EDP: Valorizar a iniciativa, o mérito e o empenho

O Grupo EDP aposta em políticas de reconhecimento e recompensa com um importante impacto na atracção e gestão de talento.

 

Numa realidade de milhares de colaboradores oriundos de diversas geografias, a EDP aposta cada vez mais no desenvolvimento dos seus recursos humanos e, neste âmbito, fonte oficial do Grupo afirma que «a Universidade EDP tem uma escola dirigida ao desenvolvimento de directivos (EDD) com uma oferta específica para cada segmento de liderança. Os nossos programas de desenvolvimento são construídos de acordo com o modelo 70:20:10, em que para além da formação, apostamos também em outras formas de desenvolvimento». A título de exemplo, a EDP destaca o Energizing Program, «um programa destinado a colaboradores com elevado potencial que visa acelerar o desenvolvimento de soft e hard skills, em alinhamento com o nosso modelo de competências interno – Amplify. Neste programa participam jovens colaboradores com potencial para impactar significativamente a organização, enquanto gestores de projectos transversais ou como futuros líderes da EDP».

Este programa da EDP conta com formação em temas comportamentais como colaboração e influência, mas também «em temas mais hard, como gestão de projectos», e dá a oportunidade aos participantes de terem um mentor interno e um career counseller externo. «No âmbito do programa, os participantes realizam ainda num projecto transversal, onde são colocados numa unidade de negócio diferente da sua, com os objectivos de colocarem em prática as competências desenvolvidas ao longo do programa e de alargarem o seu networking».

Na EDP existe ainda um ciclo de desenvolvimento bienal, designado de Amplify, com o objectivo de promover o crescimento dos colaboradores como profissionais e como pessoas. Este ciclo visa amplificar as competências dos colaboradores, «ajudando a construir o futuro das pessoas e da organização. É composto por uma análise de competências (realizada a 360º sempre que possível), uma reunião de feedback com o manager, na qual se realiza um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), com o objectivo de definir acções para potenciar algumas competências. Incentivamos a que estes PDI sejam também construídos com base no modelo 70:20:10. No final do primeiro ano de implementação do PDI é efectuada uma nova reunião de feedback com o objectivo de reflectir sobre os ganhos efectuados ao longo do ano e de se definir prioridades para o segundo ano do ciclo de desenvolvimento».

A EDP acrescenta que «acreditamos que as nossas políticas de reconhecimento e recompensa exercem um papel fundamental na atracção e na retenção do melhor talento, ao contribuírem significativamente para a construção de um ambiente de trabalho que motiva as melhores pessoas a trabalhar de forma entusiasmada e produtiva. Gerimos as nossas políticas com um framework global, mas respeitando as especificidades e desafios locais, de forma a garantir que se posicionem no patamar das melhores práticas dos mercados em que actuamos, e nos destaquem enquanto player competitivo».

No que diz respeito à remuneração do trabalho, a mesma fonte do Grupo EDP esclarece que esta «não decorre de um mero algoritmo, sendo antes uma forma de premiar o conhecimento, as competências, o desempenho e a energia dos colaboradores. Um dos pilares da política de remunerações resulta, assim, do princípio da equidade interna e de competitividade externa, ou seja, a diferenciação pelo binómio contribuição/retribuição, não perdendo de vista a manutenção de uma posição de referência de mercado em termos de política remuneratória alinhada com as melhores práticas».

De forma sintética, a política de remunerações no seio do Grupo EDP é constituída por três macro elementos: remuneração fixa permanente, remuneração variável e benefícios.

«A EDP valoriza a iniciativa, o mérito, o empenho e a superação de objectivos dos seus colaboradores e reconhece a remuneração variável enquanto um mecanismo de compensar esse dinamismo individual e colectivo. A par com a remuneração fixa permanente, atribui a todos os colaboradores, de todas as geografias, um conjunto de benefícios alinhados com as necessidades dos mesmos e associados ao seu ciclo de vida e do seu agregado familiar».

Existe um grupo de benefícios comuns a praticamente todas as geografias do Grupo EDP: «em primeiro lugar, o acesso a sistemas de protecção e cuidados de saúde complementares aos serviços públicos de saúde de cada país; por outro lado, tem os planos complementares de reforma, seguros de acidentes pessoais e de vida, entre outros benefícios. Para além destes benefícios, o Grupo EDP atribui ainda, a um grupo alargado de colaboradores, planos de benefícios flexíveis, adaptados de acordo com a legislação de cada país».

 

Atrair e reter talento

No âmbito da atracção de talento, a EDP procura estar próxima do seu target de recrutamento «quer de forma presencial – através de presenças em jobshops, parcerias com universidades e programas de mestrado e MBA, open days nas nossas instalações, competições universitárias -, quer de forma digital – através do nosso LinkedIn e página de carreiras (jobs.edp.com)». Nestes diferentes momentos, a EDP identifica como prioridade «demonstrar aos potenciais candidatos como podem fazer parte da transformação digital que a EDP e o sector atravessam, e de que forma as suas competências são importantes para abordarmos os desafios 3D (digitalização, descentralização e descarbonização) do negócio».

Esta atracção também é promovida e potenciada através dos programas de estágio da EDP: «o EDP Trainee Program continua a ser um pilar importante na atracção de talento jovem de elevado potencial; os estágios de verão e curriculares são uma excelente oportunidade para identificar talento e fortalecer as ligações à academia e a escolas técnico-profissionais – neste âmbito, temos um conjunto de protocolos com escolas locais de norte a sul do país, já que um grande volume do recrutamento anual é direccionado a funções técnicas (p.e. electricistas); e os estágios profissionais que procuram dar uma primeira oportunidade de trabalho full-time a recém-graduados e também identificar e potenciar talento para oportunidades de admissão».

A EDP acrescenta ainda que «procuramos trabalhar a atracção associada ao tema da diversidade e inclusão desde cedo. O projecto #TaggaoTeuFuturo, iniciado há dois anos, tem como target jovens alunos do 9º ano e ensino secundário e como foco trabalhar a redução de barreiras / limitações à escolha de profissões, ajudando a desmitificar diferentes estereótipos aos quais os jovens são sujeitos, incluindo os de género. Por outro lado, o Inspiring Career Camp é uma iniciativa direccionada a alunas do ensino secundário com mérito escolar, em que durante uma semana têm a oportunidade de ficar a conhecer instalações e projectos EDP na área da engenharia, bem como de contactar com engenheiras que trabalham e/ou coordenam esses projectos».

 

Contexto internacional

A EDP promove o EDP Trainee Program, um programa de atracção e retenção de talento «que contribui para o rejuvenescimento dos quadros da empresa. Sustentada no mote “the world is filled with impossible ideas”, a 4ª edição do programa foi lançada em Setembro de 2018 e recebeu mais de 5.000 candidaturas. Os seleccionados chegaram de 11 países, representam em 50% o sexo masculino e em 50% o feminino, e são de áreas tão diversas como a Engenharia Aeroespacial, a Gestão de Negócios, a Engenharia Eléctrica ou as Energias Renováveis».

Cada edição do programa é uma nova oportunidade de trazer jovens talentos de todo o mundo para se juntarem ao Grupo EDP e «participarem activamente num dos programas de Trainees mais atractivos do mercado».

«Depois de um processo de recrutamento divertido, intenso e rigoroso» relata fonte da EDP, «reunimos em Setembro de 2018 um grupo de 30 trainees para a turma de 2019, que nos ajudará a transformar ideias impossíveis em possíveis».

Através do EDP Trainee Program, «damos aos novos talentos as ferramentas para se desenvolverem profissional e pessoalmente e a oportunidade de conhecer e influenciar diferentes áreas de negócio e, na maioria dos casos, ter uma experiência de mobilidade internacional. No final do programa, o Grupo EDP pretende, como habitualmente, aproveitar a experiência e a formação destes jovens, procurando integrá-los na empresa. Na última edição, mais de 90% dos participantes foram integrados no grupo. A 3ª edição do EDP Trainee Program foi reconhecida como um dos três melhores programas de recrutamento na Europa, pelos European Excellence Awards».

 

Employer branding

A estratégia de employer branding do Grupo EDP «caminha actualmente para uma lógica cada vez mais global em que se procura atrair talento em todas as geografias, de forma cada vez mais alinhada e através de parcerias globais. Temos também como prioridade digitalizar a atractividade e experiência do candidato, tirando partido daquilo que a transformação digital nos pode oferecer para chegar de forma mais rápida, eficaz e ágil ao talento que pretendemos que venha trabalhar connosco».

«Esta estratégia», continua a EDP, «é vertida num plano de acção presencial (presença em jobshops, open days e assessment days na EDP e iniciativas com escolas de referência) e digital (LinkedIn enquanto canal digital de excelência para comunicação e recrutamento transversal ao Grupo) que faz dos desafios do negócio (digitalização, descentralização e descarbonização) o principal factor de atracção para uma população de candidatos que sabemos que priveligia a sustentabilidade e o propósito quando toma decisões relativamente ao seu empregador».

A transformação do sector da Energia «também influencia aquilo que é a nossa estratégia no sourcing de talento, na medida em que necessitamos de novos perfis muito específicos e com os quais não contamos (ou temos em muito pouco volume para aquelas que são as necessidades futuras) na empresa – data scientists, agile coaches, especialistas em inteligência artificial, cibersegurança. Para chegarmos a estes perfis temos realizado alguma comunicação específica no sentido de mostrar os vários desafios tecnológicos com que o sector e a EDP se depara, bem como a forma como estas pessoas nos podem ajudar a resolvê-los».

Este artigo foi publicado na edição de Maio da Human Resources.

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