Avaliações anuais ficam no passado

Por Valter Ferreira – Marketeer, Economista do território, Inovador e Especialista em cidades humanas e inteligente

Qual a resposta mais comum quando se pergunta a um trabalhador “o que está mal com o sistema de avaliação de desempenho”? – Resposta: “Por onde começo?”

As avaliações anuais de desempenho são uma forma formal de discutir a performance de uma equipa. Mas, em mais casos do que devia, transformam-se numa ferramenta improdutiva que consome bastante tempo. Podem em muitos casos, inclusive, diminuir o envolvimento e o grau de compromisso de um trabalhador, se este receber muito feedback negativo sem qualquer aviso prévio.

No caso da administração pública em que o SIADAP (Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho da Administração Pública) preconiza objectivos para um período de dois anos, ainda que possam ser revistos anualmente, raramente existe tempo e espaço para a realização do feedback e consequentes ajustes ao longo do processo.

A adoção de um sistema regular de aferição de resultados, ou se preferirmos de monitorização e feedback de base mais regular, abre as portas de comunicação informal entre os trabalhadores e a organização. A abertura destas portas favorece um clima de transparência e honestidade com aquele que é o real estado de espirito e dos sentimentos dos trabalhadores, dotando o gestor de dados que o facilitam na abordagem, na ultrapassagem de barreiras e na manutenção do foco nos objectivos propostos.

Mais do que a aposta insistente em ajustes cirúrgicos e cosméticos aos sistemas de avaliação, as organizações têm que se focar em pequenos subconjuntos de situações em que a avaliação se torna relevante no seu todo. Estudos recentes da Gallup referem que os trabalhadores valorizam muito mais uma discussão franca e aberta sobre o seu desempenho, ainda que, nos sistemas atuais, os trabalhadores não sintam que os gestores tenham conhecimentos sólidos de avaliação de desempenho, garantido que o processo no seu todo tem mais aspectos negativos, do que positivos.

Um dos grandes desafios das avaliações anuais é que por norma são indirectas, fora do contexto e transmitidas depois de um projeto estar finalizado, ou seja, sem qualquer utilidade prática, ou educacional. Com um calendário mais regular de momentos avaliativos, os trabalhadores sentem-se parte do processo e mais responsáveis pelo resultado final, conseguindo assim maximizar as suas forças, perceber as lacunas e encontrar o que é necessário para conseguir alcançar os seus objetivos.

Com a situação pandémica que coabita o nosso dia-a-dia, comunicar com os trabalhadores e transmitir-lhes feedbacks ficou bastante mais complicado, visto que trabalhar longe da equipa é bastante desafiador, mais ainda quando nem sempre se consegue ter a noção do progresso dos projetos. A “vida no escritório” é bastante mais facilitada quando é suficiente apenas entrar na sala/cubículo/espaço do trabalhador e discutir produtividade, ou pontos de situação sobre qualquer passo do projeto.

Avaliar não devia ser um desafio, mas um ato conjunto de aprendizagem e melhoria continua, com as ferramentas certas, utilizadas no momento certo. Acima de tudo dever-se-ia permitir que o feedback fosse um fluxo bidireccional e sobretudo claro. Qualquer avaliação da eficiência dos trabalhadores deve ser realizada sem complicar a forma e os objectivos, ou a destruição da moral dos trabalhadores, nem mesmo deve os simplificar de tal forma, que o trabalhador não consiga perceber as suas falhas e áreas de melhoria.

Em suma, um sistema de avaliação moderno deve consistir na entrega de feedback construtivo ao longo do ano, garantido a transparência sobre as expetativas e sobre as métricas de avaliação. Neste sentido criam-se as condições para que se possa rapidamente identificar indicadores negativos de performance, devendo o avaliador chamar a atenção para o problema de forma respeitosa, mas atenção, nem só de feedback negativo vive a avaliação, enfatize as realizações. O avaliador não deve ser visto como o polícia, mas sim como alguém que oferece soluções e apoios para que os objectivos possam ser alcançados. Acima de tudo, o único momento em que o trabalhador deve ser visto como um número numa folha de Excel, é este, pois a avaliação não é sobre a atitude ou características pessoais, é sobre a performance e o contributo para o sucesso organizacional.