Ainda está em teletrabalho? Conheça todos os seus direitos e deveres

Em Junho, o teletrabalho deixou de ser obrigatório nos casos em que as funções exercidas pelo trabalhador são compatíveis com o trabalho à distância. Volta a ser necessário acordo entre empregador e trabalhador, mas com algumas excepções em que este o pode impor. Ainda assim há muitos colaboradores que continuam em teletrabalho. Se é o seu caso, a  DECO dá-lhe a conhecer os seus direitos e deveres.

Teletrabalho e direitos
O Código do Trabalho define teletrabalho como uma «prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação». Pode ser desempenhado por quem já faça parte da empresa ou seja admitido para tal. Em ambos os casos deve haver um contrato de trabalho. Se o contrato for escrito, prova que as partes acordaram este regime, mas a falta de um documento não significa a inexistência de vínculo. Pode, sim, complicar a sua prova.

Direito à privacidade

Quem presta serviço em regime de teletrabalho fá-lo, habitualmente, a partir de casa, o que levanta questões sobre a privacidade. Tem direito aos tempos de descanso e repouso. A entidade patronal não pode esperar que esteja disponível 24 horas por dia, sete dias na semana. Em contrapartida, pode controlar a actividade ou os instrumentos de trabalho do empregado, por exemplo, com uma visita à residência, entre as 9 e as 19 horas.

Computador e net a cargo da empresa
O colaborador que está em teletrabalho tem os mesmos direitos que os colegas que se deslocam à empresa: formação, promoções e progressão na carreira, limites do período normal de trabalho e reparação de danos por acidente de trabalho ou doença profissional. O empregador deve proporcionar formação adequada para as tecnologias de informação e comunicação a usar na actividade e promover contactos regulares com a empresa e os colegas, para o funcionário não se sentir isolado.

Se o contrato nada indicar quanto aos instrumentos de trabalho, parte-se do princípio de que pertencem ao empregador, que assegura a instalação, manutenção e despesas. O funcionário só pode usá-los para trabalhar, a menos que a empresa autorize o contrário. Pode utilizar as tecnologias de informação e co­municação em reuniões fora do âmbito laboral, por exemplo, em comis­são de trabalhadores.

Teletrabalho com subsídio de alimentação
Em princípio, deve manter-se o pagamento do subsídio de alimentação. O trabalhador continua a estar ao serviço da entidade patronal e a ter despesas com a sua alimentação.

No entanto, também deve ser tido em conta o que consta dos contratos de trabalho, de eventuais instrumentos colectivos de trabalho ou até de regras em vigor na empresa e que tenham sido aceites pelos trabalhadores. Se estiver estabelecido que o subsídio apenas é pago quando o trabalhador se desloca às instalações da empresa ou a outro local por esta determinado, então é legítimo que o subsídio de alimentação deixe de ser pago.

O subsídio de transporte, pela sua natureza, pode não ser pago. Não há deslocação e o trabalhador não tem de suportar qualquer despesa.

Seguro de acidentes de trabalho
Os trabalhadores que se encontrem a trabalhar a partir de casa continuam cobertos pelo seguro de acidentes de trabalho. Se o trabalhador se encontrar a desempenhar a sua actividade em regime de trabalho remoto e sofrer um acidente, deverá ser compensado pela seguradora, desde que o que lhe sucedeu seja enquadrável como acidente de trabalho.

Para evitar constrangimentos, é recomendável que as entidades empregadoras formalizem junto da seguradora esse regime, indicando, em relação a todos os trabalhadores que se encontram abrangidos por esta situação de excepção, o nome do trabalhador; o período normal de trabalho (datas e horas autorizadas); o local de trabalho (morada onde vai ser prestado); e a autorização prévia dada pela entidade patronal.

E o que pode ser considerado um acidente de trabalho? É todo aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho. Por local de trabalho entende-se o lugar em que o trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que esteja, directa ou indirectamente, sujeito ao controlo do empregador. Por sua vez, o tempo de trabalho, além do período normal de laboração, inclui igualmente o que preceder o seu início, em actos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe seguir, em actos também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou forçosas de trabalho. Estando o trabalhador em casa, qualquer incidente que se verifique dentro do horário de trabalho, ou no que o antecede ou precede em tarefas de preparação ou conclusão, poderá ser considerado um acidente de trabalho.

Trabalhar três anos à distância
Quem trabalhava em regime “normal” pode chegar a um acordo para que o teletrabalho tenha uma duração máxima inicial de três anos, a menos que a empresa esteja abrangida por um instrumento de regulamentação colectiva que defina um prazo diferente. Nos primeiros 30 dias, as partes podem pôr fim a este tipo de trabalho. Quando cessar o regime, o trabalhador retoma a prestação de trabalho nas instalações do empregador ou noutras acordadas entre as partes.

Cuidar de filhos menores
O trabalhador pode pedir para passar para este regime se tiver um filho com idade até três anos, desde que a entidade patronal disponha de meios para o teletrabalho.

Violência doméstica
Há, ainda, uma situação extrema em que a solução do teletrabalho pode ser imposta, desde que seja compatível com as suas funções, o trabalhador pode exigir esta opção quando é vítima de violência doméstica, apresentou queixa contra o agressor e teve de sair da casa. É uma forma de evitar que o agressor, que provavelmente conhece o seu local habitual de trabalho, insista nas práticas violentas.