Dos 18 aos 65: A incrível oportunidade de ter equipas multigeracionais
A somar a todos os desafios das empresas, neste ano de 2022, continuamos a ter a exigência da gestão de equipas multigeracionais. Diz-se que convivem nas empresas cinco gerações, com características e necessidades muito diferentes, tão diferentes quanto os contextos em que cresceram e foram educadas. Pertencem, agora, ao mesmo mundo e espera-se que colaborem como se fossem semelhantes.
Por Filipa Alves Peixoto, expert manager, randstad risesmart, da Randstad Portugal
Antes de reflectir sobre os padrões e as tendências das diferentes gerações, gosto de pensar na idade como mais uma variável da diversidade. Quando pensamos em diversidade, em contexto empresarial, acabamos sempre por nos deparar com as especificidades de cada colaborador e com a sua individualidade – perfil, competências, valor, necessidades, motivações, fase da vida em que se encontra, … – características únicas e diferentes das do outro.
Se quisermos ver as equipas multigeracionais nessa perspectiva da diversidade individual, percebemos rapidamente que são equipas que podem trazer muita riqueza às organizações (e o uso da expressão “riqueza” é propositado). Estas equipas podem ser talent pools onde encontramos as mais diversas competências, com níveis muito diferentes de desenvolvimento. Se, numa empresa, for criado espaço para a partilha e colaboração, todos estarão num contexto perfeito para o desenvolvimento, em que podem aprender com o melhor colega, não necessariamente o mais velho ou o mais novo. É aqui que vejo o desafio! Como criar as condições certas para essa troca e esse crescimento? Ingredientes importantes: alinhamento da equipa em direcção ao resultado, foco no que é mais importante, confiança e segurança, colaboração e partilha, visão de crescimento, vulnerabilidade, respeito e empatia profissional. Curiosamente, as mesmas condições que quase todas as equipas precisam para obter bons resultados.
Numa visão mais abrangente, podemos olhar para cada geração e para as preocupações que trazem às empresas. No caso dos mais novos, em teoria, desafiam as empresas a investir no seu engagement e retenção, e, no caso dos mais velhos, também em teoria, trazem questões relacionadas com a adaptação à tecnologia, upskilling e reskilling, e gestão da mudança. Vejo uma ligação muito directa entre o que uns precisam e o que os outros têm e vice-versa. E o que podem fazer as empresas, junto das suas diferentes gerações, para haver essa troca? Iniciativas de desenvolvimento e formação, mentoria (quão interessante pode ser um mentor de 18 anos apoiar o seu mentee de 60 anos, em competências como gestão da incerteza ou tech agility?), equipas de projecto (que tragam as competências que podem estar em falta), team coaching, career coaching (para apoiar a mobilidade interna de quem pode estar melhor noutro lugar), worklife coaching (dando espaço aos colaboradores para reflectir sobre a sua vida no trabalho e planear os próximos passos) são algumas das possibilidades.
Em cada um desses momentos, e no próprio dia-a-dia das empresas, é fundamental resistir ao estereótipo de cada geração. Consegue pensar na pessoa não caindo no erro de lhe atribuir as características que podem ser as de algumas pessoas da sua geração, mas não dela? Consegue?
Eu acho que consigo. Tenho a sorte de, na minha equipa, ver de perto o talento de uma “miúda” com uma maturidade profissional que me inspira todos os dias e, do outro lado, ver a frescura e o ritmo que me energiza da colega que tem mais anos de experiência.
Acredito que se ultrapassarmos as ideias preconcebidas – o “ainda não sabes” dito aos mais novos e o “já não sabe” dito aos mais velhos – e se atravessarmos essa ponte, chegaremos a um lugar muito interessante onde talvez estejam as respostas a algumas das necessidades mais urgentes das organizações. Quem diria?!