EDP: Valorizar todos os colaboradores

A EDP acredita que a Diversidade e Inclusão são cruciais para a sua capacidade de continuar a inovar, enquanto organização global, ágil e eficiente.

A política de diversidade da EDP é uma peça de referência que integra os valores fundamentais da empresa em matéria de Diversidade e Inclusão e que, paralelamente, norteia a sua actuação nos mais variados processos de pessoas, gestão de recursos humanos e de governance. Face a este compromisso, mas também ao contexto global que exige à empresa antecipação, reacção e adaptação aos desafios e oportunidades da Diversidade e Inclusão, são medidas como a realização do Comité de Recursos Humanos e Diversidade, a criação do Inclusion Office e as suas respectivas actividades que dão corpo a estes valores.

«Numa perspectiva mais analítica, é a monitorização da evolução de indicadores relacionados com as dimensões da diversidade que cuidamos, como por exemplo, a representatividade feminina em processos de recrutamento, que nos permite compreender alguns aspectos da diversidade e orientar prioridades em termos de novas iniciativas a desenvolver ou de melhoria de processos internos», afirma Paula Carneiro, directora da People & Organizational Development Global Unit da EDP. O ano de 2020 representou um momento de viragem a diversos níveis, sendo também o ponto de partida para uma nova estratégia global de Diversidade e Inclusão na EDP, assente em quatro eixos estratégicos: Igualdade de Género; Coexistência de Gerações; Pessoas com Deficiência; e Culturas e Nacionalidades. O plano de acção decorrente desta revisão estratégica compreende uma abordagem renovada, sendo composto por iniciativas transversais e específicas de cada uma das dimensões referidas. «Este plano contempla metas e compromissos ambiciosos, como o compromisso de atingir 30% de representatividade feminina global e 30% em posições de liderança até 2025, no que diz respeito à Igualdade de Género», esclarece Paula Carneiro.

No processo de revisão da estratégia global de Diversidade e Inclusão, a EDP teve a oportunidade de reflectir sobre as oportunidades e desafios que a empresa, o mercado e o mundo estavam e estão a trazer nestas matérias. De acordo com Paula Carneiro «compreendemos que tínhamos uma oportunidade única de experimentar uma abordagem mais multidisciplinar, capilar e orgânica, surgindo assim o Inclusion Office, abordagem que permite aos nossos colaboradores com diferentes backgrounds, nacionalidades e funções envolverem-se em grupos de trabalho (Inclusion Waves) para reflectirem sobre os desafios dos nossos eixos estratégicos de Diversidade e Inclusão e proporem iniciativas locais e globais». Além disso, a EDP continua a assegurar corporativamente o desenvolvimento de iniciativas transversais, como uma formação sobre Enviesamento Inconsciente, a estabelecer parcerias com entidades sociais e a assumir compromissos nas várias dimensões da Diversidade e Inclusão. Em 2020, a EDP contou com a participação de cerca de 30 colaboradores nas suas Inclusion Waves, sendo que o Mês da Diversidade reuniu bastante interesse e participação por parte dos colaboradores, assim como a formação eLearning dedicada ao Enviesamento Inconsciente. «No que respeita à percepção dos colaboradores, os nossos resultados de Estudo de Clima em 2020 indicam que 74% dos respondentes concordam fortemente que a “EDP valoriza a diversidade de pensamento e de perspectivas nos colaboradores”, reforçando a importância da EDP continuar a investir nas temáticas de Diversidade e Inclusão», revela Paula Carneiro.

Um caminho feito de desafios e boas práticas
Em 2020, a representatividade feminina no Grupo EDP foi de 26%, representando um aumento de três pontos percentuais desde 2014. No mesmo ano, a representatividade feminina em posições de liderança no grupo foi de 25%, um aumento de quatro pontos percentuais desde 2014, sendo que ao nível do Conselho de Administração Executivo, a representatividade feminina é actualmente de 40%. «O nosso caminho nesta matéria tem sido no sentido de responder aos desafios globais e de capitalizar oportunidades internamente», refere Paula Carneiro, para quem os factores externos e os acontecimentos globais são muito importantes para se compreender as forças que impactam a sociedade e, consequentemente, as empresas e a sua actuação. Neste momento, os desafios que a EDP identifica ao nível da igualdade de género relacionam-se com:

1) Representatividade e pipeline de talento, ou seja, garantir um processo de recrutamento inclusivo, desde a revisão dos anúncios de oportunidades, metodologia de selecção de candidatos, até à sensibilização dos profissionais de Recursos Humanos e gestores de recrutamento para os potenciais enviesamentos inconscientes associados a todos estes processos.

2) Sentido de pertença e desenvolvimento, implicando monitorizar de forma contínua a percepção dos colaboradores sobre indicadores de motivação e sentido de pertença, turnover voluntário e percepção sobre o apoio da organização ao seu desenvolvimento pessoal e profissional, seja através de programas de desenvolvimento específicos, seja através de benefícios que promovam o bem-estar e o apoio à família.

3) Pay Gap, isto é, garantir processos de avaliação e compensação justos e equitativos que garantam que para “trabalho igual, salário igual”.

«No entanto, a representatividade feminina no sector das utilities representa um maior desafio, considerando a segregação profissional de género ainda existente e o baixo crescimento das mulheres nas áreas STEM», acrescenta a responsável, referindo que a EDP tem vindo a implementar um conjunto de boas práticas relativas à Igualdade de Género, como:

1) Realização anual de um Comité de Recursos Humanos e Diversidade, de forma a fazer um balanço do plano de actividades, bem como das prioridades para os anos seguintes;

2) Criação do Inclusion Office, uma abordagem mais multidisciplinar, colaborativa e capilar para desenvolver as iniciativas Diversidade e Inclusão;

3) Publicação do primeiro Plano para a Igualdade de Género em 2019, com o propósito de divulgar o conjunto de medidas adoptadas pela EDP e que abrange diferentes;

4) Monitorização e reporte interno e externo dos principais indicadores de diversidade em matéria de Género, Deficiências, Gerações e Culturalidades.

Em termos do desenvolvimento pessoal e profissional, a EDP tem parcerias com o PROMOVA, a PWN e/ou APPDI que promovem iniciativas transversais para mulheres e jovens (em idade escolar):

• Projecto PROMOVA: a EDP é um dos principais patrocinadores da 2.ª Edição do Promova.
• PWN: rede/comunidade online e offline que partilha conteúdos e desenvolve programas de desenvolvimento – Mentoring, Neuroleadership Program, Youth Program, Empreendedorismo, entre outros.

O poder da diversidade no sucesso do negócio
A EDP integrou pela primeira vez o Bloomberg Gender-Equality Index 2021 e a EDP Renováveis pelo segundo ano consecutivo. Este é um índice de referência que selecciona as companhias cotadas mais envolvidas no desenvolvimento da igualdade entre mulheres e homens no mundo, pelo que, na opinião de Paula Carneiro, «a inclusão da EDP nesta selecção de empresas a nível global valoriza o trabalho desenvolvido para promover a igualdade de oportunidades profissionais, através de boas práticas de atractividade, recrutamento e desenvolvimento, representatividade e transparência». Mas Paula Carneiro não deixa de assinalar que a segregação profissional de género é um dos principais obstáculos à valorização da competência de mulheres e homens no mundo do trabalho. «Sabemos que os estereótipos relacionados com os papéis de género nas profissões são prejudiciais, pois afastam mulheres e homens de se candidatarem a uma dada oportunidade profissional, de serem recrutados, promovidos ou de verem o seu rendimento ajustado», sublinha, «no Grupo EDP acreditamos que as profissões são a expressão das nossas competências e talentos, pois cada pessoa é única e deve ter a oportunidade de escolher, estudar e trabalhar em prol da sua realização profissional e pessoal».

A verdade é que alguns observatórios académicos e internacionais têm antecipado que muitos stake/shareholders valorizam cada vez mais as empresas diversas, considerando que as empresas com este investimento e características não só fazem o que está certo, mas são também mais éticas, mais capazes de pensar “fora da caixa” e menos susceptíveis de se envolverem em conflitos políticos. «Quando as pessoas representam ou reflectem a diversidade da nossa sociedade, também as empresas são mais capazes de responder às necessidades dos seus colaboradores e clientes», afirma Paula Carneiro, «os benefícios das empresas que investem, não só na diversidade, mas também na inclusão, estendem-se também à percepção de motivação e suporte organizacional pelos seus colaboradores, à sua permanência na empresa, à sua produtividade e bem-estar, aos níveis de colaboração e inovação e, consequentemente, à rentabilidade da empresa».

Para promover uma empresa e ambiente de trabalho realmente inclusivo Paula Carneiro refere ser importante:

1) conhecer, de várias perspectivas, a matriz da diversidade da empresa; 2) envolver a gestão de topo na promoção de práticas que aumentem a diversidade, o sentido de pertença e a inclusão; 3) ter um plano de acção concreto que actue nas diversas etapas da jornada do colaborador e em toda a cadeia de valor da actividade da empresa.

Quando se fala nestes temas importa assinalar que igualdade e equitatividade são ambos relevantes, uma vez que a igualdade se constrói através da equidade, ou seja, um processo justo no qual se reconhecem as características únicas de cada pessoa e são asseguradas iguais oportunidades e condições. «Por exemplo, o mecanismo das “quotas de representatividade em órgãos de gestão” pode ser visto com uma medida equitativa pelo incentivo directo à representatividade de géneros sub-representados, acelerando uma consequência de maior igualdade e permitindo ter paridade de géneros. Este mecanismo não representa um benefício, mas antes uma forma de endereçar e mitigar situações estruturais de desigualdade», diz Paula Carneiro.

Olhando para o país
O Grupo EDP conta hoje com mais de 12 mil colaboradores e está presente em 22 países de quatro continentes. A empresa desenvolve, por isso, a sua actividade tendo como referência não só os aspectos legais específicos de cada país, mas também as melhores práticas no que respeita à promoção do bem-estar, integração da vida pessoal e profissional, protecção das parentalidades, entre outros benefícios, independentemente da geografia em que se encontrem os seus colaboradores.

Recentemente, a EDP manteve o nível Excelência da Certificação de Empresa Familiarmente Responsável, sendo que, em Portugal, a empresa actua em seis pilares que considera muito importantes para a vida dos colaboradores e nos quais tem vindo a focar a sua estratégia de conciliação: apoio à família, desenvolvimento profissional e pessoal, flexibilidade temporal e espacial, igualdade de oportunidades, qualidade do ambiente de trabalho e liderança e estilo de direcção.

«Relativamente a Portugal, e se olharmos para os dados do Gender Equality Index 2020 verificamos que o nosso país ocupa o 16.º lugar da União Europeia neste índice, com 6,6 pontos percentuais abaixo da média europeia», revela Paula Carneiro, acrescentado que, desde 2010, a pontuação de Portugal subiu quatro lugares, com um aumento de 7,6 pontos, «progredindo mais rapidamente do que outros Estados-Membros da União Europeia». Estando num quadro europeu, Paula Carneiro conclui que «Portugal usufrui de um conjunto de factores que propiciam o bem-estar, a estabilidade social e, consequentemente, o progresso em matérias de igualdade, quando comparado com outras geografias.

Este artigo faz parte do Especial “Igualdade de Género” na edição de Agosto (n.º 128) da Human Resources nas bancas.

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