El Corte Inglés: Da formação em sala para a jornada do colaborador

Um pouco por todos os sectores de actividade, e de forma marcada no Comércio, as exigências que vinham a colocar-se ao nível da Liderança, Gestão e outras práticas de Recursos Humanos, intensificaram-se em consequência das mudanças sociais, culturais, económicas e até psicológicas que têm acontecido nos últimos dois anos, decorrentes dos sucessivos cenários de pandemia e confinamentos.

De repente, tudo foi colocado em causa. A capacidade de resposta e de adaptação das empresas foi levada ao limite. Em circunstâncias completamente indefinidas e imprevisíveis, as equipas foram desafiadas a continuar, umas em real num ambiente de insegurança e medo, outras em teletrabalho, e ainda assim num ambiente de insegurança e medo. A resiliência, flexibilidade, criatividade e espírito de equipa foram testados como nunca anteriormente tinha acontecido. A liderança foi posta à prova. Os modelos de trabalho existentes modificaram-se. O controlo, a centralização, a decisão unilateral deram lugar, por força das circunstâncias, ao trabalho por resultados, à decisão partilhada, à participação activa. E ainda bem. Foi, seguramente, dos poucos aspectos positivos de tudo o que vivemos.

As pessoas, no geral, os candidatos, os colaboradores, encontram melhores condições para serem mais activos, mais participativos, mais críticos, com desejos, expectativas e motivações mais explícitas.

De um período em que quase não necessitávamos de procurar o candidato (ele vinha ter connosco), evoluímos para um período em que o candidato escolhe a empresa pelo propósito e causas, pelo investimento que faz nas pessoas, da mesma maneira que o colaborador quase não hesita na hora de se desvincular, se esta não mantiver esse propósito e investimento.

E a formação assume um papel determinante. Estudos recentes indicam que a formação é apontada como um dos aspectos com maior peso nos índices de satisfação e de retenção dos colaboradores. Uma pesquisa publicada no Work Place Learning Trends, LinkedIn, em 2021, conclui que mais de «90% dos trabalhadores permanecem mais tempo nas empresas que estão dispostas a investir no seu desenvolvimento profissional».

Mas já não pode ser a formação como anteriormente era entendida. Já não pode ser a formação “profissional”, suportada no objectivo de fornecer ao colaborador os conhecimentos técnicos para desempenhar a sua função. Já não pode ser a formação em que se juntavam 20 pessoas numa sala, e, independentemente das suas particularidades, das suas competências funcionais e profissionais, dos diferentes níveis de conhecimento, todas assistiam ao mesmo conteúdo e realizavam as mesmas actividades, ao mesmo ritmo e no mesmo horário.

A formação também se reinventou, para que continue a sua missão de ser relevante. Para além da formação pensada para o “vendedor” ou para o “gestor de marketing”, é agora necessário mobilizar formação para o “vendedor” chamado Miguel ou para a “gestora de marketing” chamada Sofia. E isto constitui um desafio gigante para as empresas, sobretudo aquelas que, como nós, têm uma dimensão e diversidade de funções e pessoas considerável.

E é aqui que surge a solução de Academias, a Escola de Retalho e os programas de Assessment, estes como orientadores dos planos de carreiras.

Surgem para continuarmos a conseguir investir nas nossas pessoas, atendendo à sua diversidade e fornecer-lhes os recursos e conhecimentos essenciais ao progresso e à obtenção dos resultados exigidos, num contexto mais flexível e propício à co-autoria do seu próprio desenvolvimento.

Para tornar a implementação destes objectivos mais ágil e efectiva, o departamento foi organizado em cápsulas de especialização, cada uma constituída por pequenas equipas com uma coordenação técnica específica, sob a gestão de uma mesma figura, na alçada da direcção de Recursos Humanos.

A Cápsula de Recrutamento mantém a responsabilidade de definir e implementar os planos de captação e selecção dos vários perfis, em alinhamento com as estratégias definidas no âmbito de Employer Branding, mas agora com o desafio de adaptar as metodologias à identificação de potencial, mais do que ao nível de profissionalismo adquirido, o que leva a repensar os instrumentos de diagnóstico e selecção utilizados.

Por outro lado, tem reformulado as abordagens ao mercado, numa lógica de experiência, ou seja, tornar os momentos de recrutamento e de selecção, tanto os de grupo como os individuais, em momentos que confiram ao candidato a uma experiência positiva e próxima da realidade que vai encontrar. Esta equipa continua a ser a primeira evangelizadora dos valores da empresa e a marcar o primeiro “touch point” na jornada do futuro colaborador.

A Cápsula de Formação, para além de assegurar que os conteúdos formativos estão alinhados com os objectivos de negócio, garante que os métodos e calendários são os mais ajustados às dinâmicas das equipas.

No final de 2021, e como projecto até 2023, a cápsula de Formação desenhou e implementou a Academia Digital, concebida para alavancar o processo de Transformação Digital e Cultural que a empresa atravessa. Com início da segunda edição marcado para este mês de Março, responde à necessidade de nivelar conhecimento sobre a digitalização e sensibilizar para a sua importância como factor competitivo. Assenta num formato híbrido, constituído por conteúdos dedicados a temas como “Transformação Digital e Cultural”, “Novos formatos de negócio”, “Comunicação Digital e Redes Sociais”, “A evolução da cadeia de abastecimento” e “Melhoria contínua”.

A novidade desta segunda edição consiste no facto de ser inteiramente desenvolvida internamente, ao contrário da primeira edição, realizada em co-autoria com a NOVA SBE.

Prevemos até ao final de Outubro integrar em Academia 600 formandos e, no final de 2023, abranger o universo total de colaboradores.

Apesar das cápsulas terem, sob a sua responsabilidade, áreas de actuação muito específicas, colaboram activamente entre si, havendo mesmo projectos cujos resultados dependem dessa estreita cooperação.

Em paralelo com a Academia Digital, e por isso também a iniciar, está o programa Update, gerido pela Cápsula de Gestão da Mudança, e que visa fornecer aos colaboradores momentos e ferramentas que possibilitem o desenvolvimento de competências comportamentais, consideradas críticas para suportar o processo de transformação cultural. Assenta em microformatos situacionais e lúdicos, dirigidos a conceitos como Comunicação Positiva, Cultura de Feedback, propósito e crenças.

A Cápsula de Desenvolvimento orienta-se para a gestão de talento, quer na perspectiva de carreiras, quer na perspectiva de reskilling e upskilling e, em última análise de medidas de retenção dos colaboradores através do match das suas competências com os projectos intra e interdisciplinares.

Pela primeira vez na empresa conseguimos implementar um programa de Assessment concebido totalmente inhouse, e que arrancou em Fevereiro deste ano com a sua segunda edição. Através de quatro momentos, constituídos por actividades e provas individuais e de grupo, os participantes são convidados a explicitarem todas as suas competências e conhecimentos, servindo este mapeamento não só para suportar a decisão de progressão, como a mobilidade, requalificação ou participação em projectos core. Estes caminhos na gestão do nosso talento são integrados num percurso de desenvolvimento a que chamámos de “Direcciona a tua carreira”.

Pela mão de todas estas cápsulas, nasceu também a Escola de Retalho, que contou com o valioso contributo de uma equipa de estagiários, seleccionados especificamente para este projecto. Surge como resposta ao desafio crescente de preparar melhor os colaboradores que iniciam ou dão continuidade a uma carreira no Comércio, e que muitas das vezes desconhecem as oportunidades que podem ter nesse sector e na nossa empresa em particular.

A Escola de Retalho assenta num formato modular e híbrido, alternando conteúdos técnicos com comportamentais, online e presenciais, com o objectivo de fornecer ferramentas que potenciem as competências “hard” e “soft”, sendo estas últimas críticas para a adaptação às exigências de um conceito de Grande Armazém, marcado pela excelência e fidelização do cliente.

Temas como a História da Empresa e do Comércio, Modelo e Técnicas de Venda, Moda & Protocolo, Vendedor Omnicanal, Aprendizagem e Comunicação, Grupos e Papéis na Organização são alguns dos conteúdos presentes na estrutura da Escola de Retalho, sob o mote de quatro módulos: Conhece-nos, Forma- -te, (In)Forma-te e Desenvolve-te, que acompanharão o novo colaborador durante os seus primeiros seis meses.

O ponto em comum de todos estes projectos é um, o colaborador, e o caminho, já transformado em projecto e com data marcada para implementação, passa pelo desenho da jornada que queremos garantir a quem se junta a nós, desde o pré-boarding ao onboarding e inboarding, e quando necessário (esperemos que esporadicamente) ao offboarding.

Será uma jornada que apostará na valorização da experiência e do vínculo, e que contará com o apoio de uma plataforma digital na veiculação dos conteúdos nos diferentes “touch points”. Ainda assim, e como é nosso apanágio, privilegiará a proximidade, porque somos feitos de pessoas e para pessoas, porque queremos continuar a integrar Histórias!

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Academias de Formação” na edição de Março (n.º 135) da Human Resources nas bancas.