Randstad: «O coaching provou que não é uma moda»

Na Randstad, o coaching é visto como uma forma do colaborador se conhecer a si mesmo.

Apesar de poder ser trabalhado em conjunto, o coaching é, acima de tudo, um processo de auto-conhecimento individual. Na Randstad, esta ferramenta está presente como uma forma de aprendizagem que permite aos colaboradores evoluírem não só profissional, mas também pessoalmente. Paula Lampreia, Learning, Development & Culture director da Randstad Portugal, explica à Human Resources Portugal de que forma a empresa recorre ao coaching para aumentar a satisfação e o desempenho dos seus colaboradores.

Qual a importância do coaching nos dias de hoje para as empresas e as suas lideranças?
Para evoluirmos, para avançarmos, para compreendermos e reconhecermos o melhor de nós, necessitamos trabalhar a auto-consciência e o auto-conhecimento. Estes processos podem ser trabalhados utilizando diversas ferramentas, mas o coaching tem que ser, efectivamente, uma delas. É também por isto que se revela essencial para empresas e, consequentemente, para lideranças.

Para as lideranças é essencial para que se conheçam e reconheçam no seu papel de líderes, e para as suas equipas é fundamental para que criem o caminho de desenvolvimento e pertença que se pretende alcançar.

Considera que a necessidade de coaching aumentou com as transformações do mercado de trabalho nos últimos anos?
Definitivamente, o coaching provou que não é uma moda. Durante muito tempo se misturaram conceitos entre o coaching e a terapia, muitos diziam que não passava de uma moda, outros reconheciam a importância, mas não lhe dedicavam a devida atenção… Felizmente, foram vários os pioneiros que não desistiram, a nível nacional, de mostrar a relevância deste processo. As certificações que hoje encontramos no mercado têm muita qualidade, e já existem muitos profissionais que trabalham o coaching de forma diferenciada e diferenciadora. E com muito foco, trabalho, qualidade na implementação dos processos e verdade na implementação da ferramenta foram-se se abrindo as portas para o conhecimento do indivíduo. O coaching é um processo individual, embora possa ser trabalhado em equipa. O foco é a pessoa e o que a pessoa pretende descobrir sobre si no seu campo de desenvolvimento pessoal e/ou profissional.

Sair da redoma de vidro do grupo, da visão do grupo, da opinião do grupo e passarmos para uma análise individual em que cada pessoa que aceita o processo de coaching vai ser desafiada a reflectir, a participar, a decidir… por si. Ninguém lhe faz o caminho e o silêncio não será solução.

Aqui assumo, numa visão minha, que o coaching evoluiu com o mercado, mas definitivamente o mercado evoluiu com o coaching.

Quais as oportunidades de coaching proporcionadas pela Randstad aos seus colaboradores?
Precisamente porque acreditamos que o coaching é principalmente uma ferramenta de aprendizagem e desenvolvimento individual, apresentamo-lo sempre como solução aos líderes. Integra projectos integrados de desenvolvimento de competências, mas é, acima de tudo, uma solução para todos os colaboradores que escolhem uma jornada de aprendizagem que começa pelo auto-conhecimento, aqui assumindo funções de liderança ou não.

Quais as áreas em que se considera que o coaching pode produzir melhores resultados e porquê?
O coaching representa um processo de desenvolvimento que pressupõe que o coachee, mediante um conjunto de ferramentas potenciadoras de reflexão, integradas pelo coach, trace de forma clara objectivos pessoais ou profissionais e defina o caminho que pretende desenvolver para os alcançar. Este processo pode e deve ser aplicado dentro das mais variadas áreas e funções, sempre que seja necessário um compromisso individual para a construção de um determinado caminho. É a pessoa, o coachee, que define os objectivos, mas principalmente o caminho, e este processo é muito poderoso para a efectiva aprendizagem. Aprendemos, como adultos, com a experiência, com a partilha, com as histórias que nos impactam. Evoluímos se nos comprometermos a isso e se assumirmos o controlo do caminho a fazer. O coaching promove esta reflexão e esta reconexão e isto, sublinho, pode acontecer em qualquer área.

Quais os benefícios a médio e longo prazo?
Pensemos no impacto de lideranças mais auto-conscientes, mais focadas na relevância do seu papel no desenvolvimento das suas pessoas, que procuram dar o melhor de si não só para alcançar resultados, mas principalmente para desenvolver pessoas. Se conseguirmos visualizar o impacto destas lideranças no desenvolvimento organizacional, conseguimos avaliar o impacto do coaching. Qualquer colaborador pode desenvolver um processo de coaching, desde que pretenda assumir um compromisso consigo, em primeiro lugar. Pode apoiar na progressão de carreira, na consolidação de funções, no desenvolvimento de competências, no cumprimento de objectivos individuais, mas acima de tudo e de forma transversal, o coaching trabalha algo essencial para qualquer pessoa ou organização: a autoconsciência.

Qual o feedback dos colaboradores relativamente às acções de coaching desenvolvidas?
Temos, até hoje, um excelente feedback. Tem existido um bom match entre coach e coachee, mas acima de tudo acreditamos que a importância deste processo tem de ser aceite pelo coachee, o que marca a primeira etapa para um contrato claro e transparente. Ninguém, na Randstad, integra um processo de coaching que não queira fazer. É essencial compreendermos se efectivamente é aceite e se existe clareza para a aceitação do mesmo. É por isto que acreditamos em conduzir processos individuais e não para grupos funcionais, por exemplo. Nem todos se encontram no mesmo estágio de motivação e/ou desenvolvimento, e este factor tem que ser considerado quando se investe em coaching.

Qual a influência na produtividade?
Para que qualquer um de nós reconheça o que pode concretizar, é essencial assumir um compromisso, em primeiro lugar, consigo mesmo. Hoje ainda somos medidos por KPI, mas não somos definidos por eles. O que fazemos e a forma como podemos dar o melhor de nós define-nos e influencia de forma directa a maneira como produzimos. O coaching permite e potencia esta auto-reflexão, permite-nos fazer parte do processo e não somente cumprir objectivos. E, fazendo parte do processo, contribuindo para a definição do mesmo, exponencia o que entregamos e garantidamente melhora o que entregamos.

De que forma a comunicação sai reforçada com recurso a uma estratégia de coaching?
Pôr em comum, esta é a essência da comunicação, e para isto, clareza, transparência, orientação e proactividade contribuem de forma directa. É aqui que uma estratégia de coaching se liga a uma comunicação clara e directa.

Como medir o retorno do coaching?
O retorno do coaching encontra-se na concretização dos objectivos que cada coache traça para si e de forma directa, se for um coaching organizacional, da forma como age e entrega na sua função. Sendo um processo confidencial, começa com um contrato que pode e deve ser tripartido, coach/coachee/empresa, e este contrato potencia um compromisso que deve ser acompanhado e que permite ser medido no fecho do processo.

De que forma a Randstad pretende intensificar ou melhorar as suas acções de coaching ao longo do próximo ano?
O coaching faz e continuará a fazer sempre parte dos nossos caminhos de aprendizagem. No próximo ano manteremos este caminho.

Existem alguns exemplos da Randstad a nível internacional de iniciativas de coaching inovadoras?
Qualquer jornada de aprendizagem promovida pela Randstad global integra sessões de coaching. Estes momentos variam em termos de número de sessões, mas potenciam, essencialmente, a reflexão sobre o caminho de aprendizagem feito, o que cada participante se propõe trazer para si e implementar, contribuindo para a construção de um plano de acção concreto. Representa o compromisso com a acção e esta etapa é essencial para garantir o impacto da aprendizagem no desenvolvimento organizacional.

Quais as grandes tendências de futuro na área de coaching?
Hoje a distância já não se torna um bloqueio. Posso desenvolver um processo de coaching com um(a) coach internacional sem sair do meu escritório. Qualquer coach nacional pode expandir o seu saber para um contexto internacional. As barreiras, até mesmo as linguísticas, começam a cair e isto traz a oportunidade de abertura a novos saberes, experiências, culturas, visões. Essenciais para que possamos abrir perspectivas, aprender com a experiência global e partilhar saberes. O futuro está aqui e o coaching, por potenciar o conhecimento individual, abre portas, faz cair barreiras, constrói pontes, pelo que, penso, contribui para construir tendências ao abrir mentalidades e criar compromissos para a acção.

Este artigo faz parte do Caderno especial “Coaching” publicado na edição de Novembro (n.º 143) da Human Resources.