Como tirar partido do “aging” nas organizações
Recentemente, têm-se intensificado os artigos, os eventos e os programas de formação focados no “Aging nas organizações”.
Por Catarina Quintela, director of Corporate Solutions na Porto Business School
Com o aumento da expectativa de vida e a diminuição das taxas de natalidade em muitos países, as empresas precisam de encontrar formas de integrar, motivar e aproveitar o potencial dos colaboradores mais velhos. Trata-se de um desafio, de uma oportunidade e de uma necessidade.
Um desafio porque implica mudar a visão sobre a força de trabalho e alterar práticas existentes. Uma oportunidade porque “obriga” as empresas e organizações a olharem para uma parte do talento, muitas vezes, negligenciado, e uma oportunidade, no sentido em que este talento fará parte da solução, numa era em que o número de oportunidades de trabalho é superior ao número de candidatos.
É inequívoco que o envelhecimento da população está a alterar a composição da força de trabalho, com uma maior proporção de trabalhadores acima dos 50 anos. As empresas precisam de ajustar as suas políticas e práticas para beneficiar da experiência e do conhecimento desses profissionais, enquanto se preparam para lidar com desafios como a diminuição da produtividade em funções fisicamente exigentes.
No entanto, o preconceito contra os colaboradores mais velhos, conhecido como idadismo, pode resultar em discriminação no recrutamento, na progressão ou no desenvolvimento de carreira. Combater esse estereótipo é fundamental para criar uma cultura inclusiva. Fala-se muito de preconceitos de género, raciais e culturais no trabalho – e cada uma destas questões é importante – e falamos menos do preconceito de idade, embora este talvez seja o mais frequente. Avaliamos frequentemente as pessoas com base na sua idade e isto está a tornar-se um grande desafio nos locais de trabalho.
Vale a pena reforçar que a diversidade etária deve ser tratada como uma vantagem estratégica. Equipas multigeracionais combinam a inovação e a agilidade dos mais jovens com a experiência e a visão sistémica dos mais experientes. Estudos mostram que a diversidade de idades pode melhorar a tomada de decisão e aumentar o desempenho das equipas, das organizações e dos negócios.
Um dos benefícios de uma força de trabalho envelhecida é a retenção do conhecimento da organização. O desafio é garantir que esse conhecimento é partilhado com os mais jovens, evitando a sua perda quando esses trabalhadores se reformam. A perda deste conhecimento pode implicar mais custos de recrutamento e a formação dos novos colaboradores, com risco para a cultura organizacional e, muitas vezes, perda de negócio.
Paralelamente, trabalhar até mais tarde pode ter efeitos psicológicos positivos nos colaboradores mais velhos, como o aumento da autoestima e a manutenção de um sentido de propósito, além de benefícios cognitivos, com impacto social, por se manterem mentalmente ativos.
Então, que iniciativas podem ser adotadas para tirar partido de uma organização multigeracional?
- Programas de mentoria para incentivar colaboradores mais velhos a atuar como mentores, promovendo a transferência de conhecimento e reforçando o valor da sua experiência.
- Planos de transição para a reforma que ajudem nessa transição, através de um processo gradual e menos abrupto.
- Formação e outras oportunidades de aprendizagem ao longo da vida, especialmente para adaptação às novas tecnologias.
- Horários flexíveis ou trabalho a tempo parcial que podem permitir que os colaboradores permaneçam ativos.
- Campanhas de sensibilização para os gestores e colaboradores, de modo a combater os estereótipos sobre a idade e a promover uma cultura inclusiva que valorize a contribuição de todos, independentemente da idade.
- Avaliações de desempenho baseadas em competências e realizações.
- Equipas diversificadas em termos de idade para aproveitar o melhor de cada faixa etária.
- Redefinir funções para que os colaboradores mais velhos possam continuar a contribuir de forma significativa, por exemplo, movendo-os para papéis mais estratégicos ou consultivos.
Estes são alguns exemplos de iniciativas a ter em consideração para agarrar a oportunidade de trabalhar com equipa multigeracionais. As organizações que conseguirem criar uma experiência inclusiva, justa e significativa para os colaboradores mais velhos e para os mais jovens terão fortes probabilidades de se tornarem mais inovadoras, envolventes e lucrativas ao longo do tempo, e com forte impacto na sociedade em geral.