Se as funções forem compatíveis, no contexto da pandemia do coronavírus, tanto o empregador como o trabalhador podem optar pelo teletrabalho, sem que seja necessário haver acordo. A DECO identifica os direitos neste regime.
Algumas empresas decidiram, na sequência do aumento de casos de infectados pela COVID-19, encerrar as instalações e colocar os seus trabalhadores em regime de teletrabalho. Contudo, ainda há organizações que continuam a funcionar em moldes normais. No contexto actual, um trabalhador pode decidir unilateralmente, ou seja, sem o acordo da sua entidade patronal, ficar a trabalhar em casa.
Enquanto se mantiver a actual situação e as funções exercidas forem compatíveis com o regime de teletrabalho, tanto o empregador como o trabalhador podem optar pelo teletrabalho, sem que seja necessário haver acordo entre as partes. Portanto, ainda que o empregador não lhe peça para trabalhar em casa e queira que se desloque para o seu local de trabalho, o trabalhador pode solicitar ficar numa situação de teletrabalho, não necessitando para tal de pedir autorização. Tem apenas de lhe comunicar essa intenção. De preferência, por escrito.
Independentemente da forma como for originada a situação de teletrabalho, não há lugar ao pagamento de qualquer subsídio por acompanhamento dos filhos, uma vez que o trabalhador mantém o direito à retribuição.
Teletrabalho e direitos
O Código do Trabalho define teletrabalho como uma “prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação”. Pode ser desempenhado por quem já faça parte da empresa ou seja admitido para tal. Em ambos os casos deve haver um contrato de trabalho. Se o contrato for escrito, prova que as partes acordaram este regime, mas a falta de um documento não significa a inexistência de vínculo. Pode, sim, complicar a sua prova.
Direito à privacidade
Quem presta serviço em regime de teletrabalho fá-lo, habitualmente, a partir de casa, o que levanta questões sobre a privacidade. Tem direito aos tempos de descanso e repouso. A entidade patronal não pode esperar que esteja disponível 24 horas por dia, 7 dias na semana. Em contrapartida, pode controlar a actividade ou os instrumentos de trabalho do empregado, por exemplo, com uma visita à residência, entre as 9 e as 19 horas.
Computador e net a cargo da empresa
O teletrabalhador tem os mesmos direitos que os colegas que se deslocam à empresa: formação, promoções e progressão na carreira, limites do período normal de trabalho e reparação de danos por acidente de trabalho ou doença profissional. O empregador deve proporcionar formação adequada para as tecnologias de informação e comunicação a usar na actividade e promover contactos regulares com a empresa e os colegas, para o funcionário não se sentir isolado.
Se o contrato nada indicar quanto aos instrumentos de trabalho, parte-se do princípio de que pertencem ao empregador, que assegura a instalação, manutenção e despesas. O funcionário só pode usá-los para trabalhar, a menos que a empresa autorize o contrário. Pode utilizar as tecnologias de informação e comunicação em reuniões fora do âmbito laboral, por exemplo, em comissão de trabalhadores.
Trabalhar 3 anos à distância
Quem trabalhava em regime “normal” pode chegar a um acordo para que o teletrabalho tenha uma duração máxima inicial de 3 anos, a menos que a empresa esteja abrangida por um instrumento de regulamentação coletiva que defina um prazo diferente. Nos primeiros 30 dias, as partes podem pôr fim a este tipo de trabalho. Quando cessar o regime, o trabalhador retoma a prestação de trabalho nas instalações do empregador ou noutras acordadas entre as partes.
Cuidar de filhos menores
O trabalhador pode pedir para passar para este regime se tiver um filho com idade até três anos, desde que a entidade patronal disponha de meios para o teletrabalho.
