Estas são as oito questões sobre o novo regime de teletrabalho que todos colocam

Foi publicada a Lei n.º 83/2021 e, por esta via, alterado o regime de teletrabalho, tendo sido introduzidas alterações ao Código do Trabalho e à Lei 98/2009 de 4 de Setembro que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais.

O novo regime de teletrabalho, surgindo de uma necessidade há muito anunciada, mas reforçada pelo recurso crescente ao mesmo na sequência da pandemia, pretende colmatar as evidentes falhas que o Código do Trabalho apresentava quanto a esta matéria.

Ficam, no entanto, por responder, diversas questões e preocupações que a prática, laboral e judicial, terão que colmatar. Este diploma materializa importantes alterações ao regime até agora aplicável, e entra em vigor no dia 1 de Janeiro de 2022, o primeiro dia do mês seguinte à sua publicação.

O que se entende por teletrabalho?
A prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

Algumas das disposições deste regime são aplicáveis, na parte em que sejam compatíveis, aos trabalhadores que, embora não tenham subordinação jurídica, se encontrem em regime de dependência económica.

O teletrabalho tem de ser acordado por escrito?
Sim. A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, podendo o mesmo constar do contrato de trabalho inicial ou de outro documento que lhe seja subsequente.

A proposta de teletrabalho tem sempre de ser aceite?
Não. Nos casos em que a proposta seja feita por iniciativa do empregador, o trabalhador pode opor-se a esta, sem necessidade de fundamentação, não podendo a sua recusa constituir causa de aplicação de qualquer sanção, incluindo o despedimento.

Se a proposta partir do trabalhador, o empregador também a pode recusar nalguns casos, devendo fazê-lo por escrito, com indicação do fundamento da recusa. Ressalvam-se, porém, alguns pedidos aos quais o empregador não pode opor-se como sejam os pedidos efectuados por trabalhadores vítimas de violência doméstica, por trabalhadores com filhos até três anos, por trabalhadores com filhos até aos oito anos de idade (desde que ambos os progenitores reúnam condições para o exercício da actividade em regime de teletrabalho, este seja exercido por ambos, em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses, ou sem rotatividade no caso de famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúna condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho).

Há limites para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho?
A resposta depende do acordo de teletrabalho a que as partes tenham chegado, que deve determinar, entre outros elementos, a opção pela sua duração indeterminada ou determinada. Em qualquer dos casos, as partes têm sempre a possibilidade de denunciar o acordo, nos primeiros 30 dias da sua execução.

Nos casos de acordo de duração determinada, este pode ser celebrado com um limite de seis meses, automaticamente renovável por igual período, se não for denunciado, por escrito, com uma antecedência de 15 dias para o seu termo, por qualquer das partes. Nos casos de duração indeterminada, qualquer das partes pode, igualmente, fazer cessar o acordo de teletrabalho, mediante comunicação escrita que produzirá efeitos decorridos 60 dias. Cessando o acordo, o trabalhador tem o direito a retomar a actividade presencial, sem prejuízo de quaisquer outros direitos reconhecidos a trabalhadores presenciais com funções e tempo de trabalho idênticas.

Quais as indicações que devem constar do acordo de teletrabalho?
O acordo de teletrabalho deve conter e definir:

i. O regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial;
ii. A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
iii. O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;
iv. O período normal do trabalho diário e semanal;
v. O horário de trabalho;
vi. A atcividade contratada, com indicação da categoria correspondente;
vii. A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;
viii. A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respectiva instalação e manutenção;
ix. A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais.

Embora o local de trabalho deva ser definido no acordo de teletrabalho, este pode posteriormente ser alterado pelo trabalhador, ainda que mediante acordo escrito com o empregador.

E em matéria de despesas, o que fica definido?
No acordo de teletrabalho deve ficar estabelecido quem irá adquirir os equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho neste regime e à interação entre trabalhador e empregador, sendo, contudo, responsabilidade da empresa garantir os mesmos.

As despesas adicionais comprovadamente suportadas pelo trabalhador, por força da prestação de trabalho em teletrabalho, nas quais se incluem o acréscimo de custos com energia e internet, devem ser pagas pelo empregador. Estas despesas adicionais poderão ser determinadas por comparação com as mesmas despesas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo, e são consideradas, para efeitos fiscais, como custos do empregador e não como rendimento do trabalhador.

Embora não se mencione expressamente prestações a que o trabalhador tenha direito, como o subsídio de refeição, foi incluída uma menção a “prestações complementares e acessórias” que devem constar do acordo de teletrabalho, tendo estas sido associadas ao referido subsídio.

Quanto a outros direitos dos trabalhadores, o que muda?
Em matéria de privacidade, fica expressamente vedada a captura e utilização de imagem, som, escrita e histórico, devendo o controlo do trabalho ser feito por meio de equipamentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do trabalhador, sendo seguidos procedimentos que este conheça e que sejam compatíveis com o respeito pela privacidade. É ainda estabelecido que qualquer visita do empregador ao local de teletrabalho, exige um aviso com, pelo menos, 24 horas de antecedência, assim como a concordância do trabalhador.

Também são estabelecidos limites de contacto com o trabalhador. Assim, embora não tenha sido expressamente aprovado um “direito a desligar”, foi aprovado o dever de abstenção de contacto pelo empregador ao trabalhador que se encontre em período de descanso, excepto em situação de força maior. Este dever de não contacto é aplicável nas relações com trabalhadores presenciais e em teletrabalho.

E a sua violação constitui contraordenação grave, podendo variar entre os € 612,00 e os €9.690,00, dependendo do volume de negócios da empresa, nos termos do artigo 554.º do Código do Trabalho.

Quem fiscaliza o cumprimento destas regras?
O cumprimento deverá ser fiscalizado pela Autoridade para as Condições do Trabalho, cujas visitas devem ser comunicadas ao trabalhador com uma antecedência mínima de 48 horas face à sua realização e, bem assim, por si autorizadas.

Devem ser promovidos os contactos presenciais do teletrabalhador com o empregador e a equipa?
Sim, devem ser promovidos os contactos presenciais com o trabalhador que se encontre em situação de teletrabalho sendo dever do empregador, com vista à redução do isolamento do trabalhador em teletrabalho, assegurar contactos presenciais com este, de acordo com a periodicidade que seja estabelecida no acordo, não podendo esta superar os dois meses.

É prevista, ainda, a possibilidade de o trabalhador ser convocado, ainda que com uma antecedência de 24 horas, para se deslocar à empresa ou outro local designado para reuniões, acções de formação e outras situações que exijam presença física, sendo que nestes casos o empregador deverá suportar os custos que extras face ao normal custo do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial.