Edenred: Política de benefícios como ferramenta de atracção e retenção

Num mercado de trabalho competitivo e em transformação, os profissionais de recursos humanos são confrontados com a necessidade de construir uma proposta de valor diferenciadora, capaz de atrair o melhor talento para a sua empresa.

Os desafios vão além de recrutamento e estendem-se à retenção dos profissionais, cujas necessidades e expectativas em relação às organizações evoluem rapidamente. De acordo com o recente estudo “O Futuro do Trabalho tem HuManpower”, realizado pela Manpower, 84% dos empregadores em Portugal admitem ter dificuldades na contratação de talento qualificado. Os responsáveis de recursos humanos devem estar preparados para reavaliar as suas estratégias de atracção e retenção de talentos, incorporando ferramentas e abordagens alinhadas com o actual mundo do trabalho. Uma dessas abordagens passa, invariavelmente, por ter uma política robusta de benefícios.

Os benefícios extrassalariais têm provado a sua preponderância em todas as etapas de gestão do capital humano. Constituem, por isso, um factor diferenciador para os candidatos na hora de aceitarem um novo desafio profissional, além der melhorarem a proposta de valor para os actuais colaboradores.

Começando pelo recrutamento, a atractividade das empresas no mercado de trabalho e no seu sector está, hoje, muito dependente da sua política de benefícios. Ao apresentarem um plano de benefícios flexível e abrangente, que maximize o rendimento mensal disponível e promova a qualidade de vida dos profissionais, as empresas demonstram aos candidatos que se preocupam com as suas pessoas, um factor decisivo no momento de considerar uma mudança profissional.

O mesmo acontece na fase de retenção, com vários estudos a confirmar que a disponibilização de benefícios extrassalariais aumenta a fidelização dos colaboradores às empresas. E essa fidelização é tão mais prevalente quanto mais flexíveis forem os benefícios, ou seja, quanto maior for a sua capacidade de adaptação às diferentes necessidades, interesses e fases de vida dos colaboradores. Por exemplo, benefícios de apoio à infância são úteis para colaboradores com filhos pequenos, enquanto benefícios ligados à formação profissional são mais valorizados por colaboradores que procuram desenvolver as suas competências.

Por sentirem que as suas necessidades e expectativas são atendidas, os profissionais sentem-se mais satisfeitos e motivados, o que aumenta não só a produtividade, mas também o envolvimento e o sentimento de pertença. Isso reflecte-se, naturalmente, numa redução do turnover e, em última instância, em ganhos financeiros e na vantagem competitiva da organização.

Reflecte-se também numa melhoria do employer branding. As empresas que conseguem alicerçar a sua proposta de valor para os colaboradores (EVP) numa política de benefícios sólida e competitiva têm resultados significativos na construção de uma imagem e de uma reputação positivas no mercado de trabalho.

Em suma, se olharmos para a gestão de talentos como um ciclo, podemos perceber que os benefícios extrassalariais são uma ferramenta valiosa em todas as suas fases, contribuindo para a eficiência e competitividade das empresas num mercado mais volátil do que nunca.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Gestão de Talento” publicado na edição de Maio (n.º 161) da Human Resources.