Conversas sobre Employer Brand: O sector da Energia em destaque

Compromissos com a sustentabilidade, energias limpas e mobilidade são alguns dos temas centrais no sector da energia. Como se relaciona com a gestão de pessoas e qual o papel dos colaboradores nesta estratégia? Para responder a estas perguntas e dar a conhecer os desafios deste sector, a Randstad reuniu para uma mesa redonda de debate Sandra Rebelo, directora de aprendizagem e desenvolvimento da Galp, Nuno Ribeiro Ferreira, director de gestão de pessoas da Efacec, José Pedro Borges, subdirector de gestão de pessoas da EDP e Nuno Troni, director de professionals da Randstad.

No estudo Randstad Employer Brand Research 2021, o sector da energia ocupa o 7º lugar em matéria de atractividade para trabalhar. No top 3 de EVP (Employer Value Proposition) encontra-se em primeiro lugar o crítério de saúde financeira, que é o 6º da preferência global dos portugueses; em segundo lugar, o critério de boa reputação, que é o 16º mais importante para os portugueses; e em terceiro lugar o critério de Covid-19 local de trabalho seguro, o 8º de maior relevância para a generalidade dos inquiridos no estudo da Randstad. Neste sector, a empresa mais atractiva para trabalhar é a EDP.

Se tiver interesse em conhecer o estudo na íntegra, solicite aqui.

Em destaque

• O sector da energia encontra-se numa profunda transformação relacionada com a sustentabilidade. Os consumidores já sentem esta diferença, mas os colaboradores e potenciais candidatos também.
• As novas gerações procuram empresas que lhes permitam ter uma pegada no mundo. Querem ter uma intervenção impactante e veem no sector da energia uma forma de o fazer.
• Nas áreas de mobilidade elétrica, existe uma grande atracção das novas gerações, pela sustentabilidade, mas também pela transformação e inovação, ou seja, pela oportunidade de fazerem alguma coisa com impacto no mundo.
• O propósito está muito presente na chegada ao mercado de trabalho no sector da energia. São importantes os factores de negócio, de propósito e questões humanas – empresas inclusivas e sustentáveis.
• No entanto, os critérios em que mais se destacam as empresas do sector não são necessariamente os mais importantes para os portugueses. Isto acontece porque existe um gap entre a percepção e a forma como as empresas estão a comunicar.
• A actual falta de eventos em universidades e a comunicação interna baseada muito mais na segurança e na tranquilidade, devido à pandemia, podem estar também a provocar esse gap na comunicação com os potenciais candidatos e colaboradores.
• O Employer Brand é trabalhado interna e externamente. É importante, no sector, que os colaboradores sejam embaixadores da marca. Por isso, a proposta de valor é comunicada não só para fora das empresas, mas também para dentro.
• Durante a pandemia, houve desafios complexos devido ao facto de haver pessoas que podiam estar em casa, mas também muitos colaboradores cujo trabalho tinha de ser presencial. Além disso, nas fábricas, havia visitas de médicos que verificavam os locais de trabalho e davam suporte às pessoas.
• A formação e requalificação de perfis são de grande importância na estratégia de retenção das pessoas em empresas em grande transformação. Pessoas que trabalharam durante muitos anos na refinação, aprendem agora a trabalhar noutras áreas relacionadas com a evolução do sector.
• No futuro, as pessoas vão valorizar mais flexibilidade, horários, soluções de mobilidade, férias e outros factores, além do salário.
• O mundo do trabalho mudou, mas haverá ciclos. Já houve mais flexibilidade e as pessoas sentiram o desejo de estar juntas outra vez. Não voltaremos ao ponto onde estávamos, mas provavelmente as mudanças suceder-se-ão e as pessoas irão sempre querer trabalhar juntas presencialmente, mesmo que não numa base diária como antes.

Assista aqui à mesa redonda de debate: