É isto que a Geração Z (realmente) quer do seu empregador. Descubra o que é. E como concretizá-lo

A maioria dos recém-licenciados que estão agora a ingressar no mercado de trabalho não se sente minimamente preparada. A Entrepreneur partilha o que procura a Geração Z dos potenciais empregadores e como providenciá-lo vai beneficiar a sua empresa no longo prazo.

De acordo com um inquérito recente realizado pela CYPHER Learning a mais de dois mil trabalhadores norte-americanos, quase dois terços dos profissionais da Geração Z com menos de 24 anos estão insatisfeitos com a forma como a sua entidade de ensino os preparou para o mercado de trabalho. Uma pesquisa realizada pela American Staffing Association descobriu que 70% dos trabalhadores da Geração Z vêem o desenvolvimento profissional e programas de formação como factores importantes ao ponderar um novo emprego. Também segundo a Harvard Business Review, 70% dos colaboradores afirmam não dominar as competências necessárias para realizar o seu trabalho – enfatizando a necessidade crítica de as organizações implementarem um programa formativo mais eficaz.

Como podem as organizações intensificar a sua estratégia de formação e desenvolvimento para ajudar a integração dos recém-formados da Geração Z? Eis cinco ideias a considerar.

Estabeleça um programa de aprendizagem e desenvolvimento

Começar uma carreira é um passo importante, independentemente do grau de ensino. Os recém-graduados têm estado em modo de aprendizagem a desenvolver competências desde a infância. O ideal é continuar esse ritmo no local de trabalho. Os empregadores podem aproveitar esse “hábito” com programas para ajudar os recém-formados a terem sucesso no trabalho. As organizações devem incluir não apenas competências básicas, mas também skills sociais.

Sempre que possível, as organizações devem tornar realidade a aprendizagem escalável e personalizada – dando aos gestores a capacidade de criar e implementar, de forma rápida e fácil, cursos de aprendizagem de formato curto e apelativos, adaptados às necessidades individuais, ao mesmo tempo que constroem uma pool de potenciais futuros líderes. Esta formação será valiosa para manter os profissionais satisfeitos.

Atribua parceiros

Designar um colega experiente pode tornar a integração de novos talentos mais bem-sucedida. Um parceiro pode responder a perguntas que o novo colaborador talvez não queira fazer a um gestor ou chefia directa, esclarecer a cultura corporativa e afastar novos colaboradores de erros críticos no trabalho. Este sistema também liberta os gestores mais ocupados. Disponibilizar um recurso de referência, mais próximo em experiência e idade, a um novo trabalhador que saiba assimilar rapidamente pode fazer toda a diferença. Também contribui para a construção de uma cultura acolhedora, atractiva para futuros graduados.

Designe um mentor sénior

Embora um parceiro possa ajudar um novo colaborador a responder algumas perguntas e orientá-lo na direcção certa, não substitui um mentor dedicado e de nível sénior para solucionar problemas e ajudar a traçar o caminho certo para o sucesso. Bons mentores procurarão novos colaboradores e mostrar-lhe-ão estratégias eficazes, as skills fulcrais para desempenhar melhor o seu trabalho e ajudar na progressão de carreira. Um mentor também fará check-ins periodicamente para garantir que o novo colega está a ter uma boa integração na empresa.

Estabeleça a primeira sessão de feedback de 90 dias

Os recém-formados estão acostumados a receber feedback consistente de professores. A sua inexistência no local de trabalho pode fazer com que se sintam inseguros. Uma empresa não é uma instituição de ensino, mas isso não significa que não possa criar oportunidades para orientar e cuidar de novos colaboradores. O feedback deve ser sempre construtivo e ajudá-los a prepararem-se para reviews mais formais. Um primeiro feedback três meses após a data de admissão proporcionará aos recém-chegados a oportunidade de corrigir o rumo antes da primeira avaliação oficial de desempenho, em que os riscos já serão maiores.

Crie oportunidades para adaptação à cultura da empresa

Num mundo de trabalho híbrido ou remoto, existem menos oportunidades informais para a integração de novos colaboradores. Trabalhar a partir de casa significa menos pausas para conversas, ou seja, os novos elementos podem sentir-se mais isolados. No entanto, um empregador pode criar oportunidades de engagement, incluindo reuniões mensais presenciais, almoços virtuais, conversas individuais ou sessões estratégicas gerais para toda a empresa. Convidar trabalhadores híbridos e remotos para esses eventos contribuirá e muito para construir uma cultura coesa quando o tempo no escritório for escasso.

Com algum planeamento cuidado, as organizações podem ajudar os recém-formados a ingressarem eficazmente no mercado de trabalho e a prosperarem como novos profissionais confiantes e bem-sucedidos.