Cinco tendências para a Gestão de Pessoas em 2024
O Great Place to Work® Portugal revelou cinco tendências da Gestão de Recursos Humanos para 2024.
Tome nota:
1. Utilização da inteligência artificial
Seja no momento de seleccionar candidatos, fazer tracking ou comparar currículos, a utilização de sistemas de Inteligência Artificial (IA) tornou-se essencial no processo de selecção e recrutamento de talentos, devendo expandir-se a todas empresas, não se concentrando apenas nas grandes marcas. A IA irá, também, expandir-se para as tarefas mais repetitivas da gestão de RH, como é o exemplo do processamento salarial.
Ao encontrar as tendências e os padrões no que diz respeito à utilização e satisfação por benefício e/ou cursos de formação irá facilitar o trabalho dos RH em criar e adaptar o pacote dos benefícios ou dos cursos de formação aos seus colaboradores. A IA será, ainda, uma ferramenta fulcral para o processo de monitorização, não só da actividade, como do desempenho dos colaboradores.
2. Flexibilidade é o mote
Os ambientes de trabalho terão de ser cada vez mais flexíveis. Flexíveis no local, oscilando entre escritório, casa e coworks; e flexíveis no horário, permitindo ao colaborador definir os seus horários de entrada e saída, fomentando mais o trabalho por projectos e objetivos, ao invés do cumprimento de horários.
Esta flexibilidade pode ser fundamental na diminuição do turnover, uma vez que os colaboradores das empresas certificadas afirmam que o principal fator de permanência é o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Esta flexibilidade irá permitir uma melhor gestão da vida pessoal e familiar. A flexibilidade irá, ainda, estender-se aos benefícios, podendo cada colaborador escolher o seu pacote de benefícios, adaptando-o às suas necessidades, desejos e ambições, podendo mudá-lo quando as suas circunstâncias pessoais forem diferentes. A flexibilidade só é possível existir em ambientes marcado pela confiança. Confie nos seus colaboradores em 2024.
3. Apoie-se no feedback para desenvolver o seu negócio
Uma comunicação aberta e transparente é fundamental para criar uma relação de confiança entre líderes e colaboradores. Encoraje a comunicação constante e apoie-se no feedback dos colaboradores para tomar decisões.
Desenvolva surveys e pulse surveys aos colaboradores, fomente conversas regulares entre os gestores e colaboradores, estimule o feedback líder-liderado e liderado-lider.
O feedback é essencial para atingir os objectivos financeiros, melhorar o desempenho dos seus colaboradores e melhorar a comunicação interna da sua empresa. A aposta para 2024 passa por ferramentas com metodologia própria, com resultados em tempo real e de fácil compreensão.
4. Fortalecer o sentimento de pertença
For All™ é a definição da Great Place To Work para uma cultura organizacional que foi além da Diversidade e Inclusão. O objectivo da abordagem “Para todos” é criar uma experiência de trabalho consistente e de elevada confiança para todos, independentemente de quem são ou do que fazem na organização. É ser capaz de criar espaços que celebram as diversas origens e a cultura inclusiva.
Ao aumentar a representação de pessoas diferentes na organização é necessário “trabalhar” a inclusão, para que todos tenham a mesma oportunidade de contribuir e influenciar todas os níveis da organização e fortalecer o sentimento pertença, para que todos se sintam seguros e tragam para o trabalho o seu “eu” verdadeiro e único.
Caso existam dúvidas, estudos demonstram que ambientes de trabalho caracterizados pela diversidade e inclusão registam um maior crescimento do volume de negócios, maior facilidade em inovar, maior capacidade em recrutar um conjunto diversificado de colaboradores e a retenção dos talentos é 5,4 superior.
5. Renumeração, um desafio antigo
O aumento salarial é a resposta mais dada pelos colaboradores, quando se pergunta “o que a sua empresa poderia fazer melhor?” Em alturas de crise ou de recessão, associada a uma menor capacidade financeira resultantes da inflação e do aumento da prestação do crédito à habitação, é fundamental que as organizações aumentem a transparência da sua política de remuneração. Reforce a comunicação e a explicação sobre a sua política de remuneração.
Lembre-se que os colaboradores não estão apenas interessados na faixa salarial da sua função actual. Também querem saber como podem “subir” na organização ou como uma promoção pode afectar o seu rendimento. Garanta que a liderança não só consegue ajudar na comunicação, como apoia a esclarecer dúvidas ou questões que os colaboradores possam ter.
Muitos têm sido os factores desestabilizadores que provocaram mudanças no “novo normal”, uma das novas realidades visa preparar e proteger os colaboradores. O período acarreta responsabilidades para todos, mas a literacia financeira é uma das soluções para combater, de forma informada, os desafios económicos.