Como a pandemia moldou as tendências de recrutamento
A contratação interna, os objectivos de DE&I (diversidade, equidade e inclusão) e os processos virtuais serão fundamentais este ano.
Por Roy Maurer, autor na SHRM, Sociedade de Gestão de Recursos Humanos
O ano passado foi duro para os recrutadores. A pandemia e as suas repercussões devastaram algumas equipas de aquisição de talentos, aumentaram as exigências para outras e provaram ser um agente de mudança histórico, uma vez que o recrutamento e a integração de uma força de trabalho remota se tornou a norma para muitos.
As adversidades de 2020 irão certamente servir de base para as tendências de aquisição de talentos em 2021. Veremos mais empresas a adoptar tecnologias de recrutamento virtual; a deslocar os esforços de atracção de talentos para candidatos remotos; a considerar os pools de talentos internos; e a concentrar-se na diversidade, equidade e inclusão. Os melhores recrutadores aproveitarão a oportunidade para acrescentar novas competências, adaptar-se conforme necessário e mostrar o seu valor para a organização.
Mais de 1500 profissionais de aquisição de talentos de 28 países identificaram estas tendências num inquérito conduzido pelo LinkedIn e complementado com dados gerados por mais de 760 milhões de membros no site de networking profissional.
Daniel Chait, CEO da Greenhouse, de Nova Iorque, uma das fornecedoras de software de recrutamento de maior crescimento, prevê que a função de aquisição de talentos desempenhe um papel importante no que ele chama de «grande recontratação».
«Quando a COVID-19 diminuir e a vida puder começar a voltar ao normal, as empresas terão de voltar rapidamente a preparar-se», afirma Chait. «Se as coisas correrem bem, é possível que em 2021 haja mais pessoas a reintegrar a força de trabalho do que em qualquer outro ano de registo.»
A contratação virtual veio para ficar
Da mesma forma que uma força de trabalho híbrida de colaboradores no escritório e à distância se tornará mais normalizada, um processo de contratação que combine processos virtuais e presenciais tornar-se-á cada vez mais habitual devido à poupança de custos e tempo associada, segundo 70% dos inquiridos no inquérito do LinkedIn.
«As entrevistas de emprego irão continuar, em grande parte, a ser realizadas virtualmente», explica Candace Nicolls, vice-presidente sénior de Pessoas e Local de Trabalho na Snagajob, uma plataforma de pessoal online baseada em Glen Allen e especializada na correspondência de candidatos a postos de trabalho assalariados à hora. «Mesmo para as empresas que retomam as suas operações presenciais, penso que as entrevistas virtuais e automatizadas vão acabar por substituir muitos pontos de contacto presenciais, ajudando a acelerar as linhas de tempo e ao mesmo tempo proporcionando uma camada essencial de segurança, uma vez que continuamos a seguir normas de distanciamento social.»
Ryan Healy, presidente e co-fundador da Brazen, uma plataforma de eventos de contratação virtual, afirma que o recrutamento virtual em 2020 ajudou as organizações a racionalizar os processos de recrutamento, melhorar a diversidade na contratação e contratar melhores talentos, ultrapassando barreiras geográficas.
«Estas vantagens significam que o recrutamento virtual ganhou o seu lugar nas estratégias de aquisição de talentos em curso em quase todos os sectores do país, e os empregadores vão continuar a usar o recrutamento virtual juntamente com o recrutamento mais tradicional presencial e as entrevistas, assim que seja seguro reunir-se com os candidatos frente a frente», revela Healy.
Mas o CEO do Grupo Addison, Thomas Moran, afirma que o futuro local de trabalho será menos remoto do que muitos prevêem. «À medida que a vacinação contra a COVID-19 aumenta, as pessoas acolherão de bom grado um regresso ao escritório para estarem com os seus colegas», diz Moran. «Embora a pandemia nos tenha ensinado o quão resistentes podemos ser ao trabalharmos remotamente durante um período prolongado através de chamadas em conferência Zoom, não é sustentável. Os seres humanos são uma espécie social e, em última análise, precisam desse contacto e ligação directos e presenciais uns com os outros.» AS
Empresas darão ênfase à contratação interna
A mobilidade interna aumentou 20% desde o início da COVID-19, de acordo com dados do LinkedIn. Além disso, 50% dos inquiridos acreditam que o seu orçamento de recrutamento irá diminuir este ano, enquanto 66% prevêem que o seu orçamento de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) aumente ou permaneça igual. Alguns peritos acreditam que os empregadores formarão a sua força de trabalho através de programas de mobilidade interna ligados a iniciativas de requalificação, ou contratarão talentos contingentes em vez de contratar externamente. Outros prevêem que as empresas continuarão a passar de postos de trabalho estáticos para postos de trabalho baseados em projectos e multifuncionais, ditados pela mudança das necessidades empresariais.
Mais envolvimento, custos mais baios e um processo de contratação mais curto são alguns dos benefícios da mudança para a mobilidade interna, mas o maior benefício pode ser uma melhor retenção, explica Mark Lobosco, vice-presidente de Soluções de Talento no LinkedIn. «Os nossos dados mostram que os colaboradores permanecem 41% mais tempo nas empresas que contratam internamente em comparação com as que não o fazem», afirma Lobosco. «À medida que as empresas continuam a experimentar os benefícios da mobilidade interna, vamos começar a vê-la passar de uma solução ad hoc para uma estratégia empresarial essencial. Isto levará a uma parceria de RH e L&D mais próxima do que nunca para compreender melhor os conjuntos de competências existentes, abordar as lacunas de competências na sua organização e conceber programas de mobilidade interna mais robustos.»
David Green, consultor executivo em Análise de Pessoas e director da Insight222, uma empresa de consultoria sediada em Londres, sugere que «as competências são a nova moeda» no local de trabalho, e empresas como a IBM, Novartis e Unilever estão a desenvolver culturas onde as competências têm uma importância central. «Para tal, reuniram programas de RH em silos, tais como aprendizagem, carreira e mobilidade interna, com competências e tecnologia que permitem a personalização para criar um mercado próspero para o talento», explica Green. «Com a pandemia a aumentar ainda mais o foco na mobilidade interna, o crescimento do mercado de talentos ganhará ritmo em 2021.»
Tim Sackett, presidente da HRU Technical Resources, uma empresa de engenharia e design com sede em Lansing, Michigan, concordou que o desenvolvimento de talentos internos acabará por ser melhor a longo prazo, mas a aquisição de novos talentos através da contratação externa ou de pessoal contingente é a melhor aposta para uma perspectiva volátil a curto prazo.
«2021 não é o melhor ano para decidir desenvolver talento, pelo menos não nos dois primeiros trimestres», revela. «A maioria das organizações já começou a alugar talentos, e vemos os trabalhadores temporários como uma percentagem da força de trabalho que irá aumentar à medida que as organizações determinam a forma como a economia regressará.» Em 2021, as organizações querem ter a certeza de que a organização consegue sustentar- -se a longo prazo antes de acrescentar o número permanente de efectivos. O enfoque na contratação de mais temporários é uma melhor estratégia ao longo dos próximos 12-18 meses, para assegurar que terão muito mais flexibilidade e a capacidade de mover rapidamente o seu número de efectivos para cima e para baixo, com base nas necessidades empresariais imediatas.»
Os recrutadores irão desempenhar um papel mais importante na DE&I
Diversidade, equidade e inclusão será uma área de enfoque contínuo para os recrutadores, especialmente porque teremos mais candidatos a escolher empregos com base na sua avaliação do compromisso visível da DE&I de uma empresa, segundo os peritos.
«As empresas reconhecem que estão a ser escrutinadas mais do que nunca pelos stakeholders e estão a comprometer-se com objectivos de diversidade agressivos», afirma Dan Schawbel, autor de best-sellers e managing partner da Workplace Intelligence, uma empresa de investigação e consultoria de RH sediada na cidade de Nova Iorque. «Este ano, 70% dos candidatos a emprego disseram querer trabalhar para uma empresa que demonstre um compromisso para com a diversidade e a inclusão.»
Quase metade (47%) dos profissionais de talento revelaram ao LinkedIn que os responsáveis pelas contratações não são responsabilizados por entrevistarem uma lista diversificada de candidatos. Alguns especialistas acreditam que mais recrutadores irão remover obstáculos arbitrários à entrada, como as exigências educacionais das qualificações profissionais, defender uma reserva mais diversificada de candidatos e responsabilizar os gestores de contratação pela mudança desses candidatos através do processo de contratação.
«A diversidade é um imperativo fundamental para os negócios e um imperativo que o recrutamento pode liderar», diz Lobosco. «Não só é imperativo que os recrutadores forneçam um conjunto diversificado de candidatos, como também devem desempenhar um importante papel de aconselhamento para os gestores de contratação que apoiam. Isto poderia ser feito através da reestruturação dos processos de contratação para reduzir o enviesamento, da criação de diversos painéis de entrevista e da obrigatoriedade de relatórios com base em dados que comparem os objectivos de diversidade.»
Cheryl Roubian, vice-presidente de Pessoas da Greenhouse, explica que há mais empresas à procura de ferramentas que as ajudem a erradicar o enviesamento no processo de contratação e a construir sistemas que promovam e desenvolvam colaboradores de forma equitativa. «Isto está longe de ser uma ideia nova, mas a confluência de uma maior consciência, a disponibilidade de talento e a flexibilidade geográfica continuarão a ampliar a importância de investir nas ferramentas certas para constituir equipas mais diversificadas.»
Os recrutadores vão expandir os conjuntos de competências
A competência mais importante que os recrutadores irão abraçar em 2021 é a adaptabilidade, segundo o inquérito do LinkedIn. «Isto não é surpreendente, tendo em conta os desafios que enfrentámos no ano passado», refere Lobosco. «Os recrutadores estão rapidamente a acrescentar competências, tais como esclarecer dados de talentos, remodelar o employer branding e ajustar o processo de contratação virtual.»
Notavelmente, o eixo de crescimento mais rápido para os recrutadores durante a pandemia foi o desenvolvimento pessoal. «Vimos os recrutadores aumentar intensamente o seu apetite por aprendizagem assim que a COVID-19 se propagou em Março passado, mais do que duplicando o seu consumo normal de aprendizagem nos meses seguintes», diz Johnny Campbell, CEO da SocialTalent, uma plataforma de aprendizagem para recrutadores sediada em Dublin. «Os tópicos mais populares incluíram formação de assessoria de talentos, entrevistas virtuais, ser produtivo enquanto se trabalha remotamente, onboarding virtual e mobilidade interna. Aprender a ser melhores assessores de talentos é sempre um tópico popular para os recrutadores, mas muitos mais procuraram-no pela primeira vez, uma vez que os seus gestores de recrutamento os contactaram freneticamente com uma enorme procura de informação sobre o mercado de trabalho em evolução.»
Colleen Garrett foi recrutadora numa comunidade de reformados em Fort Myers, Flórida, onde a contratação abrandou consideravelmente à medida que a COVID-19 se espalhou. Garrett afirma que olha para o período de inactividade como uma oportunidade para «pensar fora da caixa».
«Foi a altura de dar um passo atrás, de auditar processos, de descobrir o que funcionava no passado, o que não funcionava e como o futuro irá mudar», revela Garrett, actualmente recrutadora na fornecedora de pessoal médico Clipboard Health.
Garrett passou algum tempo a repensar a sua estratégia de talentos, a aprender como integrar novas ferramentas de aquisição de talentos nos fluxos de trabalho, a desenvolver manuais de formação, e até mesmo a aprender sobre tópicos como o recrutamento social e o modo como a optimização dos motores de busca têm influência nos postos de trabalho.
Ela recomenda que os recrutadores em 2021 passem algum do seu tempo a desenvolver competências através de entrevistas virtuais, a embarcar em novas contratações, a compreender a métrica de talentos, assim como a mostrar empatia e compaixão.
«Naturalmente, os recrutadores estão centrados nas pessoas», explica Garrett. «Mas 2020 não foi difícil apenas devido à pandemia, mas também devido às consequências económicas e a todas as pessoas que estão desempregadas ou deslocadas na sua carreira. É nosso dever ir mais longe, compreender as suas dificuldades e as suas necessidades.»
Este artigo foi publicado na edição de Maio (n.º 126) da Human Resources