Como liderar uma transformação cultural bem-sucedida?

É a cultura que oferece a base para a transformação de uma organização. Ainda que não existam “receitas” únicas e mágicas para liderar uma transformação cultural, há alguns princípios orientadores que se encontram consistentemente nas empresas que se transformam com sucesso.

 

Por Juliana Mercês, Career associate da Mercer Portugal

 

A pandemia teve um elevado impacto em todas as organizações, e forçou alguns movimentos que poderiam ter levado anos para acontecer: a adopção em massa de plataformas digitais, o desenvolvimento de novos modelos de negócio e a implementação de novas formas de trabalho.

Apesar de muitos executivos reconhecerem o imperativo da transformação no contexto actual, alguns tendem a não compreender a conexão existente entre a transformação organizacional e a transformação cultural. Podemos afirmar que as organizações não conseguem concretizar todo o potencial da transformação digital, desenvolver plenamente novos modelos de negócio, ou mesmo implementar novas formas de trabalho sem promover mudanças nas estruturas, comportamentos e normas organizacionais.

É a cultura que oferece a base para a transformação de uma organização. Ela funciona como uma alavanca que, quando mal utilizada, pode transformar- -se num dos maiores bloqueadores da estratégia. Embora a maioria dos líderes tenha consciência de que as pessoas e a cultura são vectores chave na execução da estratégia, muitos ainda subestimam o valor e a necessidade de serem proactivos e intencionais na construção do tipo de cultura necessário para que as suas estratégias de negócio e pessoas sejam bem-sucedidas.

Uma razão para isto acontecer deve-se ao facto de a cultura ser um indicador não financeiro e intangível. O que não quer dizer que seja imutável ou estática – a cultura é dinâmica e depende das pessoas que a vivem e a criam. A cultura é fundamental para a vida e sustentabilidade de uma organização. Uma empresa com uma cultura organizacional resiliente, normalmente demonstra maior competitividade no mercado, na fidelização de clientes, no nível de engagement, na satisfação dos colaboradores e maior facilidade na atracção de talento.

Mas o que é cultura? De forma simples, definimos a cultura como um conjunto de valores (o que é importante e nos deve direccionar), crenças (o que acreditamos ser verdade) e normas de comportamento (como actuamos).

A cultura organizacional tem como objectivo alinhar esforços (missão, objectivos e visão organizacional), criar uma identidade partilhada, definir papéis e responsabilidades, criar sistemas de controlo e recompensa, e também reunir lições organizacionais sobre tudo o que funciona e o que não funciona.

Uma vez que os valores, a mentalidade e os comportamentos pós-pandemia de grande parte das pessoas evoluíram, torna-se inevitável repensar os elementos que compõem a cultura de uma organização e fazer um processo de transformação cultural. Mas, então, como liderar uma transformação cultural bem-sucedida? Primeiro, precisamos de reconhecer que não existe uma cultura certa ou errada, mas sim aquela que mais se adequa ao momento da organização, e isso depende de alguns factores, como a maturidade da liderança, a maturidade tecnológica, a estratégia e objectivos que se quer alcançar. O segredo está em encontrar o melhor caminho para cada organização.

Com a certeza de que não existem “receitas” únicas e mágicas para liderar uma transformação cultural, identificámos alguns princípios orientadores que encontramos consistentemente nas empresas que se transformam com sucesso.

1. O alinhamento da estratégia do negócio como bússola
A estratégia e visão da organização devem nortear a cultura. Oferecer clareza e alinhamento a todos sobre a estratégia e a visão de negócio é o primeiro passo num processo de transformação. Entender onde estamos, para onde queremos ir e por que isto é importante, reforça o alinhamento e incentiva o compromisso.

A cultura deve apoiar o atingimento deste objectivo e, para isso, deve estar intimamente conectada com os objectivos do negócio. É importante perceber quais os actuais elementos culturais e o que esperam alcançar como resultado. Reflectir sobre bloqueadores e facilitadores e definir prioridades ancoradas a resultados de negócio ajuda-nos a montar um plano de acção mais efectivo.

 

Leia o artigo na íntegra na edição de Fevereiro (nº. 146)  da Human Resources, nas bancas.

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