CGD – Caixa Academia: Da formação à transformação

Tendo em conta o contexto de mudança do mercado de trabalho, em grande parte alavancado pela transformação digital, o plano de formação da Caixa está focado nas necessidades de transformação do Banco, e conta já com uma taxa de reskilling e upskilling na ordem dos 55%.

A capacitação e o desenvolvimento de competências têm vindo a assumir um papel cada vez mais central, especialmente num contexto de mudanças e num mercado de trabalho dinâmico, onde é necessário atrair e reter talento. Neste âmbito, a gestão da mudança é um dos aspectos críticos a ter em conta na gestão de pessoas, onde o upskilling e o reskilling são fundamentais.

Dados do World Economic Forum indicam que cerca de 50% do capital humano das empresas irá necessitar de requalificação até 2025, à medida que a adopção da tecnologia, ou a transformação de processos vão aumentando. Neste sentido, o plano de formação da Caixa dos últimos três anos teve como foco as necessidades de transformação do Banco, e conta já com uma taxa de reskilling e upskilling na ordem dos 55%.

Nesta entrevista, Ana Gomes, coordenadora da Caixa Academia, fala da estratégia do Banco no que diz respeito ao Plano de Formação, assegurando que é essencial que o capital humano da Caixa se sinta motivado e preparado para os desafios actuais e futuros do Banco.

Quais os programas de formação oferecidos pela CGD aos colaboradores?
A oferta formativa é diversificada, está cada vez mais customizada aos perfis de competências para cada função e ao desenvolvimento do potencial de cada colaborador, preparando para contextos futuros, numa perspectiva de gestão de carreira. Para esse efeito, promovemos múltiplos programas em áreas como: liderança, gestão e transformação comercial, Trainees e Gestão de Talento, com especial enfoque nos colaboradores que se destacam no Banco pelo seu elevado potencial – “High Flyers” –, e os que apresentam elevada performance no desempenho da sua função – “Top Performers”.

O plano de formação anual conta com mais de 100 iniciativas, de onde se destacam programas que já são uma referência no percurso formativo dos colaboradores que os integram: Liderança em contextos de incerteza, para as funções de primeira linha do Banco; Customer Strategic Management in Banking, para funções de gestão; Managing for the Future, para funções de gestão intermédia; High Flyers Management Program – Dare to Fly, para colaboradores de elevado potencial; Técnicas Avançadas de Venda, para gestores de clientes e assistentes comerciais; Top Performers Management Program: para colaboradores de elevada performance; Academia de Verão, para estagiários que pretendam mais inputs para decidir o seu percurso profissional; Geração Caixa, para Trainees; 100% Caixa, programa de onboarding, para todas as funções; Relationships that Matters, para mentores e mentees; e Comunicar com arte, um programa transversal a várias funções.

Estamos perante mais de uma dezena de programas, cujo principal objectivo é não deixar ninguém de fora. Todos são/somos necessários a um desígnio que é comum.

Como avaliam as necessidades de formação dos colaboradores?
Nos últimos anos, esta área evoluiu significativamente, tornando-se num processo estruturante que envolve várias etapas e todas as equipas da Caixa, sob a coordenação da Caixa Academia. Este processo inclui a definição e a revisão de competências para cada função, a avaliação das competências face ao perfil desejado, a definição de metas e objectivos e a monitorização dos resultados, garantindo que a formação contribui para o sucesso da organização.

O modelo baseia-se na realização de um “gap assessment”, que auxilia na definição das necessidades de formação específicas para cada colaborador, alinhadas com a estratégia do Banco.

O vosso plano de formação é delineado pela empresa, pelo colaborador ou por ambos?
O Plano de Formação é delineado pela Caixa, mas com o contributo de todas as partes interessadas, incluindo as hierarquias e os próprios colaboradores.

Sempre que são identificadas necessidades comuns a um número significativo de colaboradores, ou existe necessidade de alavancar a transformação e/ou reforço de competências em determinado âmbito, a Caixa Academia desenvolve programas específicos. Muitas dessas iniciativas são postas em prática em colaboração com as melhores escolas de negócios nacionais e internacionais. As parcerias e os protocolos celebrados com as melhores universidades nacionais têm possibilitado a criação de programas específicos e a realização de iniciativas para os colaboradores do Grupo Caixa, com alargamento às unidades internacionais, abrangendo diferentes funções e níveis na organização.

A Política de Formação da Caixa antecipa que cada colaborador possa frequentar programas não previstos no plano anual e solicitar a comparticipação nos mesmos. Estes são, por norma, programas de especialização como pós- -graduações, em que é reconhecida a mais-valia para a função, mas onde se espera, em particular, que essa formação desempenhe um papel positivo na motivação e no desenvolvimento pessoal do colaborador.

A aprendizagem ao longo do seu percurso profissional é crítica para a Caixa e a forma de a potenciar vai além do mero proporcionar de acções de formação, mas também de apoiar as iniciativas e a vontade de aprender dos nossos colaboradores.

Qual a abordagem utilizada pela CGD no que diz respeito à formação contínua dos seus colaboradores?
Uma organização que cresce é uma organização que está em constante aprendizagem. Nesta vertente, os colaboradores são os principais actores na promoção e dinamização do seu desenvolvimento e do seu contributo para os objectivos da sua área e do Banco. O plano de formação prevê a continuidade dos programas estruturantes com acções para follow-up das competências desenvolvidas ou a continuidade para o nível seguinte de capacitação.

Esta abordagem tem como base a definição de uma “Learning Journey” por função e que, de uma forma estruturada, permite maximizar o crescimento profissional e pessoal dos colaboradores.

É um percurso de aprendizagem que está, neste momento, a dar os primeiros passos e prevê a combinação de diferentes metodologias de aprendizagem e desenvolvimento como por exemplo, formação, mentoria, aprendizagem experiencial, “peer to peer” e autodesenvolvimento.

Trata-se de uma abordagem que exige um compromisso contínuo, quer da organização, quer dos colaboradores e uma cultura que suporta e valoriza o crescimento pessoal e profissional.

De que forma a CGD garante que a formação dos colaboradores está alinhada com as estratégias de negócio da empresa?
O alinhamento entre a estratégia de negócio e a formação exige um acompanhamento contínuo e comunicação entre as diferentes áreas de negócio. Para isso, há que ter implementadas um conjunto de práticas e abordagens integradas e que passam por: alinhamento estratégico entre as necessidades do negócio e as competências a desenvolver hoje e no futuro; antecipação das necessidades das competências necessárias no futuro próximo; desenvolvimento de programas de capacitação que potenciem a criação de valor no tempo certo e a sua customização à realidade do Banco; promoção de uma comunicação clara e de um feedback contínuo para um envolvimento efectivo para com cada momento de aprendizagem, criando experiências únicas; assegurar a avaliação de cada acção com ligação aos indicadores de performance, aferindo o impacto que cada acção tem no negócio e no alcance dos objectivos estratégicos; garantir a integração com os processos de Gestão de Talento efectuando o alinhamento necessário das diferentes acções no que respeita à gestão de carreira; promover uma cultura de aprendizagem ao longo da vida, incentivando cada colaborador ao autodesenvolvimento e à procura constante de novas oportunidades de actualização e ao reforço das suas competências.

Quais as áreas onde identificam maior necessidade de formação?
As necessidades actuais não diferem muito das outras empresas, sendo que a literacia digital é uma das prioridades, pela exigência no acompanhamento da acelerada transformação que fomenta. No entanto, não é a única, sendo que o foco do plano de formação da Caixa assenta em cinco grandes áreas: Cultura & Valores, Liderança, Negócio, Compliance e Transformação Digital.

Como é que a CGD avalia a eficácia dos programas de formação no desempenho dos colaboradores?
A Caixa está a reforçar a sua metodologia de avaliação da eficácia da formação para que esteja, cada vez mais, alinhada com o balance score card de cada colaborador e de modo a permitir a medição do impacto da aprendizagem nos resultados do negócio.

A Caixa Academia desenvolveu uma metodologia de avaliação da eficácia da formação com base no modelo de Kirck Patrick, que permite aferir o nível de conhecimento adquirido e o impacto das acções de formação na função e actividade desenvolvidas.

Esta é uma metodologia ambiciosa, que requer o envolvimento de todos os participantes nos programas de formação e as hierarquias dos formandos. Numa organização com mais de 6000 colaboradores isso é um enorme desafio.

Que objectivos pretendem atingir com a aposta na formação?
O objectivo é simples: assegurar que o capital humano da Caixa esteja motivado e preparado para os desafios actuais e futuros do Banco. No percurso, esperamos que cada momento de aprendizagem seja uma experiência diferenciadora e que contribua para o seu desenvolvimento enquanto pessoa. E, pelo caminho, esperamos que se divirtam, que partilhem experiências e que promovam o network.

De que forma a CGD incentiva a participação activa dos colaboradores nos programas de formação?
A promoção de uma participação activa depende de um conjunto de factores que vão desde a forma como os programas são desenhados, ao reconhecimento da utilidade dos conteúdos para o formando, à sua comunicação eficaz em toda a empresa.

É essencial a promoção de uma cultura de aprendizagem contínua, mas também que cada colaborador seja um actor e que seja proactivo no seu processo de aprendizagem. Esta é uma mensagem constante do nosso CEO em diferentes fóruns, nomeadamente na abertura ou fecho dos programas de formação mais estruturantes do Banco.

Depois, é essencial que cada acção de formação seja entendida como uma oportunidade de crescimento e que esteja alinhada com os objectivos organizacionais, mas também com os objectivos do colaborador.

Por último, é importante que cada programa seja uma experiência única e diferenciadora. Há ainda trabalho a fazer nesta matéria, tendo em conta que o sector tem formação obrigatória na componente regulamentar e com critérios muito rigorosos. No entanto, nos restantes programas, temos vindo a apostar em novas metodologias, a levar a formação para ambientes diferentes, a apostar na aprendizagem interactiva com desafios e na gamificação.

O objectivo é o de criar um ambiente no qual os colaboradores se sintam motivados e valorizados, incentivando a uma participação activa e contínua na formação. E o facto é que nos programas para high flyers ou gestão intermédia o feedback tem sido: “Espectacular!” E a frase que ouvimos, em uníssono, é: “Quando é que é o próximo?”

Além do programa de formação geral da CGD, que outros recursos são disponibilizados aos colaboradores para incentivar o seu desenvolvimento profissional?
A Política de Formação da Caixa prevê, também, que cada colaborador possa frequentar programas não previstos no plano anual e solicitar a comparticipação nos mesmos. Estes podem ser programas para reforço de competências técnicas realizados externamente, ou em plataformas como a Coursera e Udemy, ou programas de especialização, como pós-graduações, em que é reconhecida a mais-valia para a função mas onde, sobretudo, o efeito esperado está na motivação e no desenvolvimento pessoal do colaborador.

A título de exemplo, desde 2020 que a Caixa apoia a frequência de MBA através de um processo de candidaturas internas e que conta já com 78 colaboradores, que concluiram com sucesso este exigente programa de formação.

Para além disso, estamos a alargar a plataforma de selflearning, permitindo o acesso de todos os colaboradores a milhares de conteúdos, nos mais diversos âmbitos.

A aprendizagem ao longo da vida é crítica para a Caixa e a forma de a potenciar não se extingue em proporcionar acções de formação, vai mais além, com o objectivo de promover, de forma consistente, o apoio a iniciativas, que continuem a despertar a vontade de aprender dos nossos colaboradores.

Quais os principais desafios da CGD na área da formação?
O principal desafio é o de tornar cada acção uma experiência diferenciadora. Estamos a falar de pessoas, da aprendizagem de adultos, com um nível de exigência cada vez maior. Este desafio é também proporcional às mudanças no contexto em que estamos inseridos e às necessárias e permanentes adaptações de conteúdos funcionais.

Embora existam desafios significativos, as oportunidades oferecidas pelas novas tecnologias e a colaboração entre diferentes actores internos (com conhecimento único no mercado) e externos (com as parcerias com as Escolas e Entidades de Formação reconhecidas) estão a criar condições para que os programas sejam, de facto, estruturantes e impactantes na vida dos colaboradores.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Formação” publicado na edição de Junho (n.º 162) da Human Resources.