EDP: Incluir todos por uma equipa global

Através da sua estratégia de gestão de pessoas e organização, a EDP trabalha todos os dias para promover um ambiente de trabalho inclusivo e equilibrado.

Para responder às necessidades de uma empresa diversa e inclusiva, a EDP tem vindo a implementar diversas estratégias com o objectivo de promover a equidade salarial e garantir que os colaboradores recebem uma remuneração justa e igualitária.

Neste sentido, a EDP implementou recentemente um modelo de compensação global que define uma estratégia comum de remuneração no grupo, alinhando as práticas locais e promovendo a transparência, a equidade e a meritocracia, através da clarificação dos conceitos de compensação, dos segmentos organizacionais e da relação com os diferentes percursos de carreira na nossa organização.

De acordo com o último estudo de clima organizacional, cerca de 70% dos colaboradores da EDP afirmam que a organização providencia os benefícios que correspondem às suas necessidades. Em entrevista à Human Resources, João Verdelho, head of Global Talent Attraction & Management, explica como a EDP se está a tornar mais diversa e inclusiva.

Quais são as metas actuais da EDP em termos de diversidade de género em cargos de gestão e como estão a ser alcançadas?
Na EDP, temos actualmente uma representatividade feminina de 29% em posições de liderança, um aumento de seis pontos percentuais desde 2014. Já no Conselho de Administração Executivo, a representatividade feminina é actualmente de 40%.

De forma a atingirmos o objectivo de 31% de representatividade feminina global até 2026, a nossa estratégia de inclusão de mulheres em cargos de liderança está assente num processo multifacetado que envolve diversas estratégias e abordagens:

• Promoção de uma cultura organizacional inclusiva, através da implementação de políticas que promovam a equidade de género, como a igualdade salarial, licenças parentais equilibradas e práticas de contratação inclusivas; e formação que mitigue os enviesamentos inconscientes das nossas pessoas, em especial dos nossos maiores decisores e líderes;
• Capacitação e desenvolvimento, através de programas de mentoria onde mulheres podem receber orientação, ou formação específica para o seu desenvolvimento, enquanto líderes;
• Redes de apoio e networking, através de redes internas ou externas, onde as mulheres possam compartilhar experiências e apoiar-se umas às outras;
• Acompanhamento e avaliação do progresso, através da monitorização regular das metas de inclusão e respectivos ajustes aos processos de pessoas adjacentes (promoções, planos de sucessão, etc.).

Que programas específicos a EDP tem para promover a diversidade e a inclusão dentro da empresa?
Na EDP temos vindo a dar continuidade à estratégia e plano de acção para a Diversidade & Inclusão – D&I Roadmap to an Inclusive Workplace – que definimos em 2020, continuando a entregar projectos capitais que são, ao mesmo tempo, essenciais para consolidar o nosso posicionamento nestas matérias.

Nesse sentido, temos em vigor uma Política de Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertença (DEIP), que nos ajuda a reforçar as responsabilidades e mecanismos de implementação desta estratégia. Assim, para além de um conjunto de responsabilidades ao nível do Conselho de Administração Executivo (CAE), dos líderes, profissionais da área de Gestão de Pessoas e de todos os colaboradores, esta política define três grandes mecanismos para assegurar a implementação, monitorização, reporte e respectiva melhoria contínua da estratégia de DEIP do Grupo EDP:

• Conselho global de DEIP: um grupo formado pelos membros executivos e gestores de topo com responsabilidade do tema de pessoas e outros temas directamente relacionados, que se reúnem semestralmente para promover a coresponsabilização sobre o que está a ser implementado e próximos passos e para partilhar conhecimento, experiências e as melhores práticas.
• Rede global de DEIP: um grupo presente na nossa comunidade digital de pessoas e organização, formado pelos responsáveis corporativos e locais de DEIP, e outras pessoas interessadas, que se reúnem mensalmente para promover discussões e alinhamento global e a partilha, aprendizagem e o networking entre os interlocutores das áreas de DEIP e outros colaboradores interessados neste tema.
• Inclusion office: uma rede global que reúne todos os colaboradores do grupo EDP que procuram envolver-se profundamente no tema de DEIP. Através desta rede, os colaboradores podem: compreender como podem ser aliados activos, participando em diferentes programas, projectos, eventos ou iniciativas relacionadas aos temas de DEIP; aprimorar a sua jornada de desenvolvimento e networking global, potenciado as diferentes competências que procuramos nas nossas pessoas, como a colaboração, a curiosidade, o autoconhecimento e outras.

Continuamos ainda a assegurar corporativamente o desenvolvimento de iniciativas transversais, quer do ponto de vista formativo, como também no estabelecimento de parcerias com entidades sociais e assumindo compromissos nas várias dimensões da DEIP.

Quais os principais desafios que a EDP enfrenta na promoção da diversidade e inclusão e como estão a ser abordados?
Os resultados do nosso primeiro censo global de diversidade reforçam a convicção de que as pessoas na EDP são tratadas com respeito, independentemente da sua condição ou características. Estamos no caminho certo, mas devemos continuar a progredir no sentido de implementar plenamente estes princípios no nosso dia-a-dia e na EDP. Afinal, o nosso caminho em matérias de DEIP tem sido no sentido de responder aos desafios globais e de capitalizar oportunidades internamente, sabendo que os factores externos e os acontecimentos globais são muito importantes para compreendermos as forças que impactam a sociedade e, consequentemente, as empresas e a sua actuação.

Neste momento, alguns dos desafios que identificamos relacionam-se com diferentes vertentes. Uma delas é continuar a assegurar uma estratégia de atractividade e recrutamento cada vez mais inclusiva, de forma que qualquer profissional reconheça a EDP como uma empresa líder do mercado aberta e atenta a diferentes perfis. Para isso, continuaremos a garantir a estratégia de employer branding representativa da diversidade que pretendemos atrair, neutralidade de género dos anúncios de oportunidades e uma metodologia de selecção de pessoas que inclui a sensibilização dos profissionais das áreas de gestão de pessoas para potenciais enviesamentos inconscientes e situações de discriminação.

Outra passa por alargar o âmbito dos temas de Diversidade e Inclusão a temáticas fora das áreas de gestão de pessoas, promovendo uma organização verdadeiramente inclusiva (ex: comunicação, experiência de cliente, etc.).

Por fim, fomentar um maior sentido de pertença, monitorizando de forma contínua a percepção das nossas pessoas sobre indicadores de motivação e sentido de pertença, turnover voluntário e percepção sobre o apoio da organização ao seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Quais as políticas da EDP no que diz respeito à inclusão de pessoas com deficiência no trabalho?
Na EDP, assumimos um compromisso com a integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, promovendo uma experiência cada vez mais acessível e inclusiva para todos.

Enquanto empresa global, somos responsáveis por contribuir para uma sociedade mais justa e equitativa, razão pela qual definimos metas concretas para aumentar o recrutamento de pessoas com deficiência, garantindo equidade no acesso a oportunidades de carreira, remuneração e benefícios sociais.

Para promover a inclusão de pessoas com deficiência no grupo e aumentar a representatividade, a estratégia EDP para a inclusão assenta em três princípios:

• Oportunidades para todas as pessoas: não há profissões ou actividades específicas para pessoas com e sem deficiência. Cada pessoa pode ou não ter necessidades específicas num dado posto de trabalho, e um dado posto de trabalho pode ou não ser adaptável a uma dada necessidade específica;
• Flexibilidade: um processo de recrutamento e selecção deve ser flexível e adaptável a necessidades específicas quando, sem elas, a igualdade no acesso a oportunidades não é garantida;
• Parcerias: é essencial trabalhar colaborativamente com parceiros para uma maior proximidade com a realidade da inclusão das pessoas com deficiência, construir pontes de actuação e conhecer potenciais candidatos.

Qual é a abordagem da EDP à diversidade geracional e como é que isso se reflecte na estratégia de contratação e desenvolvimento de talentos?
Na EDP, valorizamos a diversidade geracional e acreditamos que a coexistência e colaboração entre gerações é chave para um futuro mais inovador e sustentável. Por isso, queremos assegurar que todas as gerações se sentem respeitadas e valorizadas.

O nosso objectivo é criar um ambiente de trabalho que facilite a troca de conhecimento entre gerações, essencial para a continuidade do negócio, e que ao mesmo tempo, acolha novas ideias, perspectivas e métodos inovadores.

Estamos empenhados em aumentar a representatividade de gerações mais jovens em posições de liderança nos próximos anos, com a meta de alcançar 42% de líderes da geração Y até 2025. Para isso, investimos em programas de desenvolvimento interno, como o programa Your Board que visa acelerar o desenvolvimento de jovens colaboradores, dando voz às suas ideias e trazendo novas perspectivas para a liderança do Grupo.

Como é que a EDP incentiva os seus colaboradores a se envolverem activamente em iniciativas de diversidade e inclusão?
Sendo a EDP uma empresa global já presente em quatro grandes regiões (Europa, América do Norte, América do Sul e Ásia-Pacífico) temos sempre um conjunto de medidas globais, mas também locais, desenvolvidas de acordo com as necessidades e especificidades dos mercados onde estamos presentes.

Em termos globais, lançámos há cerca de dois anos um censo global de diversidade, um importante momento de auscultação totalmente dedicado à Diversidade e Inclusão que contou com a participação anónima e voluntária de mais de dois mil colaboradores e que nos permitiu conhecer verdadeiramente a riqueza da diversidade de cada um de nós na EDP, contribuindo assim para a construção de um local de trabalho cada vez mais inclusivo e reforçando os nossos princípios de DEIP.

Alguns destaques globais deste censo que consideramos relevantes:

• 95% sente-se confortável na interacção com colegas que considera diferentes de si;
• 81% concorda com a definição de objectivos e compromissos de diversidade (ex: representatividade de género, étnico-racial, LGBTQIA+ ou pessoas com mais de 50 anos);
• 82% considera que o ambiente de trabalho na EDP facilita a dinâmica e relação interpessoal entre os colaboradores.

Globalmente, vamos promovendo todas as iniciativas através do Inclusion Office, uma rede global que reúne todos os colaboradores do grupo EDP que procuram envolver-se mais profundamente no tema de DEIP. Através desta rede, os colaboradores podem compreender como podem ser aliados activos, participando em diferentes programas, projectos, eventos ou iniciativas relacionadas aos temas de DEIP. Podem também aprimorar a sua jornada de desenvolvimento e networking global, potenciado as diferentes competências que procuramos nas nossas pessoas (ex: colaboração, curiosidade, autoconhecimento).

De forma mais local, temos vários grupos de afinidade que em conjunto promovem iniciativas locais de partilha e troca de experiências, de sensibilização para as várias efemérides relacionadas com a Diversidade e Inclusão, bem como de programas de capacitação.

Quais as tendências futuras que a EDP identifica na área da diversidade e inclusão?
As tendências futuras de diversidade e inclusão nas empresas reflectem um compromisso crescente e uma abordagem mais holística para promover a igualdade e a inclusão no local de trabalho.

Neste sentido, há alguns temas que me parecem basilares para a construção de um futuro mais inclusivo:

• Utilização e segmentação de dados: ferramentas de análise podem identificar lacunas de diversidade, monitorizar o progresso e informar estratégias para promover a inclusão. Como referi, na EDP, temos tentando incutir esta visão em todos os nossos processos de gestão de pessoas e, hoje, conseguimos retirar já alguns insights curiosos sobre o feedback das nossas pessoas;
• Inclusão interseccional: há uma crescente consciencialização sobre a necessidade de abordar a interseccionalidade, que reconhece como diferentes dimensões de diversidade se sobrepõem e impactam as experiências das pessoas no seu local de trabalho;
• Conexão com temas de saúde mental e bem-estar: há uma tendência crescente de integrar iniciativas de DEIP com programas de saúde mental e bem-estar. Na EDP, muitas vezes, conectamos os dois temas, reconhecendo que a inclusão também envolve criar um ambiente onde todas as pessoas se sentem seguras e apoiadas emocionalmente;
• Inclusão digital: através de diversas ferramentas tecnológicas, conseguimos promover uma maior inclusão e acessibilidade para as nossas pessoas; a inclusão nos canais digitais utilizados com clientes da EDP é, por exemplo, um dos projectos decorrentes do programa Your Board;
• Valorização da diversidade cognitiva: além das categorias tradicionais da diversidade, existe um reconhecimento crescente da diversidade cognitiva, que valoriza diferentes estilos de pensamento, experiências e perspectivas como sendo elementos-chave para a inovação e a resolução de problemas nas organizações.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, Diversidade e Inclusão” publicado na edição de Julho (n.º 163) da Human Resources.