Consulting House. Navegar pelo mundo do coaching: Desvendar o poder do desenvolvimento pessoal

O mundo do coaching está em constante evolução, desempenhando um papel vital nas empresas modernas. O Global Coaching Study (2023), conduzido pela International Coaching Federation (ICF), revela-nos que a profissão de coaching «continua a expandir-se a um ritmo acelerado». Na Europa Ocidental, o número de profissionais credenciados aumentou 51% entre 2019 e 2022. No entanto, apesar deste crescimento, ou por causa dele, persiste uma falta de clareza sobre o verdadeiro valor do coaching no contexto empresarial.

Por: Nicole Eifler, co-founder, partner & COO da Consulting House

O que é e para que serve o coaching nas empresas? O que se pode esperar de um processo de coaching? E como garantir resultados? Estas são questões que recebo comummente e às quais proponho neste artigo algumas reflexões para possibilidades de resposta.

Para que serve o coaching nas empresas?
O coaching, assim como a formação e o mentoring, é uma abordagem para o desenvolvimento pessoal. Enquanto que na formação e no mentoring, o formador ou mentor traz conhecimento e prática ao formando ou mentee, no coaching, o coach apoia o coachee a aceder aos seus recursos internos. O coaching tem como premissa central que a melhor resposta para os seus desafios encontra-se dentro do coachee.

Quando usar então o coaching para o desenvolvimento pessoal? Por exemplo, para questões relacionadas com desempenho, mudanças de carreira, preparação para um cargo de liderança, momentos de decisões difíceis, inseguranças na função, questões de liderança ou qualquer tipo de questões comportamentais (por exemplo, falta de assertividade ou autoconfiança, necessidade de mais resiliência, controlar o temperamento, etc.). Importante em todos estes tópicos é que o coachee os identifique como áreas suas de desenvolvimento ou, pelo menos, que concorde com eles. O coaching não funcionará se esta identificação e pedido de “correcção” vier de fora, por exemplo, do manager ou dos RH da empresa. Voltarei a este ponto mais tarde.

Vejamos dois exemplos concretos. Imagine que identificou um colaborador com potencial para assumir um cargo de liderança. Deve fornecer coaching a esta pessoa? Depende. Antes de decidir, importa saber: Esta pessoa teve a oportunidade de, no passado, aprender competências e ferramentas de liderança? É a primeira vez que assumirá um cargo de liderança? Já demonstrou competências de liderança? Se a pessoa ainda não possui as competências fundamentais, pode ser um melhor investimento inscrevê-la numa formação de liderança. Se a pessoa for mais experiente e tiver questões de liderança específicas, pode fazer mais sentido disponibilizar- lhe um coaching, para que possa trabalhar necessidades específicas.

Ou imagine alguém que está a sentir dificuldades com uma nova responsabilidade. Deve fornecer coaching? Pode, absolutamente, fazer sentido. Embora a solução simples possa ser fornecer mais recursos à pessoa ou, pelo contrário, retirar-lhe a nova responsabilidade, investir em coaching pode proporcionar um maior retorno de investimento. Num processo de coaching, o coachee pode abordar questões centrais sobre obstáculos internos, como crenças limitadoras, bloqueios emocionais, altos níveis de stress e ansiedade ou perfeccionismo. Pode também abordar questões práticas sobre gestão de prioridades, procrastinação, clareza de objectivos e responsabilidades, etc. Seja qual for a causa das dificuldades com as novas responsabilidades, trabalhá-las no processo de coaching resolverá este desafio, com impacto alargado em outras áreas da vida do coachee e aqueles que o rodeiam.

Que resultados se podem esperar?
O coaching pode ser uma ferramenta muito poderosa para o crescimento pessoal. No livro publicado por coaches da ICF de Portugal “Ir mais longe cá dentro”, Ricardo J. Vargas detalha os benefícios do coaching em três áreas: pessoal, outros e empresa. Num nível pessoal, o coachee beneficia do coaching ao melhorar o seu desempenho, ganhar mais autoconfiança, segurança e assertividade, sentir-se emocionalmente mais equilibrado, aumentar a qualidade dos seus relacionamentos, lidar melhor com adversidades e stress e ganhar mais resiliência. O impacto nos outros geralmente está relacionado com melhores relações pela melhoria na comunicação, liderança e gestão emocional. A organização pode contar com alguém que impacta os resultados financeiros da empresa positivamente, devido ao aumento da produtividade, desempenho e eficiência. Estudos de diferentes autores encontram um ROI do coaching entre 221% e 689%.

Ainda mais interessantes são os impactos que nunca vêm à tona porque o coachee, por razões óbvias, não quer que eles se tornem públicos – muito menos na própria empresa. Seja porque toca questões privadas ou porque atribuir certas conquistas aos efeitos de um processo de coaching aparentemente tira agência ao protagonista. Exemplos típicos dessas dinâmicas podem ser encontrados após um speech coaching, onde o coachee quer ou precisa (para a reputação interna na empresa) de receber todo o mérito do seu desempenho; coaching de Criatividade e Inovação, onde o coachee ou grupo de coachees precisa de reivindicar uma descoberta como resultado único da sua competência; strategic coaching, onde o coachee precisa de ser a figura representativa de uma nova direcção para a empresa; coaching psicológico, onde o coachee passa por uma profunda transformação a um nível demasiado pessoal para ser partilhado. Estes tipos de ganhos são muitas vezes ainda mais valiosos do que aquilo que os números oficiais de ROI reflectem. “Quanto maiores são os benefícios do coaching, mais difícil se torna prová-los” – Ricardo J. Vargas.

Estes efeitos irão sempre aparecer?
Não. O potencial destes efeitos depende da qualidade do processo de coaching e da abertura do coachee para aprender e se transformar. Este segundo motivo é a razão pela qual é tão importante que o coachee veja a necessidade do seu próprio desenvolvimento, seja porque chegou a essa conclusão por si mesmo ou porque o feedback que recebeu despertou essa necessidade. É por isso que, como mencionado anteriormente, o coaching não funciona para “corrigir” o coachee. Mais ainda, o coaching é uma relação que requer transparência, confiança e confidencialidade. O coach está lá para o coachee. Vamos imaginar um caso em que o coach é contratado pela empresa e há expectativas definidas para o processo de coaching, pelos RH ou pelo manager. Este cenário não é raro e é absolutamente aceitável, desde que estas expectativas sejam comunicadas de forma transparente ao coachee e que ele concorde em trabalhar nestes objectivos.

No que respeita à qualidade do processo de coaching, existem alguns indicadores de qualidade que podem ser úteis ao procurar um coach. Como o coaching só funciona realmente se uma relação de confiança for estabelecida, é importante fazer um test run, a chamada chemistry session. Nesta sessão, o coachee e o coach conhecem-se, definem as metas a alcançar, definem parâmetros, como a frequência e duração das sessões, o processo a seguir, formas de trabalhar juntos e, mais importante, as responsabilidades de cada parte – qual o papel do coach e onde termina, o que é esperado do coachee e o que deve garantir. Com base neste primeiro contacto, onde se afere a “química”, o coachee pode avaliar melhor se se sente psicologicamente seguro com o coach e se imagina que pode confiar e trabalhar com ele.

A qualidade do coach está relacionada com a sua experiência, versatilidade e com o seu toolkit. Muitas vezes, questionam-me se é melhor trabalhar com coaches internos da empresa ou com um coach externo. Existem benefícios para os coaches internos, como a disponibilidade e os custos. Contudo, um coach externo traz vantagens em duas vertentes: neutralidade e proficiência. O coach externo não está inserido no mesmo contexto que o coachee, o que facilita uma postura neutra e a confiabilidade. Além disto, coaches externos actuam frequentemente também como formadores, facilitadores, advisors e consultores. Têm uma variedade de ferramentas, abordagens e experiências que podem trazer para o processo de coaching e adaptam- -se de forma flexível às necessidades emergentes do coachee, acelerando o seu processo de desenvolvimento.

O sucesso é garantido?
É evidente a onda de popularidade que o coaching atravessa. Ao explorarmos o papel multifacetado do coaching no contexto empresarial, fica claro que a sua eficácia depende de uma compreensão perspicaz de quando e como usar esta ferramenta transformadora. O coaching pode ser um aliado poderoso, seja a desbloquear o potencial de futuros líderes ou a ajudar indivíduos a desbravar os seus caminhos de crescimento. No entanto, o sucesso não é garantido; ocorre quando o coachee embarca voluntariamente nesta jornada de autodescoberta e transformação. Na sua base, o coaching depende da confiança e da abertura entre o coachee e o coach, interno ou externo, e do compromisso de promover o desenvolvimento pessoal e profissional. Enquanto continuamos a navegar neste mundo do coaching, importa medir o seu impacto não apenas em termos de ROI, mas também apreciar as mudanças (subtis, mas profundas) que traz aos indivíduos, às organizações e a outras áreas da vida.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Coaching” na edição de Outubro (n.º 154) da Human Resources, nas bancas.

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