alterações feitas (e outras tantas que ficam por fazer)

A Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho vem trazer várias alterações, não só no fundo como na forma, àquele que é o actual quadro legal em matéria dos direitos e obrigações das entidades empregadoras e dos trabalhadores.

Por Joana de Sá, sócia coordenadora de Laboral da PRA – Raposo, Sá Miranda & Associados

Em especial, no que tange ao Código do Trabalho, realçamos o facto de se tratar da 23.ª alteração a este diploma e de se ter perdido a oportunidade para tocar também em alguns temas não menos revelantes como, por exemplo, o da organização dos tempos de trabalho, também ele absolutamente alinhado a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.

As medidas da referida agenda são cerca de 70 e das quais destacamos apenas algumas:

Licenças parentais, cuja licença exclusiva do pai passa de 20 para 28 dias consecutivos, com um aumento do subsídio quando as licenças parentais são partilhadas de forma igual, e a partir dos 120 dias, a licença pode ser utilizada em part-time por ambos os progenitores. Além disso, as dispensas e as licenças são alargadas a quem quer adoptar ou for família de acolhimento.

Criação de uma licença por luto gestacional, que pode ir até aos três dias.

Os trabalhadores cuidadores informais não principais, que passam a ter uma licença de cinco dias e o direito a 15 dias de faltas justificadas, assim como passam a ter direito ao teletrabalho, horário flexível ou tempo parcial.

A remuneração dos estágios profissionais passa a ser, no mínimo, 80% do salário mínimo nacional e a criação de um novo tipo de contrato de trabalho destinado a estudantes em período de férias escolares ou em interrupção lectiva.

O direito ao teletrabalho, sem necessidade de acordo, é alargado aos pais com crianças com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, e o pagamento do trabalho suplementar passa a ter novos valores de referência da centésima hora anual em diante.

Os trabalhadores das plataformas digitais passam a presumir-se como sendo trabalhadores por conta de outrem.

A duração dos contratos de trabalho temporário passa a ter limites máximos e só podem ser renovados quatro vezes, no máximo.

Com profunda relevância, o reforço do dever de informação a prestar aos trabalhadores e as diversas alterações ao nível das disposições relativas ao período experimental em casos de exclusão, de redução do prazo para comunicação da denuncia por parte do empregador e da necessidade de menção expressa no contrato de trabalho à existência de período experimental.

Alterações também ao nível das regras para o pagamento de compensação com referência a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, em caso de caducidade do contrato de trabalho, e também para o despedimento colectivo em que a compensação corresponderá a 14 dias de retribuição base e diuturnidade por cada ano completo de antiguidade.

Por último e não menos importante, mas que pode implicar o aumento da litigância em matéria laboral, o facto de deixar os créditos do trabalhador, por conta do contrato de trabalho e da sua cessação, não serem mais susceptíveis de extinção por remissão abdicativa, salvo por transacção judicial e a proibição de recurso à terceirização de serviços, por via da qual os empregadores passam a estar proibidos de contratar serviços externos (outsourcing) com a finalidade de suprir necessidades que correspondam a funções que eram asseguradas por trabalhador cujo o contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores através dos mecanismos de despedimento colectivo ou extinção do posto de trabalho.

De um ponto de vista geral, as medidas aqui preconizadas vêm trazer um efectivo reforço das garantias dos trabalhadores deixando, porém, por tratar, alguns temas não menos relevantes para as empresas e abrindo a porta e potenciais litígios decorrentes de uma menos feliz redacção do normativo, no caso das disposições relativas à proibição do Outsourcing.