Cerca de 75% das mães trabalhadoras debatem-se com problemas de saúde mental. Como podem as lideranças apoiar estas profissionais?

Definir o tom

É necessário repensar radicalmente a linguagem utilizada para descrever as mães trabalhadoras.

Durante muitos anos, as organizações têm encorajado as mulheres a lutar por um equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar. No entanto, a própria definição de equilíbrio, em que as coisas são de “igual peso ou força”, está a sabotar o sucesso das mulheres – e a suscitar sentimentos de stress, ansiedade e esgotamento.

“Equilibrar” implica que ambos os elementos devem ter a mesma prioridade, com limites claros e um calendário rígido que dite a diferença entre pessoal e profissional. Tradicionalmente, isto significa que se espera que as mães estejam plenamente presentes no seu ambiente de trabalho entre as 9 e as 17 horas, antes de se dirigirem para casa para fazerem o ‘turno duplo’.

Mas a realidade é que os vários compromissos de uma mãe trabalhadora não existem isoladamente. Os prazos dos projectos, as chamadas internacionais e os eventos consomem, frequentemente, o tempo precioso que deve ser gasto em casa. Por outro lado, a doença, as férias ou o encerramento forçado de escolas, obrigaram várias mulheres a fazer ajustes na sua carreira com o ensino doméstico e a prestação de cuidados.

O tão falado “work-life balance” não está a funcionar

Os líderes devem defender um nível de equilíbrio que permita incluir elementos pessoais e profissionais, contribuindo para uma maior coordenação das responsabilidades dos colaboradores. Para muitas mães trabalhadoras, isto pode significar horários de trabalho flexíveis ou dias de trabalho remotos para aliviar o fardo da corrida escolar, actividades nocturnas, etc.

Aproximar estes elementos permite-lhes coexistir, em vez de competir por atenção. E, claro, as acções falam mais alto do que as palavras. Uma mudança na língua é um primeiro e um dos mais importantes passos, mas deve ser acompanhada de mudanças adequadas nas políticas e processos.

Utilizar dados para reconhecer a diferença

Tratar as mulheres como um grupo monolítico significa que as empresas falharam as percepções críticas sobre as diferentes experiências enfrentadas pelas mães trabalhadoras. As mães solteiras, mães pela primeira vez, mães de diferentes etnias e mães jovens, para citar apenas algumas, enfrentarão desafios únicos ao tentarem combinar a sua carreira com a prestação de cuidados.

Os dados sobre diversidade, equidade e inclusão (DE&I) serão vitais para ajudar as empresas a identificarem as estratégias a seguir no que diz respeito à promoção e retenção das mães trabalhadoras. E a transformação destes dados em acções pode moldar políticas de cuidados infantis relevantes.

Em vez de implementar uma abordagem de ‘one-size-fits-all’, a informação extraída destes inquéritos e reuniões individuais pode ser utilizada para desenvolver soluções que correspondam aos compromissos que serão implementados internamente.

Estes conhecimentos podem também ajudar a identificar as estruturas de apoio necessárias para apoiar as mães trabalhadoras a prosperar profissionalmente. Os programas ‘Returner’, mentoria e ‘on-ramp’ criam uma valiosa rede de apoio que permite às mulheres trazer, e celebrar, o seu ‘eu’ inteiro enquanto trabalham.

A recolha de dados exactos pode revelar-se um desafio, mas as organizações que pensam no futuro estarão a rever os seus processos numa tentativa de disponibilizar melhor informação, impulsionar iniciativas DE&I – e atrair e manter as mães trabalhadoras.