Consultoria com espírito prático
A HR Portugal falou com Hélder Simões, CEO para Portugal da Door Training & Consulting, sobre os desafios da consultoria e os passos essenciais para desenvolver o capital humano.
HR: Por regra, quais os objectivos que as empresas, quando procuram o serviço de consultoria, querem atingir?
Hélder Simões: Depende bastante do tipo e área de consultoria e do âmbito e amplitude de cada um dos projectos para os quais somos desafiados a apresentar soluções.
De uma maneira geral, diria que as empresas procuram a solução de problemas ou desafios que exijam técnicas ou métodos específicos. Outro objectivo comum é a procura de pontos de vista independentes e imparciais, no sentido de se conseguirem as melhores soluções em termos de viabilidade ou de se tomarem decisões mais acertadas.
Igualmente, muitas vezes o recurso à consultoria acontece no contexto de processos de mudança ou inovação e modernização, onde as empresas procuram obter valor acrescentado nos processos, decorrente do acréscimo de conhecimento proporcionado, da utilização de novas metodologias e da partilha que sempre existe decorrente de experiências dos consultores na implementação de outros projectos.
Por fim, algo que também está muito presente na nossa actividade é o recurso à consultoria para desenvolvimento das pessoas. Neste caso, claramente, o objectivo é o de procurar formas criativas de passar “as mensagens”, métodos e técnicas inovadores e, também, beneficiar da transmissão de conhecimento, baseado no know-how dos consultores.
HR: Quais os passos fundamentais a tomar para desenvolver o capital humano (CH)? Quais os maiores desafios nesta área?
Hélder Simões: O grande desafio no desenvolvimento do CH passa pela clara definição de uma política integrada e de desenvolvimento de RH, por parte de cada empresa. Se estas não conseguirem ter esse tipo de visão estratégica, dificilmente se poderá falar em verdadeiro desenvolvimento. É um aspecto sobre o qual a grande maioria das empresas ainda tem muito para fazer.
Desde logo o primeiro passo é a existência de uma estratégia global de RH clara e coerente, definida de acordo com os objectivos estratégicos da empresa.
Essa estratégia deve começar, desde logo, por determinar através de uma política coerente, quais os critérios de recrutamento e selecção dos quadros, bem como perspectivar um acolhimento bem estruturado, um plano de desenvolvimento a médio/longo prazo e quais os desafios futuros ao nível da sua retenção e condições para o sucesso. A resposta passa por uma adequada gestão de competências, pela capacidade de ser flexível e criativo na gestão da mudança e, ainda, por uma percepção constante sobre o potencial do talento existente na empresa, criando condições para tirar partido do mesmo.
No que se refere à gestão de competências, a mesma deve ser feita articulando dois aspectos fundamentais: as necessidades da empresa e a necessidade de gerar estímulos nos colaboradores, levando-os a percepcionar o incremento de competências como um verdadeiro desafio para si próprios, conseguindo estabelecer uma relação entre desafio e a sua perspectiva de evolução no contexto da organização.
A gestão da mudança é outra área onde muito pode ser feito, essencialmente ao nível da antecipação de cenários e da preparação e capacitação dos recursos para se adaptarem a esses mesmos cenários. É uma área onde temos vindo a ser solicitados de forma crescente.
Por fim, a gestão do talento, outra área fundamental, tanto mais que em tempos difíceis, com muitas limitações ao recrutamento, se cria, por outro lado, uma oportunidade única de tirar partido de todo o talento que existe internamente. Projectos relacionados com a criação de planos de desenvolvimento de carreiras e a criação de programas de “high potentials”, para identificar e preparar os melhores talentos numa perspectiva futura.
HR: Na Door Training & Consulting privilegiam métodos baseados em experiências, casos e simulações baseados na realidade. Porquê este método?
Hélder Simões: É uma prática que decorre da nossa filosofia de olhar para cada desafio sob o ângulo pragmático. Como a nossa actividade é desenvolvida, maioritariamente, numa perspectiva intra-empresa, a nossa opção foi, desde sempre, a de basear a metodologia na análise e desenvolvimento de situações reais levando a que, muitas vezes, o âmbito da formação das pessoas seja, ele mesmo, um espaço de trabalho “real”, onde muito daquilo que se pretende implementar começa, desde logo, a ser desenvolvido.
Os resultados são, normalmente, muito mais eficazes e é também, de certa maneira, uma boa forma de dar feedback ao cliente sobre a verdadeira capacidade de implementação, por parte dos seus quadros, com a vantagem adicional de permitir, muito frequentemente, ajustes importantes na implementação.
HR: Pode partilhar alguns casos que o tenham marcado?
Hélder Simões: Um princípio basilar da relação que temos com os nossos clientes é o de manter a total confidencialidade. Posso, de forma generalizada e sem menções, referir um projecto que se caracterizou por ter início como uma simples intervenção de formação destinada aos quadros da direcção comercial e, quatro anos volvidos, esse mesmo projecto ainda continuar a sustentar uma relação continuada desde então, da qual resultou a total reformulação do modelo de abordagem comercial, a reorganização do modelo funcional, o reajuste da estrutura de remuneração e diversas intervenções de desenvolvimento dos recursos que contribuíram em boa medida para que os objectivos estratégicos da empresa tivessem sido superados e, nalguns anos, quase duplicados.
Outro projecto que nos é caro teve a ver com a nossa intervenção no contexto da criação de uma universidade corporativa para um cliente internacional, e que nos envolveu num processo que passou por diversas fases, desde o diagnóstico à implementação.
Acresce que Portugal foi eleito para piloto da implementação, sendo o nosso trabalho a referência para ajustar e desenvolver todas as intervenções que posteriormente se estenderam a mais 15 países em todo o mundo.
HR: Quais as mudanças que qualquer empresa poderia operar que contribuiriam para o desenvolvimento do seu talento?
Hélder Simões: Penso que um primeiro aspecto se prende com a mudança de mentalidade e a capacidade de olhar para o capital humano como um verdadeiro activo.
Ultrapassado esse primeiro obstáculo fundamental, direi, de uma forma simplista, que existem três factores que podem contribuir de modo determinante para o desenvolvimento do talento na empresa. A capacidade de atracção das pessoas, que passa pela própria imagem da empresa, pelo ambiente interno, pela consciência sobre os perfis necessários aos seus desafios. A capacidade de desenvolvimento, que passa pelo estabelecimento de planos de desenvolvimento individual, treinando e dotando os quadros com um conjunto de competências necessárias e adequadas ao contexto empresarial e, simultaneamente, criando abertura para os mesmos poderem colocar o seu talento e a sua criatividade ao serviço da empresa. E, finalmente, a capacidade de reter os talentos individuais, sendo imprescindível proporcionar desafios aos indivíduos.
Verificamos, ao longo do tempo que o factor desafio e o estímulo gerado pela perspectiva de superar uma meta ou objectivo é, frequentemente, mais valioso como factor de retenção do que, por exemplo, factores de remuneração.
HR: Que metas pretende a Door Training & Consulting Portugal atingir este ano?
Hélder Simões: Num ano em que vivemos uma profunda crise, de forma generalizada, e em que se apresentam algumas dúvidas sobre o futuro próximo no contexto empresarial, as nossas metas principais passam por consolidar a relação com os clientes actuais, crescer ao nível da captação de novos clientes na esfera internacional, tentando que o volume de negócios continue a evoluir ao ritmo do que tem acontecido nos últimos anos.
Outro objectivo importante, que traçámos para este ano, foi o de aumentar a notoriedade da Door Training & Consulting, com particular destaque para o mercado português, onde nos preparamos para apresentar algumas soluções inovadoras de desenvolvimento do capital humano, algumas delas com carácter exclusivo, das quais destaco as soluções Lumina Learning, que terão o seu lançamento oficial no início do 4.º trimestre de 2011.
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