Cinco estratégias para atrair (e reter) talento jovem para a sua empresa

Num momento em que a escassez de talento qualificado está a aumentar e que as empresas precisam de talento jovem para reforçar a sua capacidade de crescimento nos mercados e criar valor, é crucial que as organizações abordem estes desafios. Para isso, o estudo de Global Insights – A Geração Z e o Futuro do Trabalho do ManpowerGroup identifica cinco estratégias para atrair e reter talento da Geração Z.

1. Foco nos indivíduos e não na sua geração: Em vez de tratar a Geração Z como um grupo homogéneo de estagiários ou recém-licenciados, por exemplo, as empresas devem focar-se nas competências individuais de cada candidato. A Geração Z procura uma experiência de recrutamento personalizada, que destaque as suas competências em desenvolvimento e as oportunidades de crescimento profissional. Utilizar ferramentas de inteligência de talento baseadas em IA pode ajudar a identificar como os candidatos se alinham com as necessidades da organização, considerando não apenas a experiência passada, mas o potencial de evolução.

2. Desenvolvimento e capacitação do talento jovem: Apesar da sua integração recente no mundo do trabalho, a Geração Z necessita, e procura, estratégias de desenvolvimento profissional contínuo. É importante que as empresas desenvolvam programas de qualificação em várias dimensões de competências, adequados a diferentes perfis e percursos de carreira, desde profissionais de conhecimento até funções da linha de frente.

Os conteúdos podem focar-se em competências transferíveis, relevantes em diversos setores e funções, como a resolução de problemas, mas também na aplicação e o uso de novas tecnologias, como IA generativa e automação. Por outro lado, com muitos jovens profissionais em funções remotas ou híbridas e com pouca supervisão, é crucial que as empresas ajudem a Geração Z a adaptar-se ao novo ambiente de trabalho, oferecendo experiências práticas que antes eram mais comuns em funções presenciais.

3. Uma clara progressão de carreira e planos de sucessão: A Geração Z tem fortes aspirações ao nível da liderança e autonomia de decisão, especialmente num contexto onde tecnologias como a IA facilitam a tomada de decisões. No entanto, a ascensão destes trabalhadores a posições de liderança pode ser um processo demorado, num mundo do trabalho onde lhes precedem Baby Boomers, Geração X e Millennials.

Para manter a motivação dos jovens trabalhadores, as empresas devem adoptar medidas como incorporar responsabilidades de projectos nas descrições de função, ou ainda envolver o talento da Geração Z em iniciativas de inovação e criatividade, beneficiando assim das suas perspectivas diferenciadas na antecipação e reposta aos desafios de negócio.

Ao mesmo tempo, na construção dos planos de sucessão, as organizações devem garantir que a experiência profissional desta geração está alinhada com as competências necessárias para as futuras funções de liderança, e que essa relação é claramente compreendida por esses trabalhadores.

4. Suportar o bem-estar físico e mental: O bem-estar físico e mental é uma prioridade inegociável para a Geração Z. Esta geração valoriza a flexibilidade no trabalho e espera segurança psicológica, liberdade para serem autênticos e respeito pelas suas contribuições. Para além disso, os Gen Zers valorizam a interacção presencial com os gestores e colegas, e não apenas relações remotas, assentes em pontos de contacto digitais. Nesse sentido, é fundamental que as empresas apoiem os profissionais no seu bem-estar físico e emocional, promovam a colaboração humana e a construção de relações entre as equipas.

As discussões de feedback bidirecional, os check-ins frequentes e informais e os programas de apoio à saúde mental dos colaboradores, são algumas das iniciativas a favorecer pelas organizações, ao mesmo tempo que investem na formação dos líderes para uma comunicação empática e para o reforço da sua capacidade para lidarem com questões sensíveis de forma eficaz.

5. Superar diferenças geracionais: A Geração Z não irá seguir as etapas de vida tradicionais de forma tão previsível como as gerações anteriores, reflectindo uma maior diversidade em termos de estilo de vida, situação financeira, carreira e estrutura familiar. Por isso, é fundamental não presumir que todos os Gen Zers necessitam do mesmo tipo de apoio apenas por causa da sua idade. Os líderes devem procurar compreender as necessidades individuais e específicas dessa geração, procurando obter feedback directo e favorecendo a análise do seu sentimento, de forma regular, por meio de assembleias, focus groups ou inquéritos.

Num mundo do trabalho cada vez mais caracterizado por uma escassez de talento persistente a adopção destas estratégias permitirá às empresas melhorar a sua proposta de valor de empregador, promover uma integração mais eficaz dos jovens e reforçar a capacidade destes profissionais contribuírem de forma significativa e se sentirem comprometidos com as organizações.