Ei! Assessoria Migratória: «Somos uma one-stop-shop para todas as questões que envolvem a mobilidade internacional»

A Ei! Assessoria Migratória assume-se como um parceiro para as empresas que procuram talento global e há 10 anos que apoiam o talento internacional que escolheu Portugal para viver e trabalhar.

Apresentando-se como a primeira Agência Migratória em Portugal, a Ei! conta com uma existência de 10 anos em Portugal e tem vindo a alargar o portfolio de serviços que fornece.

Defensores de um serviço humanizado e de proximidade, que privilegia a integração plena de talento global na comunidade, a Ei! liberta os candidatos de todas as burocracias existentes, para que estes possam focar-se no desafio profissional que abraçaram em Portugal. Nesta entrevista, Gilda Pereira, fundadora e CEO da Ei! Assessoria Migratória, fala-nos dos grandes desafios que as empresas enfrentam actualmente para construírem uma proposta de valor que cative e, sobretudo, retenha o talento que cada vez mais escolhe Portugal para uma oportunidade de trabalho e uma nova vida.

Que desafios as empresas enfrentam, actualmente, na construção de uma marca empregadora forte, e de que forma a Ei! Assessoria Migratória pode ajudar?

O grande desafio das empresas prende-se, essencialmente, com a sua proposta de valor para os candidatos, sendo que hoje o talento é volátil e apresenta uma enorme mobilidade. O Employer Value Propostion (EVP) de uma determinada marca assume, assim, particular destaque. Para este, contribuem o seu propósito organizacional, os seus valores, o seu ADN e a forma como são comunicados na multiplicidade de canais que estão hoje ao dispor e, sobretudo, como são percepcionados pela sociedade e pelo mercado de trabalho, despertando a atenção do talento global.

Noutro ângulo, temos, ainda, outras questões que impactam a cultura das empresas, como a sustentabilidade, a diversidade e inclusão, a multiculturalidade, temas aos quais o talento internacional dá particular atenção. A percepção que o talento tem destas políticas e práticas organizacionais e de que forma se materializam no EVP é determinante para a escolha da empresa.

A Ei! assume-se, então, como um parceiro para as empresas que procuram talento global. Somos a primeira Agência Migratória em Portugal e, ao longo destes 10 anos, temos vindo a alargar o portfolio de serviços que cobrimos, assumindo-nos como uma one-stop-shop para todas as questões que envolvem a mobilidade internacional. Não apoiamos o candidato apenas na obtenção do visto e/ou autorização de residência, mas sim com todas as questões que envolvem a mobilidade geográfica e a sua inserção na sociedade portuguesa.

Temos um serviço humanizado, de proximidade, que privilegia a integração plena na comunidade, libertando o talento de todas as burocracias existentes, para que este possa focar-se no desafio profissional que abraçou em Portugal.

Como avaliam o posicionamento de uma empresa em termos de Employer Branding antes de iniciar uma consultoria? Quais os primeiros passos?

Na Ei! não temos um modelo standard, até porque trabalhamos com empresas de vários sectores, com idiossincrasias próprias. Contudo, gostamos de conhecer a sua história, ADN, cultura, modelo de gestão, assim como algumas das políticas e práticas organizacionais e se estas são congruentes com o propósito, a missão, a visão e os valores. Depois, analisamos, com a empresa, se a estratégia seguida para o Employer Branding e a proposta de EVP garante o posicionamento desejado e se está a atrair os talentos de que necessita.

Fazemos uma pesquisa sobre o cliente e estabelecemos um diálogo e troca de informação para esclarecimento de questões técnicas e jurídico-legais que envolvem a migração e a mobilidade, bem como um conjunto de outras situações que participam na gestão de recursos humanos e mercado de trabalho, com foco na atracção e retenção.

Na Ei! procuramos fazer um benchmarking, uma análise de reputação online através das redes sociais, assim como uma validação dos canais de comunicação, para perceber o que dizem os colaboradores, os candidatos, qual o clima organizacional, o portal das carreiras, etc.

De que forma aconselham os clientes a integrar diversidade e inclusão na sua estratégia de Employer Branding para atrair talentos globais?

O tema da diversidade e inclusão, assim como da igualdade de género, é incontornável no universo das empresas, assim como a multiculturalidade ou multietnicidade. Todos os estudos académicos apontam para os benefícios da incorporação destas políticas e práticas para a performance organizacional, para o clima social e para a própria cultura da empresa.

O talento global já tem estas dimensões no seu ADN e valoriza as empresas que incorporam estas medidas no EVP. Mesmo em ecossistemas como o digital ou sectores mais tradicionais, onde os perfis de engenharia são dominantes, já existe uma enorme preocupação com as paridades e as questões identitárias.

Um forte compromisso com a diversidade e inclusão pode atrair mais candidatos em sectores especializados. Isso não só ajuda a mitigar a escassez de talentos, como também promove um ambiente de trabalho mais inovador e criativo. A própria Ei! é um exemplo de diversidade e inclusão e esse facto acaba por influenciar positivamente os nossos clientes.

Que práticas recomendam para melhorar a experiência dos colaboradores, de forma a reforçar a marca empregadora?

Diria que uma delas passa por simplificar o processo de candidaturas, reduzindo o número de etapas e garantindo uma comunicação clara sobre os próximos passos, utilizando técnicas de entrevista que promovam a diversidade e a inclusão, como painéis de entrevistas com múltiplos entrevistadores. Hoje, é fundamental feedback constante para manter a transparência e o respeito.

Outra prática tem a ver com o desenvolvimento de programas que ajudem os novos colaboradores a entenderem a cultura da empresa, os processos e as expectativas, através de mentorias para cada novo colaborador, de forma a apoiá-lo na transição e no desenvolvimento profissional.

É crucial, também, ajudar os colaboradores a delinear as suas trajectórias profissionais dentro da empresa, incluindo as oportunidades de promoção e mobilidade lateral. Da nossa experiência, a autonomia e a responsabilização dos colaboradores é muito importante e faz com que eles se sintam parte da empresa.

Como é que a Ei! ajuda os seus clientes a diferenciar-se no mercado enquanto empregadores atractivos?

A Ei! trabalha com clientes de diversos sectores de actividade, embora com predominância nos sectores altamente especializados, como o ecossistema digital, centros de competências ou shared services através de nearshoring, centros de investigação (I&D), etc. Conhecemos diferentes realidades de talento global e as suas proveniências, e sobretudo aquilo que mais valorizam, o que nos permite aconselhar os nossos clientes na construção da proposta de valor, dos benefícios oferecidos, entre outros.

Aconselhamos, por exemplo, os nossos clientes a terem um EVP com soluções para candidatos com maior flexibilidade de escolha, com projectos e desafios constantes, com oferta formativa internacional e planos de carreiras aliciantes. Noutro âmbito, aconselhamo-los a terem soluções para candidatos isolados ou situações de agregados familiares onde as questões da educação e saúde assumam particular destaque.

A questão do alojamento é hoje muito importante para garantir a atracção e a retenção do talento global. Para fazer face a este problema, criámos na Ei! uma pequena área para fazer a pesquisa de mercado sobre alojamento e encontrar a habitação adequada a cada trabalhador dos nossos clientes. Fomos alargando o nosso portfolio de serviços e criámos uma equipa inteiramente dedicada à procura de casa e aconselhamento, tendo em conta as condições socioeconómicas de cada candidato.

Quais as tendências mais recentes em Employer Branding que recomendam às empresas para atrair e reter colaboradores internacionais?

Aconselhamos as empresas a serem completamente transparentes face à sua proposta de valor. As questões da diversidade e inclusão são essenciais, assim como a responsabilidade social corporativa. A compatibilização da vida profissional com a vida familiar é também altamente valorizada, sendo a flexibilidade um dos aspectos mais destacados.

A criação de ambientes de trabalho estáveis e saudáveis, nos quais reina a satisfação e boa disposição, aumentam também o sentimento de identificação e pertença, reforçando o engagement dos colaboradores.

Tratando-se de colaboradores internacionais é muito importante que a empresa ofereça uma maior flexibilidade nas férias, tendo em conta que muitos deles terão de fazer grandes viagens para estar com a família. Na Ei!, por exemplo, permitimos que os colaboradores estrangeiros tirem duas semanas de férias e até duas semanas de trabalho remoto sempre que se deslocam ao país de origem.

Promovemos, também, reuniões quinzenais, onde todos podem dar os seus contributos, fomentando um sentimento de pertença à empresa.

Que estratégias aconselham para que uma empresa comunique de forma eficaz o seu Employer Branding?

Sugerimos que as empresas juntem as dimensões de Employer Branding de forma colaborativa, articulando com os recursos humanos e a comunicação interna, com o marketing, áreas de negócio e outros stakeholders que considerem relevantes, de forma a garantirem alinhamento e congruência das respectivas mensagens.

Feiras de emprego, proximidade junto das academias/universidades, posts nas redes sociais e/ou campanhas são excelentes canais de comunicação do nosso EVP, que não devem ser descurados numa estratégia de Employer Branding. O portal das carreiras é muito importante, em termos de identificação e proximidade com possíveis candidatos.

No entanto, todas estas acções devem fazer parte de uma estratégia integrada, com objectivos concretos e alinhamento da comunicação interna e externa, a médio e longo prazo, com métricas definidas, reavaliados de acordo com as prioridades estratégicas da organização.

Como é que o Employer Branding pode ser uma ferramenta para enfrentar a escassez de talento em sectores mais especializados?

Em sectores especializados, onde a competição por talento é intensa, ter uma marca empregadora distinta pode ajudar a diferenciar a empresa dos concorrentes. Destacar valores únicos, cultura organizacional e oportunidades de desenvolvimento pode tornar a empresa mais desejável.

O Employer Branding pode ajudar as empresas a serem mais competitivas na captação e retenção de talentos em sectores especializados, promovendo uma imagem positiva, valorizando a cultura organizacional e investindo no desenvolvimento profissional, através da partilha de histórias de sucesso de colaboradores e usando esses testemunhos como conexão emocional com a marca.

Investir em iniciativas de engagement, como programas de desenvolvimento profissional e reconhecimento, podem também melhorar a satisfação e reduzir a rotatividade.

Colaboradores que se sentem valorizados e satisfeitos com a cultura e os benefícios oferecidos pela empresa tendem a permanecer mais tempo, reduzindo a rotatividade e a necessidade de recrutamento constante.

Que impacto têm as novas formas de trabalho, como o teletrabalho ou o trabalho híbrido, na construção e comunicação de uma marca empregadora forte?

O teletrabalho ou o trabalho híbrido, que permitem uma maior flexibilidade e compatibilização ou equilíbrio da vida profissional com a vida pessoal, são essenciais para atrair e reter talento. São estes os drivers do EVP que permitem ao talento global ser ainda mais móvel.

A oferta de modalidades de trabalho flexíveis pode tornar uma empresa mais atractiva para candidatos que procuram um equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A cultura da empresa deve, assim, ser adaptada para incluir e integrar trabalhadores remotos e híbridos. A construção de uma cultura forte, que promova a inclusão e o engagement é fundamental para manter a identidade da marca, independentemente da localização física dos colaboradores.

A comunicação da marca empregadora deve ser estrategicamente adaptada para o ambiente virtual. Ferramentas digitais e plataformas de comunicação devem ser utilizadas para manter a conexão dos colaboradores, reforçando os valores e a missão da empresa.

Na Ei! aconselhamos a que qualquer que seja o formato, exista sempre uma política integrada de pelo menos dois dias de trabalho presencial, em que a equipa se encontra no mesmo espaço. Por experiencia própria, sentimos que isso ajuda a uma maior discussão dos temas entre colegas, fomenta o trabalho colaborativo e responde mais rapidamente à solução de problemas e desafios que vão surgindo.

De que forma aconselham os vossos clientes a medir e monitorizar o sucesso das suas iniciativas de Employer Branding ao longo do tempo?

Para alguns dos nossos clientes, a monotorização das campanhas de Employer Branding está perfeitamente enquadrada nas suas políticas e metodologias. Têm os KPIs definidos, que passam essencialmente pelos custos, tempo, fontes e canais utilizados.

No entanto, temos vindo a trabalhar com os nossos clientes, numa lógica de parceria, sugerindo alguns KPIs que nos parecem importantes, como é o nível de satisfação dos candidatos, número de candidaturas espontâneas ou o número de candidatos referenciados e/ou sugeridos.

Na Ei!, quando trabalhamos com um cliente pela primeira vez, um dos nossos consultores define, à partida, quais os KPIs que iremos utilizar para avaliação do sucesso, até para aferirmos se vale a pena continuar a apostar numa determinada vertente, target, etc.

Este artigo foi publicado na edição de Outubro (n.º 166) da Human Resources.