De onde vem o talento?

É normal profissionais com skills sociais serem selecionados para programas de desenvolvimento de talentos e emergirem como líderes potenciais. Isso é positivo para aqueles indivíduos excessivamente ambiciosos e agressivos que sentem que merecem um lugar especial no topo da empresa, mas que nem sempre têm as skills necessárias para serem eficazes.

Então, por que é que muitos desses indivíduos, aparentemente talentosos, posteriormente, têm problemas, ou chegam mesmo a fracassar, quando assumem mais responsabilidades ou lideram uma equipa?

É necessário reavaliar os motivos pelos quais eles são promovidos. A vontade de assumir novas tarefas e o compromisso em entregar um trabalho de elevada qualidade pode parecer significar que eles são alguns dos melhores talentos da equipa. Logo tendem a ser valorizados pelos colegas e pelo chefe, pois são, tipicamente, modestos sobre as suas próprias realizações e evitam falar sobre problemas.

Nos momentos de crise, o chefe sabe que se precisar, aqueles “talentos” vão estar dispostos a trabalhar mais horas e ir além do esperado para manter os clientes e todos interessados felizes. Como não gostar desses colaboradores?

Parece natural para o gestor daquele colaborador talentoso, assumir que ele está mesmo interessado ​​em progredir na carreira e “empurrá-lo” para assumir mais responsabilidades e ser recompensado com um lugar no programa de desenvolvimento de talentos.

No entanto, imagine que esse talento não gosta de estar ao comando ou de ter muita responsabilidade e que sua paixão no trabalho vem do desejo de simplesmente ajudar e apoiar os outros, usando as sua competências actuais. Talvez ele não tenha interesse em status para seu próprio bem e quando o chefe diz que é hora de participar num programa de talentos, sendo cooperativo, pode ser difícil para ele dizer “não”.

Posteriormente, quando pressionado a tomar decisões independentes, tomar iniciativas ou desenvolver pessoas, o talentoso colaborador pode ter dificuldades e preferir não ser o responsável por ter de desafiar os outros. Sob a pressão de um papel mais activo, as qualidades do dia-a-dia podem, de repente, transformar-se em barreiras para serem eficazes.

Os líderes, além de ajudar os talentos a aprender estratégias para adaptar o seu comportamento à medida que crescem profissionalmente, também devem considerar o que motiva o comportamento dos talentos e o que eles realmente querem da sua carreira, não podem assumir que todos querem ser CEO.

Pessoas que aparentam ter potencial de liderança muitas vezes não são líderes eficazes; por outro lado, muitos colaboradores eficazes são negligenciados para a promoção porque não se destacam.