Autodoc: Gestão inclusiva e transparente para um ambiente produtivo e feliz

A flexibilidade no local de trabalho, a cultura inclusiva e diversificada, a comunicação aberta e o bem-estar representam os quatro os eixos estratégicos que orientam as políticas de gestão de talentos na Autodoc.

Sendo uma empresa global, com presença em 10 países europeus, incluindo Portugal onde está localizado o seu Tech Hub, mais de 5000 colaboradores e mais de 60 nacionalidades, é importante para a Autodoc ter em conta que cada colaborador tem a sua própria língua, personalidade e formas de trabalhar de acordo com a sua cultura. Nesse sentido, a equipa de recursos humanos tem a responsabilidade de ouvir as necessidades dos colaboradores e criar condições para um local de trabalho flexível, que podem passar por incluir programas de formação cultural, formação linguística e grupos de afinidade.

Ana Isabel Sousa, Chief People Officer da Autodoc, fala-nos nesta entrevista sobre a Gestão de Talento da Autodoc, a importância da cultura inclusiva, a transparência da comunicação, a relevância do feedback dos colaboradores e, sobretudo, sobre a prioridade de cuidar do bem-estar e saúde mental das suas pessoas, entre outros temas.

Como é que as transformações no mundo do trabalho têm vindo a afectar a área de Gestão de Pessoas da Autodoc e que desafios trouxeram?
Acreditamos que a transformação digital desencadeou e facilitou a disseminação de informações e substituiu a presença física, a favor de empregos independentes da localização… As empresas devem, por conseguinte, aproveitar a oportunidade para apoiar os seus colaboradores através de programas de integração específicos, uma vez que se trata de uma verdadeira vantagem competitiva. Verificámos, também, que os colaboradores apreciam a flexibilidade do trabalho, mas ainda existem desafios, relacionados com o facto de as pessoas que trabalham à distância serem mais vulneráveis a trabalhar mais horas, a uma menor colaboração e, ocasionalmente, a distracções e maus hábitos. É por isso que vamos continuar a investir no nosso activo mais importante (as pessoas), tirando partido das ferramentas digitais para aumentar a colaboração, com uma orientação eficaz, processos de partilha de conhecimentos mais fortes e programas orientados para o bem-estar.

Que estratégias utilizam para recrutar e seleccionar novos talentos?
Na Autodoc, promovemos a autonomia, a responsabilidade e o auto-aperfeiçoamento, mas também estamos empenhados em garantir que todas as pessoas seleccionadas reflectem os nossos valores e têm uma compreensão clara da sua missão no todo. Valorizamos os talentos que colocam a equipa e a organização em primeiro lugar e a aprendizagem é também um factor-chave para o sucesso. Por isso, dizemos que os nossos colaboradores são talentosos e procuram as oportunidades certas para liderar e motivar os outros. Os colaboradores com melhor desempenho são aqueles que utilizam a sua experiência para melhorar as competências da equipa ou da organização. As grandes competências são importantes, mas é vital ser humilde. Além disso, não queremos que as nossas equipas se sentem passivamente à espera que o trabalho chegue e o executem sem quaisquer perguntas. As equipas da Autodoc são ambiciosas e curiosas, esperando ser melhores do que no dia anterior. É por isso que o sentido de responsabilidade é crucial na nossa cultura empresarial.

Como é que a Autodoc promove o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
Ao fazer a transição de uma empresa local para uma organização internacional, é essencial estabelecer iniciativas de Gestão de Pessoas para apoiar o crescimento e o desenvolvimento da força de trabalho. Ainda temos um caminho a percorrer no que respeita a processos e programas, mas destacamos algumas boas práticas e iniciativas que podem ser evidenciadas:

Desenvolvimento de talentos: Incentivamos os gestores e líderes a identificar activamente os melhores talentos dentro da organização, que demonstrem potencial de liderança, pensamento inovador e um impulso para a melhoria contínua. Com diferentes parceiros podemos implementar programas de treino e apoio adaptados para envolver estes talentos, permitindo o seu crescimento dentro da empresa.

Colaboração interfuncional: Incentivamos a colaboração interfuncional e a partilha de conhecimentos entre diferentes partes da organização. Isso ajuda a quebrar as barreiras e facilita uma abordagem mais integrada e focada na resolução de problemas e tomada de decisões.

Aprendizagem e desenvolvimento contínuos: Investimos em programas de formação e desenvolvimento para garantir que os nossos colaboradores se mantêm motivados e equipados com as competências necessárias para serem bem-sucedidos num ambiente empresarial dinâmico. Proporcionamos acesso a recursos, workshops e oportunidades de orientação para apoiar a aprendizagem contínua e o crescimento na carreira.

Bem-estar: Este é um aspecto crucial de uma gestão eficaz das pessoas, especialmente durante períodos de rápido crescimento e mudança organizacional. Neste domínio, estamos próximos da nossa equipa na Ucrânia e daqueles que foram deslocados da Ucrânia e da Rússia, com o objectivo de lhes proporcionar o conforto necessário. Dispomos, também, de uma plataforma onde as pessoas podem ter acesso a terapia de forma anónima e oferecemos regimes de trabalho flexíveis, como opções de trabalho à distância ou horários flexíveis.

Quais as principais dificuldades em atrair talentos no sector e como ultrapassá-las?
Não encontramos necessariamente um limite à contratação no sector. É um sector dinâmico, em constante actualização e, por isso, mais apelativo, mesmo para as novas gerações, que estão constantemente à espera de novos desafios.

Em Portugal, atrair talento não tem sido um problema, pois existe muito talento na área da engenharia. Além disso, Portugal tem excelentes universidades e estamos à procura dos melhores e mais qualificados. No entanto, enfrentamos questões, como a crise no mercado imobiliário e as alterações na legislação, afectando especialmente o nosso programa de deslocalização. Ao mesmo tempo, a burocracia também tem causado atrasos, a começar pelos certificados exigidos para a entrada de cidadãos estrangeiros no país, impactando os processos de recrutamento.

E quanto à retenção, como trabalham para não deixar “escapar” o talento?
Preferimos o conceito de atracção contínua. A retenção significa que a pessoa não tem escolha e nós queremos que a Autodoc seja a escolha dos nossos colaboradores. Trabalhamos para um ambiente de trabalho saudável e conhecer os nossos colaboradores, as suas necessidades e ambições é essencial na nossa estratégia. O salário e os benefícios extra são, obviamente, muito apreciados, mas algo que sabemos desta nova geração é que as suas prioridades estão relacionadas com a experiência, o objectivo, a saúde mental e o equilíbrio da vida profissional. Por isso, queremos pessoas felizes: dentro e fora das nossas portas. Reter os talentos na empresa significa desenvolver as suas competências e permitir o seu crescimento, aumentando a diversidade das nossas equipas e a satisfação pessoal e profissional. Assim, oferecer políticas de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, como horários flexíveis, pode ajudar os colaboradores a gerir melhor o seu tempo e energia, reduzindo o stress e aumentando a concentração no trabalho. Para o bem-estar dos colaboradores dispomos de uma linha telefónica de apoio psicológico, disponível 24 horas por dia, sete dias por semana, e sessões de aconselhamento online com profissionais qualificados. A Autodoc investe, igualmente, no desenvolvimento das competências dos colaboradores através de oportunidades de formação e aprendizagem, que podem aumentar a sua capacidade de lidar com tarefas complexas e desafiantes, tornando-os mais produtivos. As equipas têm, ainda, acesso a diferentes cursos de línguas, bem como a programas especiais de desenvolvimento e formação que as ajudam a atingir objectivos estratégicos.

Além disso, o ambiente de trabalho positivo é uma variável importante a ter em conta no processo de gestão de pessoas, assim como promover uma cultura organizacional positiva, com respeito mútuo, colaboração e reconhecimento, e onde os colaboradores se sintam valorizados e motivados a contribuir com o seu melhor desempenho. Paralelamente, a empresa tem múltiplas parcerias com diferentes marcas de diversos segmentos que proporcionam descontos em desporto, electrónica, viagens, moda, aluguer de automóveis, entre outros. Paralelamente, no caso de um processo de deslocalização, a Autodoc disponibiliza apoios financeiros extraordinários para a integração dos colaboradores.

Uma boa gestão das pessoas tem impacto na produtividade? Como?
Sem dúvida que uma boa gestão de pessoas tem um impacto significativo, se não mesmo essencial, na produtividade das organizações. Para ser um bom gestor de pessoas, devemos ter em conta: o empenho dos colaboradores, o desenvolvimento de competências/educação, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, um ambiente de trabalho positivo e uma comunicação eficaz.

Quando as equipas estão empenhadas no seu trabalho, têm mais satisfação profissional e estão dispostas a investir um esforço extra para atingir os objectivos organizacionais. É a lei da reciprocidade. Os nossos colaboradores não são recursos, mas sim uma peça central do nosso sucesso e isso funciona nos dois sentidos. Na Autodoc, acreditamos que oferecemos empregos justos. Além disso, um bom gestor de pessoas deve trabalhar para conseguir uma comunicação eficaz, assente em dois pontos:

Transparência: Uma comunicação clara e aberta entre os líderes e os colaboradores pode alinhar as expectativas, fornecer feedback construtivo e resolver problemas rapidamente, evitando mal-entendidos e aumentando a eficiência.

Gestão do desempenho: A definição de objectivos claros e mensuráveis, o feedback regular e o reconhecimento do bom desempenho ajudam a orientar a atenção dos colaboradores para resultados tangíveis, incentivando um elevado desempenho e uma maior produtividade.

Como avaliam o desempenho e o feedback dos colaboradores?
Os colaboradores são movidos por planos de carreira objectivos. Dito isto, na Autodoc realizamos avaliações de desempenho regulares, normalmente numa base trimestral, onde os gestores e os colaboradores discutem objectivos e realizações. A Autodoc é orientada por dados e os KPI fazem parte da nossa cultura. No entanto, estamos agora a trabalhar noutras ferramentas, como conversas de desenvolvimento e a equipar os gestores com melhores ferramentas de feedback.

Como é que a Autodoc lida com diversidade e inclusão no local de trabalho?
Temos mais de 60 nacionalidades e a diversidade é uma realidade. A “inclusão” é um dos nossos valores corporativos e permanece em tudo o que fazemos e na forma como actuamos. Costumamos dizer que “a diversidade e a variedade estão no nosso ADN”. A Autodoc foi construída por imigrantes com recursos limitados e, por isso, reconhecemos o valor das diferenças individuais e a diversidade cultural dos nossos colegas, clientes e parceiros, e criamos um ambiente de trabalho aberto, respeitoso e inclusivo. Implementamos isto a todos os níveis – local, global, interno e externo.

Tendo em conta a multiplicidade de nacionalidades na Autodoc, como é que a empresa promove a mobilidade e os processos de relocalização?
Os processos são geridos internamente pela Autodoc. Todos os colaboradores que querem e precisam de se mudar podem contactar o seu manager, bem como o gestor de projecto responsável pela relocalização. Depois, damos apoio e orientação jurídica e, uma vez tudo definido, oferecemos-lhes o nosso pacote de relocalização, que é extensível aos seus familiares directos. Acreditamos que um processo ordenado e o envolvimento da família tornam a mudança mais fácil, de modo a que os colaboradores estejam preparados para esta experiência desafiante e para este novo começo.

Outras mudanças dependem dos próprios colaboradores, dos seus directores, do acordo sobre a oferta salarial e da apresentação de documentos legais às autoridades de imigração. Como a deslocalização para Portugal é uma oferta contínua, uma vez que é o local escolhido após o início da guerra na Ucrânia para proporcionar um local de trabalho seguro para as equipas, os colaboradores têm a oportunidade de expressar o seu desejo de deslocalização a qualquer momento e iniciar o processo de acordo com o seu manager.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Gestão de Talento” publicado na edição de Maio (n.º 161) da Human Resources.