As cinco tendências na área dos Recursos Humanos este ano

por Rita Correia, responsável de Marketing e Comunicação da RHmais

O futuro da Gestão de Pessoas é cada vez mais desafiante e traz inúmeras oportunidades para as organizações se destacarem. Para ajudar neste caminho, a análise das tendências do mercado é uma ferramenta essencial para as organizações compreenderem os padrões emergentes, anteciparem cenários e tomarem decisões estratégicas na geração de ideias para a concretização de negócios.

Na área dos RH, algumas tendências têm-se mantido constantes nos últimos anos, das quais destacamos cinco por acreditarmos serem as que terão grande impacto no sucesso das equipas.

1. O aumento da adoção da Inteligência Artificial (IA)

A IA está a transformar o panorama dos RH, a otimizar os processos, e a tornar-se uma realidade cada vez mais abrangente e incontornável nas organizações. Ferramentas como assistentes digitais personalizados ajudam a reduzir tarefas repetitivas e a criar espaço para que os colaboradores se dediquem a tarefas mais criativas e estratégicas.

Um dos exemplos é a melhoria da produtividade e eficácia nos processos de recrutamento e seleção, já que permite a análise de currículos e perfis em larga escala, identificando padrões de competências e aptidões específicas para cada oferta ou realizando triagens iniciais.

A IA possibilita também análises precisas de objetivos e avaliação de colaboradores em função de diferentes parâmetros, tais como metas cumpridas e indicadores de produtividade. Por outro lado, deteta padrões de comportamento e desempenho que indicam potenciais de crescimento e áreas que necessitam de melhoria.

Para além disso, a previsão, análise e melhoria de dados através de algoritmos permitem a tomada de decisões mais informadas e personalizadas, ajudando na previsão de comportamentos, tais como a rotatividade de colaboradores, e identificar padrões que anteriormente passavam despercebidos. Desta forma, pode agir-se proativamente, ajustando políticas de retenção ou promovendo mudanças no ambiente de trabalho para reduzir essas taxas.

Contudo, a implementação da IA exige investimento, não apenas na tecnologia, mas também na gestão da mudança por parte dos colaboradores, a qual necessita de diretrizes formais e do envolvimento da liderança. Também é importante ter atenção ao algoritmo da IA para não enviesar de forma negativa os processos.

2. A importância dos programas de bem-estar e saúde mental 

Após a pandemia e o aumento da consciencialização do bem-estar dos colaboradores, espera-se que as organizações promovam programas de bem-estar e saúde mental cada vez mais sofisticados e personalizados.

Interligado com a diminuição da taxa de desemprego, há um crescimento da sensibilidade dos colaboradores a este tipo de programas. É inequívoco que o equilíbrio da vida profissional e pessoal contribui para a felicidade dos profissionais e, por sua vez, para o aumento da sua produtividade. Segundo a McKinsey, as organizações que investem neste tipo de programas têm uma probabilidade 1,5 vezes maior de reportar um desempenho financeiro acima da média.

Um dos desafios é conseguir que o maior número possível de colaboradores participe nestes programas, daí ser importante a monitorização do seu envolvimento e do impacto que tem na produtividade e satisfação. Para além disso, importa não esquecer a integração destes programas de bem-estar com as questões da cultura organizacional, o que inevitavelmente leva o seu tempo.

3. Flexibilidade no trabalho e modelo híbrido 

Mais do que uma tendência, a flexibilidade no trabalho tornou-se uma realidade e continuará a ser um diferencial competitivo para muitas organizações no que diz respeito à sua marca empregadora. O “novo normal” é a maioria das empresas oferecer um horário de trabalho híbrido estruturado.

A flexibilidade alcançada pelo trabalho remoto continua a ser muito valorizada pelos colaboradores, de tal forma que se tem tornado num fator decisivo no momento de aceitar ou não um novo emprego. O que antigamente era visto como um benefício, tornou-se numa expectativa incontornável para muitos colaboradores. De acordo com o estudo “Novos Modelos de Trabalho em Portugal”, desenvolvido em parceria com a JLL e AON, 37% dos colaboradores recusaria ofertas de emprego em empresas sem políticas de trabalho flexíveis, e 65% considera crucial a sua existência ao decidir mudar de emprego.

Esta flexibilidade também constitui um fator estratégico para a retenção de talentos e a criação de uma cultura organizacional mais inclusiva porque se consegue atender às diversas necessidades dos seus colaboradores. A valorização da sua autonomia e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional melhora a satisfação e o bem-estar dos profissionais.

Cabe, portanto, a cada organização analisar de que forma é que a flexibilidade se pode adaptar ao modelo de negócio e aos seus objetivos. Isto poderá implicar a adoção de ferramentas digitais adequadas a cada atividade e que os processos de gestão se adaptem a esta realidade.

Esta prática não só reduz custos operacionais, como também permite uma maior adaptabilidade em cenários de crise. Com menos deslocações e mais autonomia, os colaboradores experimentam menos stress e mais satisfação, criando uma cultura de confiança e alto desempenho. Naturalmente que há que ter em conta que, nos contextos híbridos, existe uma maior exigência na conciliação com a cultura organizacional.

4. Desenvolvimento de competências para o futuro do trabalho 

A evolução tecnológica, a globalização e as mudanças nas tendências económicas estão a alterar a forma como trabalhamos e as competências necessárias para o desempenho de novas tarefas. Conforme o “HR Trends Report 2025”, estima-se que 60% das funções seja automatizadas ou ampliadas por IA até 2030, tornando urgente uma abordagem baseada em competências. Para se conseguir acompanhar, é crucial que a força de trabalho seja adaptável, com conhecimentos tecnológicos e que esteja disponível para evoluir.

Nesse sentido, da parte das organizações é imperativo investir-se em programas de formação abrangentes e de desenvolvimento que possam preparar os colaboradores para esta evolução. Esta promoção de uma cultura de aprendizagem e inovação contínuas é indispensável para as empresas permanecerem competitivas e permitirem que os colaboradores desenvolvam competências técnicas, como em IA e análise de dados, para além das interpessoais, nomeadamente em liderança e inteligência emocional. A partir da análise do seu plano de negócio, os líderes podem avaliar quais as competências mais importantes para o seu melhor desenvolvimento, ajustando as expectativas dos colaboradores e monitorizando se a formação está a ser adequada.

Por outro lado, os colaboradores também devem estar recetivos e ter uma atitude proativa no seu próprio desenvolvimento profissional, estando atentos às oportunidades de formação para se atualizarem ou até disponibilizarem-se para se requalificarem e adaptarem-se às novas funções.

5. A importância crescente da Diversidade e Inclusão (D&I) 

O investimento no cumprimento dos objetivos D&I deverá manter-se uma prioridade no próximo ano.

As organizações estão cada vez mais comprometidas com a criação de ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos, o que se reflete tanto na promoção da equidade quanto na valorização de diferentes perspetivas e culturas dentro das equipas. Um estudo da McKinsey mostrou que equipas diversificadas têm maior probabilidade de inovar e alcançar melhores resultados.

Os espaços de trabalho deverão tornar-se cada vez mais inclusivos, acessíveis e acolhedores. É importante integrar ferramentas que apoiem pessoas com deficiência, consciencializar as equipas sobre os desafios e as necessidades associados à cultura inclusiva, eliminar estereótipos e discriminação e implementar processos de recrutamento equitativos.

Estas iniciativas estão a ser cada vez mais integradas nos objetivos estratégicos das organizações, com métricas claras para avaliar o seu progresso. A transparência e a análise dos dados são essenciais para garantir que se tornem parte fundamental da cultura organizacional.

Concluindo, estes serão os pilares para as organizações construírem uma força de trabalho resiliente e preparada para o futuro. Ao adotar estas tendências de uma forma estratégica, irão fortalecer o seu desempenho e criar ambientes de trabalho mais humanos e sustentáveis, onde cada colaborador poderá evoluir e contribuir para o sucesso coletivo.

*Texto escrito ao abrigo do Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa de 1990 em vigor desde 2009.